Biến phụ thuộc Sundstrom
(1999) Talent Institute Nguyễn Hữu Lam (2007) Salas &ctg (1992) Campion & ctg (1993) Robbins & Judge (2008) Dữ liệu thứ cấp Năng suất nhóm x x x x
Kết quả ựầu ra ựáp ứng sự mong ựợi x x x x x x x
Tắnh bền vững nhóm x x x x
Nguồn lực ựược phát huy tối ựa x x x Hiệu suất làm việc: thực hiện ựúng
phương pháp, quy trình nghiệp vụ.
x x x x
Hiệu quả làm việc: làm ựúng những việc cần làm
x x x x
Sự thỏa mãn nhân viên x x x x x x
Công việc thách thức sự thông minh x x x x
32
điều kiện làm việc thuận lợi x x x x
Sự ủng hộ ựồng nghiệp x x x x
đánh giá của quản lý x x
Nguồn: Phân tắch từ cơ sở lý thuyết và dữ liệu thứ cấp.
Trên cơ sở phân tắch các dữ liệu thứ cấp về làm việc nhóm (được trình bày tại mục mục 4.1 - chương 4) và những ựiểm tương ựồng các ựặc tắnh làm việc nhóm trong các nghiên cứu trước đây, chúng tơi ựề xuất sử dụng mơ hình nghiên cứu của Campion (1993) làm mơ hình nghiên cứu. Vì các lý do sau:
- Thứ nhất: đây là mơ hình thể hiện ựầy ựủ các thành phần khái niệm mà 3 mơ
hình nghiên cứu có đề cập.
- Thứ hai: đây là mơ hình mang tắnh tổng qt, thể hiện khá ựầy ựủ các ựặc tắnh
làm việc nhóm mà chúng tơi nhận thấy phù hợp với ựiều kiện và phạm vi nghiên cứu. Ngồi ra chúng tơi cũng có sự ựiều chỉnh, bổ sung thêm các yếu tố xuất phát từ thực tiễn nghiên cứu. Chúng tôi ựã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tắnh thơng qua kỹ thuật thảo luận tay ựơi với chun gia (được trình bày tại chương 3 và chương 4).
2.2 Sự ảnh hưởng văn hóa ựến vấn ựề làm việc nhóm tại Việt Nam:
Ở phương Tây, làm việc nhóm là kiến thức chung của nhiều người làm việc trong
các lĩnh vực kinh doanh liên quan ựến sản xuất. Trên thực tế, các lý thuyết phổ biến
nhất về làm việc nhóm đến từ các nước phương Tây hơn là từ Châu Á. Do có sự khác biệt nhau về văn hóa, nên các lý thuyết làm việc nhóm cần ựược xem xét khi triển khai áp dụng cho các nước Châu Á trong đó có Việt Nam. Trong nghiên cứu của Nguyen Thu Tran Ngoc (2013) ựã giới thiệu một số ựặc ựiểm cần xem xét khi nghiên cứu làm việc nhóm theo văn hóa tại Việt Nam. Dựa theo lý thuyết của Greet Hofstede:
- Khoảng cách quyền lực (Power distance): Khoảng cách quyền lực là từ ựể miêu
tả cách một xã hội ứng xử với sự bất bình ựẳng về quyền lực giữa con người trong xã hội. Một xã hội có sự chênh lệch về quyền lực lớn có nghĩa là mức ựộ bất bình đẳng tương ựối cao và luôn tăng lên theo thời gian. Theo một nghiên cứu của Truong
Quang, Swierczek, và Chi (1998) cũng xác nhận rằng các nhà quản lý Việt Nam ựã
33
Nam là trong phạm vi của "khoảng cách quyền lực cao". Quan ựiểm này ảnh hưởng
sâu sắc đến vai trị của lãnh ựạo trong làm việc nhóm.
- Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể (Individualism/Collectivism): Chiều văn
hóa này liên quan ựến mức ựộ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân, hay yêu
cầu mọi người phải sống vì tập thể. Làm việc nhóm tại Việt Nam, có xu hướng theo chủ nghĩa tập thể.
- Mức ựộ e ngại rủi ro (Uncertainty Avoidance): Chiều văn hóa này nói lên mức
ựộ sẵn sàng chấp nhận những thay ựổi, những ựiều mới mẻ của một xã hội. Văn hóa
làm việc nhóm Việt Nam có xu hướng né tránh sự thay ựổi.
- Nam tắnh/nữ tắnh (Masculinity/Femininity): Nam tắnh/Nữ tắnh là khái niệm chỉ
một ựịnh hướng của xã hội dựa trên giá trị của nam tắnh và nữ tắnh. Các nền văn hố
nam tắnh có xu hướng coi trọng cạnh tranh, sự quyết ựoán, tham vọng, và sự tắch luỹ
của cải. Việt Nam ựược coi là một xã hội ựầy nữ tắnh. Nhà quản lý phấn ựấu cho sự ựồng thuận, bình ựẳng, đồn kết và chất lượng cơng việc của họ.
- định hướng ngắn hạn và dài hạn (Long/ Short term Orientation): Người Việt
Nam có xu hướng xây dựng các mối quan hệ trong dài hạn. Người Việt, thường sử dụng thời gian làm việc ựể xây dựng các mối quan hệ trước tiên, sau đó mới chú trọng
ựến các yếu tố năng suất làm việc.