CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG
2.2 Phân tích thực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông
Đơng Dƣơng:
Nội dung của phần này là phân tích thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Cơng ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng hiện nay. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02 bƣớc: Bƣớc 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lƣơng, thƣởng của Công ty và bƣớc 2 phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty hiện nay trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và tình hình trả lƣơng, thƣởng của Cơng ty.
Bƣớc 1: Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên đối với công tác trả lƣơng, thƣởng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đơng Dƣơng
Nội dung chính của bƣớc 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đánh giá kết quả làm việc cũng nhƣ mức độ hài lịng đối với cơng tác trả lƣơng, thƣởng tại Công ty. Việc khảo sát đƣợc thực hiện thông qua phiếu khảo sát ngƣời lao động tại Công ty. Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát và việc thực hiện đƣợc trình bày cụ thể tại phụ lục 2 và phụ lục 3. Kết quả khảo sát của bƣớc 1 sẽ làm
32
cơ sở để tác giả đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác đánh giá kết quả làm việc cũng nhƣ mức độ hài lịng đối với cơng tác trả lƣơng, thƣởng tại Công ty và tiến hành phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng tại Công ty để đề ra các giải pháp hoàn thiện.
Bƣớc 2: Phân tích, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng
2.2.1 Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng nghiệp Đông Dƣơng
Hiện nay, Công ty c sơ đồ tổ chức với mơ hình trực tuyến chức năng nhƣ hình 2.2. Việc sử dụng sơ đồ tổ chức nhƣ hiện nay c ƣu điểm nhƣ sau:
- Cơ cấu tổ chức đơn giản, dễ quản lý
- Cơ cấu tổ chức đảm bảo đƣợc hiệu lực điều hành của Tổng giám đốc
Tuy nhiên qua tìm hiểu thì cơ cấu tổ chức của Công ty đang gặp một số vấn đề sau:
- Đối với mảng kinh doanh của Cơng ty: Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy mảng kinh doanh của Công ty chƣa đƣợc Ban Giám đốc quan tâm đúng mức mặc dù bộ phận kinh doanh có vai trị quan trọng đến doanh thucủa công ty. Bộ phận kinh doanh có chức năng lập kế hoạch hàng năm, đề xuất các giải pháp để làm tăng mức doanh thu. Tuy nhiên hiện nay, bộ phận kinh doanh chƣa thực hiện đƣợc chức năng đ do thiếu nhân lực có chun mơn và thiếu sự quan tâm của Ban Giám đốc. Do đ , bộ phận kinh doanh cần phải đƣợc quan tâm đúng mức và c ngƣời c năng lực chuyên môn phụ hợp phụ trách.
- Đối với bộ phận k thuật: Qua tìm hiểu của tác giả, bộ phân k thuật là bộ phận đầu não, quan trọng trong Công ty. Cơng ty có Phó Giám đốc k thuật giải quyết các vấn đề liên quan k thuật về thiết kế và sản xuất sản phẩm. Do đ , vị trí của Trƣởng bộ phận K thuật cũng chỉ mang tính chất giúp việc cho Ph Giám đốc k thuật chứ chƣa thực hiện công tác tổ chức quản lý trong phòng k thuật và giải quyết các vấn đề liên quan đến công tác k thuật.
33
- Công ty hiện nay chƣa c bộ phận nhân sự riêng biệt để phụ trách công tác nguồn nhân lực cho Công ty. Công tác nhân sự của Công ty hiện nay chỉ mang tính chất tuyển dụng khi có nhu cầu chứ chƣa c kế hoạch hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty để phù hợp với định hƣớng phát triển của Công ty trong tƣơng lai. Với Công ty quy mơ cơng ty hiện nay thì việc áp dụng cơng tác tuyển dụng nhƣ hiện nay là chƣa phù hợp và để Công ty phát triển trong tƣơng lai thì cần phải có bộ phận phụ trách nhân sự để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mô phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
- Cơng tác kế tốn: Tƣợng tự nhƣ cơng tác nhân sự, cơng tác kế tốn cũng chƣa đƣợc Công ty quan tâm đúng mức. Nhân viên kế tốn của Cơng ty chỉ thực hiện các công việc đơn giản, chƣa thể thực hiện các cơng việc kế tốn địi hỏi chuyên môn, nghiệp vụ cao vì trình độ của nhân viên cịn hạn chế và nhân lực còn thiếu. Do đ , bộ phận kế tốn của Cơng ty cũng cần phải đƣợc nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng việc chuyên môn đến lĩnh vực tài chính, kế tốn đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
- Bên cạnh đ , qua tìm hiểu của tác giả, hiện nay Công ty chƣa c bản mô tả công việc cho t ng vị trí cơng việc trong Cơng ty, chỉ có bảng phân cơng cơng việc cho t ng vị trí. Bảng phân cơng công việc chỉ nêu các nhiệm vụ ch nh, chƣa nêu chi tiết cụ thể vị trí cơng việc cũng nhƣ các u cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng nhƣ kết quả mà vị trí cơng việc cần phải đạt đƣợc. Ch nh vì chƣa c bản mô tả công việc cụ thể nênCông ty gặp kh khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên mới, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và công tác trả lƣơng, thƣởng.
Do đ , qua phân t ch, tác giả nhận thấy công ty chƣa thể trả lƣơng cho nhân viên một cách thoả đáng, và cơng ty cũng chƣa thể kiểm sốt đƣợc qu lƣơng của mình. Nguyên nhân ch nh là do công ty chƣa thể xây dựng đƣợc bảng phân công công việc cho t ng vị trí, chức danh để làm cơ sở cho việc t nh toán lƣơng, thƣởng cho phù hợp
34
2.2.2 Phân tích thực trạng về cơng tác trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng qua khảo sát:
Nội dung của phần này là phân tích thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Cơng ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng hiện nay. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02 bƣớc:
+ Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính nh m mục đ ch kiểm định lại sự phù hợp thang
đo của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012) tại Công ty Đông Dƣơng. Qua kết quả nghiên cứu định tính, ta sẽ làm rõ, điều chỉnh, bổ sung, khám phá các biến quan sát dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu
Dữ liệu của nghiên cứu định t nh đƣợc thực hiện dƣới hình thức thảo luận nhóm 10 nhân viên với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bị trƣớc dựa theo thang đo của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012).
Các thông tin cần thu thập là xác định xem ngƣời phỏng vấn nhƣ thế nào về các yếu tố của tiền lƣơng? Theo họ thì các yếu tố nào sẽ tác động đến sự thoả mãn tiền lƣơng?
Kết quả nghiên cứu định t nh là cơ sở để hoàn thiện bảng câu hỏi để đƣa vào nghiên cứu chính thức. Qua thảo luận nhóm, dự kiến cần phải làm rõ các vấn đề sau trong bảng câu hỏi chính chức: khái niệm về tiền lƣơng, các khoản phúc lợi, cơ chế lƣơng là gì …; thay biến quan sát số lƣợng các khoản phúc lợi nhận đƣợc nhận thành tính hợp lý và số lƣợng của các khoản phúc lợi đƣợc nhận.
Bảng câu hỏi trƣớc khi đƣa vào nghiên cứu định lƣợng chính thức sẽ đƣợc tham khảo ý kiến của các chuyên gia nhân sự tiền lƣơng và khảo sát thử để kiểm tra cách thể hiện và ngơn ngữ trình bày.
+ Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn b ng bảng câu hỏi và đối tƣợng đƣợc phỏng vấn là các nhân viên tại công ty Đông Dƣơng. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc làm sạch và xử lý b ng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo.
35
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm 10 chuyên gia với bản câu hỏi sơ bộ (Phụ lục 1) chuẩn bị trƣớc dựa theo thang đo của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012). Bảng câu hỏi sơ bộ đƣợc thiết kế dựa vào bảng câu hỏi của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012) với 18 biến quan sát tƣơng ứng với 18 câu hỏi chính. Kết quả của việc khảo sát định tính (phụ lục 6) đã cho thấy sự tồn tại của các nhân tố: Mức lƣơng, Tăng lƣơng, Phúc lợi, Cơ chế quản lý và ch nh sách lƣơng.
Một số hiệu chỉnh sau khi thảo luận nh m và tƣ vấn chuyên gia nhân sự tiền lƣơng:
Thay biến quan sát số lƣợng các khoản phúc lợi nhận đƣợc nhận thành tính hợp lý và số lƣợng của các khoản phúc lợi đƣợc nhận. Sau khi thảo luận và hỏi ý kiến chuyên gia thì các bên đều c chung quan điểm là ngày nay, ngồi việc cơng ty đƣa ra các khoản phúc lợi cho ngƣời lao động còn phải đánh giá việc ngƣời lao động có khả năng nhận đƣợc các khoản phúc lợi đ hay khơng. Tránh tình trạng doanh nghiệp đƣa ra rất nhiều khoản phúc lợi nhƣng không hợp l và ngƣời lao động sẽ có thể khơng đƣợc nhận một số khoản phúc lợi do các điều khoản không hợp lý.
Bên cạnh các câu hỏi đo lƣờng các biến chính, bảng câu hỏi cịn có thêm 1 số câu hỏi định danh để phân loại đối tƣợng điều tra: giới t nh, độ tuổi, chức vụ,...
Để đảm bảo t ngữ trong bảng câu hỏi đƣợc hiểu một cách chính xác với các đối tƣợng cần nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ bộ đã đƣợc điều tra và thảo luận nhóm (với N = 10 ngƣời) đồng thời gửi cho chuyên gia nhân sự tiền lƣơng để hiệu chỉnh t ngữ cho phù hợp với đặc thù của công ty.
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức đƣợc in ra và tiến hành điều tra thực tiễn (Phụ lục 2)
Nghiên cứu định lƣợng (bƣớc 2):
Việc ƣớc lƣợng kích cỡ mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào bản chất của nghiên cứu và k thuật thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu. Đối với phân tích nhân tố kích cỡ mẫu phụ thuộc vào số lƣợng các biến quan sát để phân tích yếu tố, nếu có 10 biến quan sát thì cần 200 mẫu, cho 16 biến quan sát thì cần 160 mẫu, ...(Kamran,2011).
36
Theo Hair & ctg (2009), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, và cỡ mẫu tốt hơn là 10 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đ , để tiến hành phân tích hồi quy, Tabachnick & Fidell (2007) cho r ng k ch thƣớc mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: N ≥ 50+8p trong đ N là k ch thƣớc mẫu tối thiểu cần thiết, p là số biến độc lập.
Nếu nghiên cứu sử dụng nhiều cơng cụ thì tính N trong t ng trƣờng hợp và chọn N lớn nhất.
Căn cứ các nghiên cứu trên, tác giả thu thập dữ liệu với cỡ mẫu tối thiểu là 180 mẫu cho nghiên cứu bao gồm 18 biến quan sát. Do đ , số lƣợng mẫu đƣợc lựa chọn trong nghiên cứu này là 200. Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện.
Có 200 bản câu hỏi khảo sát đã đƣợc tác giả phát ra. Sau khi thu về, loại đi các phiếu trả lời không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại 193 mẫu.
Nh m thuận tiện cho việc phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty, tác giả phân chia làm 03 nhóm nhân viên trong Công ty bao gồm: Công nhân sản xuất, nhân viên gián tiếp, Cấp quản lý (bao gồm Đội trƣởng/Tổ trƣởng, Trƣởng, ph phòng tƣơng đƣơng). Kết quả phân t ch, đánh giá nhƣ sau:
2.2.2.1 Công nhân sản xuất:
Kết quả khảo sát tại bảng 2.13 cho thấy công nhân sản xuất hiện nay chƣa hài lịng với cách trả lƣơng của cơng ty, chiếm 35,37% là khơng hài lịng và 33,33% là trung lập.
37
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng công nhân sản xuất
Công nhân sản xuất Số lƣợng Tỷ lệ % Anh/Chị hài lòng với cách trả lƣơng hàng tháng Rất không đúng / rất không đồng 8 5,44 Không đúng/không đồng 44 29,93 Không chắc chắn đồng hay không đồng / trung lập 49 33,33 Đúng / Đồng 36 24,49 Rất đúng/ Rất đồng 10 6,80 Tổng cộng 147 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả
Kết quả khảo sát trên là phù hợp vì cơng ty đang t nh lƣơng cho công nhân sản xuất theo hình thức trả lƣơng theo thời gian. Nên dẫn dến một số trƣờng hợp các cơng nhân có tay nghề cao, trình độ lành nghề, làm ra đƣợc nhiều sản phẩm hơn các công nhân mới nhƣng mức lƣơng vẫn khơng thay đổi. Ngồi ra, tác giả cũng tìm hiểu về số lƣợng lao động trực tiếp nghỉ việc h ng năm bình quân là 3 ngƣời, và rơi vào các cơng nhân có thâm niên kinh nghiệm.
Do đ , Công ty cần phải xây dựng đơn giá sản xuất sản phẩm cho phù hợp với đặc thù của t ng sản phẩm, tình hình đơn giá thực tế so với bên ngoài nh m có những điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng cho phù hợp để giữ chân nguồn nhân viên có trình độ tay nghề cao của Cơng ty, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên và công tác tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu.
Kết quả khảo sát tại bảng 2.14 cho thấy công nhân sản xuất khơng hài lịng với mức lƣơng hiện tại là khá cao, chiếm 48,30%.
38
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức lƣơng công nhân sản xuất
Công nhân sản xuất Số lƣợng Tỷ lệ % Anh/Chị hài lịng với mức lƣơng hiện tại Rất khơng đúng / rất không đồng 19 12,93 Không đúng/không đồng 52 35,37 Không chắc chắn đồng hay không đồng / trung lập 63 42,86 Đúng / Đồng 12 8,16 Rất đúng/ Rất đồng 1 0,68 Tổng cộng 147 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả
Kết quả khảo sát trên là phù hợp, vì qua tìm hiểu của tác giả thì ngồi mức lƣơng chính ra, hiện nay công nhân sản xuất không đƣợc thƣởng tiền do năng suất lao động tăng hoặc thƣởng do sáng kiến tiết kiệm hay đạt mức chỉ tiêu của công ty đề ra.
Công thức t nh lƣơng h ng tháng cho công nhân sản xuất:
Lƣơng thực nhận h ng tháng = lƣơng cơ bản + mức lƣơng trách nhiệm x mức trách nhiệm
Tuy nhiên, hình thức khen thƣởng do công ty đề ra là c nhƣng chỉ tiêu để đạt đƣợc là rất khó thực hiện đƣợc nên ít cơng nhân sản xuất đạt đƣợc. Do đ để nh m tăng thu nhập cho cơng nhân, cơng ty cần có những chỉ tiêu khen thƣởng hơn và sát với thực tế để cơng nhân có thể thực hiện đƣợc và tạo động lực cho cơng nhân làm việc.
Ngồi ra, theo số liệu của Văn Phịng cung cấp thì việc nâng bậc lƣơng đối với công nhân sản xuất thƣờng diễn ra chậm hơn nhiều so với kế hoạch của công ty đƣa ra, có khi diễn ra chậm tới hơn 6 tháng, điều này làm ảnh hƣởng đến thời gian lên lƣơng của công nhân. Và việc tiến hành thi nâng bậc thƣờng diễn ra vào cuối ngày làm việc, ngƣời công nhân thi nâng bậc thƣờng trong tâm trạng mệt mỏi và sức khoẻ không đủ để thực hiện tốt quá trình thi của mình.
39
2.2.2.2 Nhân viên gián tiếp:
Nhìn vào kết quả khảo sát ở bảng 2.15, cho thấy đƣợc đa số ở khối nhân viên gián tiếp không đồng ý với mức lƣơng hiện nay, trong đ khơng hài lịng là 55,56% và trung lập chiếm 33,33%
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức lƣơng nhân viên gián tiếp
Nhân viên gián tiếp Số lƣợng Tỷ lệ % Anh/Chị hài lòng với mức lƣơng hiện tại Rất không đúng / rất không đồng 4 14,81 Không đúng/không đồng 11 40,74 Không chắc chắn đồng hay không đồng / trung lập 9 33,33 Đúng / Đồng 2 7,41 Rất đúng/ Rất đồng 1 3,70 Tổng cộng 27 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả