STT Tỷ lệ ñồng thuận Số lượng ñặc tính Số chun gia đồng
thuận 1 100% 16 8/8 2 88% 3 7/8 3 75% 6 6/8 4 38% 1 3/8 5 25% 2 2/8 6 0% 1 0/8
Nguồn: Phân tích từ dữ liệu thu thập.
i. Giải thích các thay đổi trong q trình phỏng vấn :
- ðối với thành phần q trình nhóm (process) được trình bày tại mục 2.1.2.5 - Chương 2, CG01 đã có ý kiến nên xem xét lại ý nghĩa của từ trong quá trình dịch thuật. Nên hiểu là "process" như là quá trình xử lý hơn nghĩa ñơn thuần là quá
trình. Theo đề xuất này của CG01, chúng tôi đã tìm hiểu lại cách lý luận của các nghiên cứu trước thì chúng tơi đồng tình với cách dùng từ là quá trình xử lý vì trong nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) cho rằng: thông thường, 1 + 1 + 1 không nhất thiết phải bằng 3. Trong một nhiệm vụ của nhóm, mà mỗi đóng góp của các thành viên khơng thấy được một cách rõ ràng, các cá nhân có xu hướng giảm các nỗ lực của họ. Sự lười biếng của xã hội (social loafing) là một hợp lực tiêu cực. Toàn bộ sẽ kém hiệu quả hơn các phần cộng lại (ý nghĩa là : 1+1+1<3); nhưng q trình nhóm cho ra một
53
kết quả hợp lực tích cực và tạo ra kết quả đầu ra tốt hơn tổng số yếu tố ñầu vào. Ảnh hưởng theo q trình xử lý theo nhóm minh họa bằng cơng thức sau :
Hình 4.1: Q trình xử lý theo nhóm
Do đây là ý kiến của CG01 nên chúng tôi ñã thực hiện việc chỉnh sửa trước khi áp dụng cho CG02.
- Trong phần thảo luận với CG01, chúng tơi đã nhận được sự góp ý nên tách đặc tính thơng tin phản hồi và phần thưởng phụ thuộc lẫn nhau (Interdependent
Feedback and Rewards) với mã I3 theo mơ hình nghiên cứu đề xuất thành hai đặc tính
độc lập vì đây sẽ là 2 đặc tính khác nhau, khơng nên ghép chung là một đặc tính sẽ rất khó trả lời cho các chuyên gia. Trong quá trình phỏng vấn 8 chuyên gia, chúng tơi cũng quan sát hai vấn đề này ñược chuyên gia trình bày một cách ñộc lập. Kết hợp với cơ sở lý thuyết, chúng tôi nhận thấy ñề xuất CG01 ñược xem là hợp lý nên chúng tơi đã tách I3 thành hai đặc tính sự phụ thuộc lẫn nhau đối với thơng tin phản hồi (Interdependence Feedback) mã I3 và sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với phần thưởng (Interdependence Rewards) mã I4.
- Theo mơ hình gốc của Campion (1993), thì có tổng thể 19 đặc tính làm việc nhóm được chia thành 5 thành phần có mối quan hệ với hiệu quả làm việc nhóm. Sau khi nghiên cứu lý thuyết, chúng tơi đề xuất thêm đặc tính tinh thần học tập
các thành viên nhóm, mã là B2. Qua quá trình phỏng vấn, cả 8/8 chuyên gia có đề cập
đến yếu tố này và cho rằng B2 có tác động đến kết quả làm việc nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác cảng hàng không. Tỷ lệ ñạt ñược sự ñồng thuận cao (100%) nên chúng tơi đề xuất đặc tính này cần được xây dựng trong mơ hình nghiên cứu.
ii. Các đặc tính mới được phát hiện trong vịng phỏng vấn tay đơi :
Trong 29 ñặc tính làm việc nhóm, chúng tơi đã ghi nhận có 8 yếu tố mới ñược phát hiện trong q trình phỏng vấn 8 chun gia. Chúng tơi ñã thực hiện 3 lần ñiều chỉnh bảng câu hỏi bán cấu trúc ñể áp dụng phỏng vấn với các chuyên gia sau.
- Cấu trúc nhiệm vụ (Task Structure), mã D6 : Tất cả các chuyên gia (8/8) cho rằng nên phân công công việc một cách rõ ràng cho các thành viên nhóm. Việc
54
phân cơng cơng việc nhằm xác ñịnh phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện cơng việc có liên quan, được xác định một cách rõ ràng cho các thành viên. ðặc tính này có trong phân tích các dữ liệu thứ cấp.
- Năng lực của các thành viên (Abilities of members), mã C5 : Tất cả các chuyên gia (8/8) cho rằng năng lực cá nhân sẽ đóng vai trị quan trọng trong làm việc nhóm, sự tương ñồng năng lực của các thành viên là ñiều kiện cần thiết cho kết quả làm việc nhóm tốt hơn.
- Tính cách các thành viên (Personality), mã C6 : Tất cả các chun gia (8/8) cho rằng tính cách có ảnh hưởng lớn ñến cách cư xử cá nhân của các thành viên. Do đó tính cách có vai trị quan trọng trong làm việc nhóm. Các cá nhân tận tâm, hịa đồng sẽ có giá trị đối với nhóm vì họ có thể hỗ trợ tốt cho các thành viên cịn lại.
- Năng lực lãnh đạo (Leadership), mã B6 : Tất cả các chuyên gia (8/8) cho rằng ñây là yếu tố quyết ñịnh sự thành công của một nhóm làm việc. Nhà lãnh ñạo phải như là một ñiều phối viên, trao quyền, giao trách nhiệm trong q trình làm việc nhóm. ðặc tính này có trong phân tích dữ liệu thứ cấp.
- Bầu không khi tin cậy (Climate of trust), mã B7 : ða số các chuyên gia (6/8) cho rằng các thành viên của một nhóm làm việc hiệu quả thường tin cậy lẫn nhau. Họ cũng thể hiện sự tin tưởng đối với lãnh đạo của mình. ðặc tính này có trong phân tích các dữ liệu thứ cấp.
- Mục đích chung (Common purpose), mã P5 : Có 3/8 chuyên gia cho rằng một nhóm phải có mục đích chung. Nhóm làm việc hiệu quả thường có một mục đích chung đầy ý nghĩa cung cấp sự chỉ dẫn, ñịnh hướng và cam kết với thành viên nhóm.
- Mục tiêu cụ thể (Specific goals), mã P6 : ða số các chuyên gia (6/8) cho rằng một nhóm thành cơng có mục tiêu cơng việc cụ thể, ñánh giá ñược, khả thi và thực tế. ðặc tính này có trong phân tích các dữ liệu thứ cấp.
- Mức ñộ xung ñột (Conflict levels), mã P7 : ða số các chuyên gia (6/8) cho rằng tranh luận, bày tỏ quan ñiểm khác nhau sẽ mang lại kết quả tích cực. Xung đột trong một nhóm khơng phải lúc nào cũng tệ hại, Nếu một nhóm khơng có một chút xung đột có thể trở nên lãnh đạm và trì trệ.
55
iii. Các đặc tính đề xuất loại bỏ khi khơng đạt được sự đồng thuận trong vịng phỏng vấn tay đơi:
- Tính đồng nhất trong nhiệm vụ (Task Identity), mã D5 : Tất cả các chuyên gia 8/8 cho rằng mọi thành viên trong nhóm khơng nhất thiết phải thực hiện toàn bộ cơng việc, vẫn có thể làm việc từng phân khúc cơng việc để giải quyết cơng việc cho hồn chỉnh và để nắm cơng việc, học hỏi nhau trong q trình làm việc.
- Mức độ khơng đồng nhất nhóm (Heterogeneity), mã C1: ða số các chuyên gia (6/8) cho rằng sự ña dạng trong các yếu tố giới tính, chủng tộc, cách mà các thành viên suy nghĩ, những kinh nghiệm, những phong cách không ảnh hưởng nhiều đến kết quả cơng việc nhóm.
- Quy mơ nhóm tương đối (Relative Size), mã C3 : ða số các chuyên gia (6/8) cho rằng số lượng các thành viên nhóm khơng ảnh hưởng đến kết quả cơng việc nhóm. Thêm vào đó, tính chất cơng việc, điều kiện nhận nhiệm vụ và thời gian hồn thành sẽ quyết ñịnh số lượng người cần tham gia nhóm. Do đó đây khơng phải là yếu tố quan sát trong làm việc nhóm.
(Xem phụ lục 17: Bảng đề xuất loại bỏ các đặc tính làm việc nhóm) iv. ðặc tính đề xuất xem xét lại các ý kiến chun gia :
- Mục đích chung (Common purpose), mã P5 : ðây cũng là đặc tính khám phá mới trong làm việc nhóm do 3/8 chuyên gia đề xuất. Có 5/8 chun gia khơng đề cập đến đặc tính này trong q trình phỏng vấn. Do ñặc tính này khơng ñạt ñược tiêu chí ñồng thuận 75% của Chu và Hwang (2007).
(Xem phụ lục 18: Bảng ñề xuất cần xem xét lại các ñặc tính làm việc nhóm) 4.1.2.2 Kết quả nghiên cứu về biến phụ thuộc hiệu quả làm việc nhóm :
Về số liệu thống kê ghi nhận tỉ lệ ý kiến ñồng thuận của các chuyên gia sau vịng phỏng vấn tay đơi. Kết quả ñánh giá hiệu quả làm việc nhóm ñược tổng hợp và trình bày tại Phụ lục 12: Bảng tổng hợp thông tin phỏng vấn tay đơi. Kết quả có
những thay đổi so với mơ hình nghiên cứu đề xuất, cụ thể như sau :
Theo Campion (1993), thì có 3 thành phần khái niệm ñể ño lường hiệu quả làm việc nhóm là năng suất nhóm, sự thỏa mãn nhân viên, và đánh giá của quản lý. Trong q trình thảo luận chuyên gia, chúng tôi nhận thấy các chuyên gia ñánh giá hiệu quả làm việc nhóm chỉ dựa vào hai thành phần là năng suất nhóm và sự thỏa mãn
56
của nhân viên. Trong mơ hình của Campion (1993), thành phần sự ñánh giá của quản lý ñược ño lường dựa trên : chất lượng công việc, dịch vụ khách hàng, sự thỏa mãn của các thành viên và năng suất. Theo Cohen (1996), hiệu quả làm việc nhóm ñược xem là hiệu suất cao và thái ñộ làm việc của các thành viên trong công việc. Do đó, thơng qua kết quả nghiên cứu định tính chúng tơi đề xuất khơng xem xét biến phụ thuộc là sự ñánh giá của quản lý làm yếu tố ño lường hiệu quả làm việc nhóm. Việc đo lường hiệu quả làm việc nhóm trong nghiên cứu này chỉ nên xem xét vào hai yếu tố trên góc độ cảm nhận. Một là quan tâm đến khía cạnh cơng việc thơng qua các
quan điểm về năng suất nhóm. Hai là, quan tâm đến thái độ của các thành viên trong q trình làm việc nhóm thơng qua sự thỏa mãn nhân viên.
Trong quá trình phỏng vấn, CG03 có cho rằng khơng nên căn cứ vào sự
thỏa mãn của nhân viên để đánh giá hiệu quả làm việc nhóm và kiến nghị không nên
xem xét thành phần này trong biến phụ thuộc. Tuy nhiên ñây chỉ là quan ñiểm của một chuyên gia khi khơng đồng ý ñánh giá hiệu quả làm việc nhóm trên khía cạnh quan tâm đến con người. Chúng tơi vẫn thận trọng xem xét kết quả của các chuyên gia cịn lại và nhận thấy đa số các chun gia cho rằng sự thỏa mãn nhân viên là một khía cạnh để đánh giá hiệu quả làm việc nhóm.
CG03 và CG05 cho rằng cần quan sát yếu tố cải tiến liên tục vì sẽ có liên quan đến hiệu quả làm việc nhóm. ða số các chuyên gia cịn lại khơng thừa nhận và bác bỏ quan sát này. Các chuyên gia cho rằng ñây là quan ñiểm của việc quản trị chất lượng về sản xuất sản phẩm, cung ứng dịch vụ, trong làm việc nhóm khơng nên xem xét ñể ñánh giá hiệu quả làm việc nhóm. Do tỉ lệ đồng thuận khơng đạt 75% nên chúng tôi quyết định khơng nhất thiết xem xét biến quan sát này trong nghiên cứu.