1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
1.3.1.1. Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979)
Theo các kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) thì có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đó là: mơi trường và điều kiện
làm việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức sở hữu, giờ giấc làm việc linh động, mối quan hệ với cấp trên, sự cân bằng cuộc sống và cơng việc.Qua đó, Mowday và cộng sự đã chỉ ra rằng, để gia tăng sự gắn kết, cam kết lâu dài của nhân viên với tổ chức thì tổ chức cần phải tạo được môi trường cùng điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, thuận lợi cho người lao động. Bên cạnh đó, họ cịn phải được trả thù lao xứng đáng cho cơng sức đã bỏ ra. Ngồi ra, tổ chức cần phải xây dựng được một lộ trình về cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên với sự hỗ trợ từ cấp trên, được trao quyền, để nhân viên tự chủ nhiều hơn trong công việc đồng thời tạo được một nét văn hóa doanh nghiệp riêng biệt với giờ giấc làm việc linh động giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
1.3.1.2. Nghiên cứu của Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006)
Bằng một nghiên cứu thực nghiệm trên 532 nhân viên làm việc tại khách sạn Swedish, Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006) đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên gồm: lãnh đạo, quan hệ giữa con người, phát triển và năng lực cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khách hàng.
Và qua nghiên cứu này thì Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006) cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng sâu sắc nhất đến sự gắn bó lâu dài, lịng trung thành của nhân viên với tổ chức/công ty là yếu tố lãnh đạo. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ít bị ảnh hưởng nhất bởi yếu tố nội dung cơng việc. Ngồi ra, nghiên cứu trên cịn đề xuất ý kiến với lãnh đạo khách sạn Swedish là muốn nâng cao sự gắn kết, lòng trung thành của nhân viên với khách sạn thì phải quan tâm vấn đề phát triển năng lực cá nhân, cải thiện môi trường làm việc.
1.3.1.3. Nghiên cứu của Andreas Dockel và Johan s Basson (2003)
Nghiên cứu của Andreas Dockel và Johan s Basson (2003) đề cập vấn đề về mức độ ảnh hưởng của sáu nhân tố: cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi, thu nhập đến sự gắn kết của những
công nhân kỹ thuật cao làm việc tại các công ty truyền thông thuộc thành phố Gauteng, Nam Phi. Sau khi tiến hành đánh giá, kiểm định thang đo cho ra kết luận hai nhân tố không ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của những công nhân kỹ thuật cao này, còn bốn nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của những công nhân kỹ thuật cao này là sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi, thu nhập.
1.3.1.4. Nghiên cứu của Muhammad Ishad
Trong một bài nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến sự duy trì của nhân viên “Factors affecting employee retention: Evidence from literature review”. Muhammad đã nêu ra những nhân tố: sự phù hợp giữa nhân viên với công việc, đền bù, khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc, sự công bằng trong tổ chức, phân phối sự công bằng, sự hỗ trợ của gia đình và nét văn hóa về mặt thời gian làm việc.
1.3.1.5. Nghiên cứu của Muhiniswari và Shamila (2009)
Nghiên cứu của Muhiniswari và Shamila (2009) cho thấy rằng một tổ chức muốn giữ chân những nhân viên trí thức xuất sắc và muốn họ phát triển thì phải khiến họ chia sẻ kiến thức, nâng cao tinh thần đồng đội, làm việc nhóm và phải trao quyền thêm cho họ để họ có thể tự tin làm việc một cách độc lập. Bên cạnh đó, tổ chức cũng phải đảm bảo cho họ về mặt phúc lợi và sự thăng tiến để họ cảm thấy xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra. Mơ hình các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động trí thức với tổ chức gồm: chia sẻ kiến thức, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, định hướng nhiệm vụ, đào tạo và phát triển.
1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước
1.3.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015)
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim
Long được đăng tải trên Tạp chí Khoa học – Cơng nghệ Thủy sản số 3/2015. Nghiên cứu lấy số lượng điều tra với số lượng 340 mẫu đại diện cho 970 lao động tồn cơng ty năm 2013. Mơ hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả là, Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long đã rút trích và đưa ra được 8 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội là: đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, tuyển dụng, thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến.
1.3.2.2. Nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Cũng tương tự nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015), trong
nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) cũng kế thừa có điều
chỉnh mơ hình nghiên cứu của Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979), cũng sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định mơ hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với mẫu nghiên cứu được thu thập và khảo sát từ 200 nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Đơng Á (Khánh Hịa). Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng, hệ thống bảng mô tả công việc.
1.3.2.3. Nghiên cứu của Lê Chí Cơng và Đỗ Thị Thanh Vinh tại Hội thảo về Khoa học Quản trị 2013
Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh (2013) với nghiên cứu “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại Nha Trang” đã chỉ ra rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức đó là: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi, thương hiệu.
1.3.2.4. Nghiên cứu “ Sự gắn bó của nhân viên đối với Cơng ty Du lịch Khánh Hòa” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012)
Thông qua việc tiến hành khảo sát 131 cán bộ nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau của Cơng ty Du lịch Khánh Hịa như: Văn phịng, nhà hàng, tiền sảnh, buồng phòng, nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thơng qua sự hài lịng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Du lịch Khánh Hòa của 5 nhân tố: sự hài lịng cơng việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức.
1.3.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”
Với đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết với tổ chức”, tác giả Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo mô tả công việc
điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần cơng việc, trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu, sau khi kiểm định thang đo, tác giả Trần Kim Dung đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phù hợp với hoàn cảnh, nền kinh tế Việt Nam là: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, phúc lợi.
1.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16