1. 2.1 Quy mô vốn
3.2 Giải pháp góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của NHTMCP Xuất
3.2.4 Nâng cao và chuẩn hóa chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là giải pháp then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự hưng thịnh của một nhà băng. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực của Eximbank đang thiếu hụt và hiệu quả làm việc chưa cao. Bài toán đặt ra đối với Eximbank hiện nay là hoạch định chiến lược phát triển được đội ngũ nhân sự để đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn phát triển mới.
Rà soát, đánh giá lại nhân sự hiện hữu
- Để hạn chế tình trạng thành lập rồi giải tán các phòng/ban diễn ra thường xuyên tại Hội sở Eximbank trong hai năm trở lại đây, Eximbank cần rà sốt lại mơ hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và hiệu quả hoạt động của từng Khối/Phòng/
Ban/Trung tâm/Bộ phận tại Hội sở để có sự sắp xếp, phân tách hoặc sáp nhập một cách hợp lý.
- Đối chiếu bảng phân công và công việc thực tế của từng nhân viên, cùng với đánh giá chất lượng và hiệu quả làm việc của từng cán bộ để có sự sắp xếp, phân bổ lại cơng việc cho phù hợp.
- Nhằm khắc phục tình trạng sa thải rồi tuyển dụng ồ ạt như năm 2013, ngân hàng cần tiến hành thống kê số lượng nhân sự từng đơn vị để xác định lượng nhân viên thừa hoặc thiếu so với yêu cầu của công việc để thực hiện điều chuyển nhân sự trong hệ thống và lập kế hoạch tuyển dụng thêm.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực, đãi ngộ nhân viên
- Năm qua, Eximbank đã áp dụng KPI tập trung vào đầu vào - output để đánh giá kết quả hoàn thành chỉ tiêu của các cán bộ quan hệ khách hàng, teller và cán bộ kinh doanh vàng mà chưa áp dụng cho các bộ phận khác như phòng kinh doanh vốn, bộ phận kinh doanh thẻ, trung tâm xử lý nợ, trung tâm bán lẻ, thanh tốn quốc tế,… Bên cạnh đó, việc áp dụng KPI này lại chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể, chưa có chế độ xử phạt khi khơng hồn thành chỉ tiêu do vậy chưa tạo được áp lực và thúc đẩy nhân viên hành động. Điều cần thiết đối với Eximbank trong thời gian tới là phải lập kế hoạch áp dụng bộ chỉ số đánh giá công việc KPI (KPI tập trung vào đầu vào, KPI hành vi, KPI năng lực) đồng bộ trên toàn hệ thống. Phát triển KPI cho từng chức danh công việc, để mỗi cá nhân nhận ra mức độ đóng góp của mình trong cơng việc chung và nỗ lực thực hiện cơng việc vì mục tiêu của nhóm đã xác định. Đồng thời đưa ra chế độ thưởng phạt theo KPI để tạo động lực cho đội nhân viên phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu.
- Với cơ chế lương “cào bằng” trong toàn hệ thống mà chưa dựa kết quả kinh doanh và năng lực thực tế đã tạo nên sự ỷ lại của các nhân viên và các chi nhánh. Do vậy, Eximbank nên thay đổi cơ chế lương như các NHTM khác là dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh thực tế tại từng chi nhánh để quyết định hệ số lương. Song song đó, cần phân hạng trình độ chun mơn, kinh nghiệm nghề nghiệp, tính
chất cơng việc, độ rủi ro và trách nhiệm công việc để đề ra chế độ lương, sách tăng lương, bổ nhiệm chức danh quản lý trong tương lai.
- Có chế độ quan tâm ghi nhận đúng lúc, kịp thời và động viên khen thưởng xứng đáng, là động lực giúp nhân viên đóng góp, cống hiến với sự nghiệp chung của Eximbank. Nên đưa ra các chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên giỏi, gắn bó lâu năm với Eximbank bằng các chính sách như: thưởng cổ phiếu, tăng lương trước hạn, cử đi học nước ngoài,… Các chính sách nhân sự cần rõ ràng, phù hợp và cơng khai, cơng bằng tương xứng với mức độ đóng góp của nhân viên.
- Giữ vững và từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân viên: áp dụng lãi suất ưu đãi cho vay tín chấp, lãi suất hỗ trợ cho vay mua nhà để ở, hoàn thiện các dự án xây dựng nhà ở với giá bán hữu nghị cho nhân viên,…
- Cần đặc biệt quan tâm đến đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ nhân viên, coi công tác xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao tiếp với khách hàng, văn hóa ứng xử trong nội bộ trở thành yếu tố nền tảng hỗ trợ cho công tác kinh doanh. Theo kết quả cuộc khảo sát “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do công ty về giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng Anphabe tổ chức vào đầu năm 2014, HSBC, Vietcombank và Techcombank được đánh giá là những nơi làm việc lý tưởng nhất trong khối ngành ngân hàng. Tại Vietcombank, các chi nhánh đã tổ chức những ngày hội văn hóa, tuần văn hóa, tháng văn hóa Vietcombank với một chuỗi các hoạt động: Quầy hàng giao dịch kiểu mẫu, gian hàng giới thiệu truyền thống của ngân hàng, tổ chức cuộc thi “Vẽ tranh, viết chữ đẹp” dành cho các cháu là con của khách hàng, con của cán bộ nhân viên, giao lưu thể thao và văn nghệ với khách hàng tạo sự gắn kết giữa cán bộ, người thân và khách hàng, tạo dựng nên những nét văn hóa riêng của Vietcombank. Những hoạt động này đã tạo nên môi trường lành mạnh, bồi dưỡng tâm hồn tính cách cho người lao động. Đây là những điểm mà Eximbank cần học hỏi nhằm tạo môi trường làm việc năng động, khấy động tinh thần nhân viên và gắn kết đoàn kết toàn hệ thống.
Thạc sỹ Lý Hoàng Oanh, Giảng viên trường Đại học Ngân hàng Tp. Hồ Chí Minh cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của NHTM, trong đó, khâu tuyển dụng và đào tạo đóng vai trị quyết định. Đây cũng là một trong những hạn chế cần được hoàn thiện đối với mảng nhân sự của Eximbank.
- Đánh giá lại quy trình tuyển dụng hiện tại, xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí cơng việc để tránh các tình trạng tuyển dụng khơng thực hiện đủ các bước trong quy trình, nhận các ứng viên không đủ tiêu chuẩn thông qua các mối quan hệ vẫn đang tiếp diễn tại Eximbank.
- Xây dựng mơ hình dự báo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho toàn hệ thống Eximbank. Kết quả dự báo sẽ làm cơ sở cho công tác hoạch định chính sách tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng, giúp tránh được tình trạng nguồn nhân lực “thừa - yếu, thiếu - chất”.
- Tập trung phát triển nhân sự tiềm năng thơng qua chương trình “Quản trị viên tập sự”, “Thực tập sinh tiềm năng” như tại Sacombank, ACB, Techcombank,... Đây là nguồn nhân lực trẻ, có khả năng tiếp thu nhanh, năng động, nhiều khát vọng, là nhân tố mang đến tương lai cho ngân hàng. Tại Techcombank, chính sách tuyển dụng gắn với đào tạo được triển khai mạnh mẽ với 60 - 65% nhân viên được tuyển dụng vào là sinh viên mới tốt nghiệp. Techcombank nhận thực tập sinh tập trung từ năm thứ 3, mỗi năm sàng lọc được trung bình 400 người trong khoảng 3.000 hồ sơ trúng tuyển. Kết thúc đợt thực tập có khoảng 62% đủ trình độ được giữ lại. Đặc biệt sau khi trúng tuyển, ngân hàng có một q trình đệm lót cho nhân sự, giúp các cá nhân hịa nhập văn hóa chung trước khi chính thức phục vụ cho công việc.
- Chủ động tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn định kỳ nhằm củng cố nghiệp vụ, triển khai các sản phẩm, cập nhật quy trình quy chế mới đến cán bộ nhân viên. Có cơ chế khuyến khích nhân viên trao dồi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, ngay cả những mảng nghiệp vụ chưa được tiếp cận và tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển trong công việc để bổ sung kinh nghiệm, từ đó tạo được đội ngũ nhân sự năng động, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển trong thời gian tới.
- Hiện nay, Eximbank vẫn chưa thực hiện được các đợt kiểm tra định kỳ để đánh giá năng lực của nhân viên như tại Sacombank, BIDV, Agribank,… Do vậy, cần nhanh chóng đưa ra các cẩm nang hướng dẫn nghiệp vụ, xây dựng ngân hàng đề thi, tổ chức các đợt thi nghiệp vụ định kỳ 6 tháng/1 lần để có thể đánh giá sát năng lực của từng nhân viên. Đối với những nhân viên tinh thông nghiệp vụ sẽ được xét tăng lương, thưởng hay đề bạc vào danh sách cán bộ tiềm năng. Đối với những nhân viên không vượt qua được bài sát hạch cần đề ra các biện pháp xử phát như: giảm lương, tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ trợ kiến thức hoặc bị đào thải.
- Triển khai công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch nhằm tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp khi cần thiết. Tiếp đến, đưa ra các chương trình đào tạo đặc biệt cho cấp quản lý, điều hành, cán bộ tiềm năng nhằm bổ sung kiến thức chuyên sâu về quản trị, tham gia các buổi tọa đàm và trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia nước ngoài,… Đồng thời tạo điều kiện cho cấp quản lý truyền đạt, chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng cho các nhân viên nhằm nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ nhân viên, tạo khơng khí làm việc hiệu quả trong ngân hàng.
- Hiện tại, Eximbank chỉ có một Trung tâm đào tạo tại Tp. Hồ Chí Minh, quy mơ cịn nhỏ, chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo với số lượng nhân viên ngày càng đông đảo. Do vậy, trong thời gian tới, Eximbank cần thành lập trung tâm đào tạo tại Miền Bắc và Miền Trung, để phục vụ cho nhu cầu đào tạo xuyên suốt, bài bản cho tất cả các nhân viên của ngân hàng trên toàn quốc.