2.3. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần
2.3.4. Yếu tố thu nhập
2.3.4.1. Mức độ đạt được giữa thực tế so với kỳ vọng yếu tố “Thu nhập”
Sau khi thực hiện khảo sát về mức độ đạt được giữa thực tế so với kỳ vọng về yếu tố “Thu nhập”, tác giả thấy rằng nhân viên Công ty Cổ phần LICOGI 16 có xu hướng không đạt được kỳ vọng (điểm trung bình là 2.25). Trong 154 người tham gia thực hiện khảo sát thì có tới 102 người (chiếm tới 66%) đánh giá thu nhập của họ tại Công ty ở mức độ rất không đạt được và không đạt được kỳ vọng. Đặc biệt trong 102 người này tập trung phần lớn vào những nhân viên làm việc ở vị trí nhân viên trực tiếp sản xuất – những nhân viên trực tiếp thi công trên các công trường (72 người, chiếm 71%). Trong khi đó, chỉ có 8 người (chiếm 5%) trong số những người thực hiện khảo sát cho rằng mức thu nhập của họ đạt được kỳ vọng như họ mong đợi.
2.3.4.2. Đánh giá thực trạng về “Thu nhập” từ kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp Điểm trung bình của yếu tố “Thu nhập” là 2.69.
Bảng 2.17: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” Thành phần “Thu nhập” Mẫu Giá trị
nhỏnhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Lương phù hợp với đóng góp
và năng lực của Anh/Chị 154 1 5 2.68 0.941 Lương, thưởng, phụ cấp được
phân phối công bằng 154 1 5 2.71 0.878 Thưởng xứng đáng với hiệu
quả làm việc của Anh/Chị 154 1 5 2.71 0.765 Thu nhập của Anh/Chị có
tương đồng với mặt bằng chung với các Công ty trong ngành
154 1 5 2.66 1.006
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Qua bảng 2.17 ta có thể thấy rằng tất cả các biến của yếu tố “Thu nhập” đều không được đánh giá cao với điểm trung bình lần lượt là 2.66, 2.68, 2.71, 2.71 dẫn đến điểm trung bình yếu tố “Thu nhập” thấp là 2.69. Mặc dù tình hình kinh doanh của Cơng ty gặp nhiều khó khăn trong năm 2014 khi phải cố gắng khắc phục, vượt qua khoản lỗ 301.8 tỷ đồng của năm 2013 nhưng Công ty vẫn đảm bảo thanh toán tiền lương đúng hạn, cũng như thực hiện tốt các quy định về Luật Lao động như thực hiện bảo hiểm xã hội đầy đủ, Cơng ty duy trì chế độ làm việc 5 ngày/tuần; 8 giờ/ngày; chế độ nghỉ Lễ, Phép và nghỉ khác tuân thủ theo đúng qui định, đây được coi là một điểm sáng trong chính sách thu nhập của Cơng ty.
Theo như thông tin được cung cấp từ báo cáo thống kê năm 2016 của phòng Nhân sự thì mức thu nhập của các nhân viên ở vị trí cán bộ nhân viên gián tiếp, nhân viên hành chính dao động trong khoảng từ 5.5 – 9.5 triệu đồng/tháng, nhân viên trực tiếp sản xuất có thu nhập dao động trong khoảng từ 4.5 – 8.5 triệu đồng/tháng. Và mặc dù năm 2016, mức thu nhập bình quân của người lao động được tăng thêm 8% so với năm 2015 nhưng nhìn chung mức thu nhập này là tương đối thấp hơn so với mặt bằng
chung của các công ty khác trong ngành nên biến “Thu nhập của Anh/Chị có tương đồng với mặt bằng chung với các Công ty trong ngành” có điểm trung bình rất thấp là 2.66. Thu nhập 3 năm gần nhất của các nhóm cấp bậc nhân viên trong cơng ty khơng
có sự tăng lên đáng kể do tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty những năm gần đây không thực sự hiệu quả. Theo Phụ lục 8.8 so sánh về mức lương của một số cấp bậc, chức danh nhân viên trong Công ty năm 2014, 2015 và 2016. Mức tăng lương năm 2015 so với năm 2014 tính trung bình khoảng 716.000 đồng, trong đó mức tăng lương khơng đồng đều ở các chức danh, cấp bậc nhân viên. Chẳng hạn, so với năm 2014 thì năm 2015, vị trí chun viên thiết kế đã tăng 1.450.000 đồng nhưng với vị trí phụ hồ thì mức tăng chỉ là 150.000 đồng. Cũng tương tự thì mức tăng lương ở các cấp bậc cũng có sự chênh lệch rõ rệt, điển hình như tổ trưởng cơng nhân thì lương năm 2015 tăng 1.750.000 đồng so với năm 2014 nhưng cơng nhân thì chỉ được tăng 790.000 đồng. Bên cạnh đó, mức tăng lương năm 2016 so với 2015 tính trung bình chỉ khoảng 475.000 đồng, giảm rõ rệt khi so với mức tăng lương năm 2015 so với 2014.
Lý do cho mặt bằng thu nhập của Công ty Cổ phần LICOGI 16 không cao một phần là do những năm trước tình hình kinh doanh thua lỗ, năm 2016 đã có những khởi sắc về mặt lợi nhuận nhưng vẫn cịn nhiều khó khăn cần phải giải quyết do còn nhiều vấn đề tồn đọng của những năm trước, phần khác là do cách Công ty quản lý chi phí nhân cơng, đặc biệt là chi phí nhân cơng cho các cán bộ nhân viên trực tiếp sản xuất, thi công trên công trường. Công ty chưa cân bằng, sử dụng một cách hiệu quả giữa lực lượng lao động trực tiếp ký hợp đồng chính thức với Cơng ty và lực lượng lao động từ các nhà thầu phụ. Vì vậy khi đánh giá mức độ đạt được kỳ vọng yếu tố thu nhập thì có tới 72 nhân viên trực tiếp thi công trên các công trường (chiếm 71%) đánh giá là không đạt.
Bên cạnh đó, hiện tại Cơng ty vẫn chưa xây dựng được KPI, cơ chế đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên nên việc đánh giá kết quả lao động của nhân viên chưa thực sự chính xác dẫn đến khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên dựa trên hiệu quả công
việc chưa thỏa đáng. Ngồi ra, cơ chế tính lương, thưởng cũng khơng phụ thuộc vào thâm niên, trình độ chun mơn. Điều này được thể hiện khi thực hiện khảo sát, điểm trung bình của yếu tố “Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc của Anh/Chị” thấp, chỉ với 2.71 điểm.
Hai biến “Lương phù hợp với đóng góp và năng lực của Anh/Chị”, “Lương, thưởng, phụ cấp được phân phối cơng bằng” có điểm trung bình thấp lần lượt là 2.68 và 2.71. Thực tế, hiện tại mặc dù Cơng ty vẫn ln áp dụng chính sách bảo mật lương đối với nhân viên, chỉ phòng nhân sự nắm được thông tin lương chung nhưng tình trạng rị rỉ mức thu nhập giữa đồng nghiệp vẫn xảy ra nên dẫn đến vấn đề bất mãn sự công bằng trong thu nhập. Cụ thể ở đây là, các nhân viên làm cùng vị trí nhưng có mức thu nhập chênh lệch nhau khiến họ cảm thấy lương, thưởng chưa được phân phối công bằng và đúng với năng lực của bản thân.
2.3.4.3. Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Thu nhập”
Sau khi đánh giá chung về thực trạng yếu tố “Thu nhập”, tác giả tổng kết được những ưu điểm, hạn chế mà Công ty Cổ phần LICOGI 16 đã đạt được cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó cụ thể theo bảng 2.18 dưới đây:
Bảng 2.18: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Thu nhập”
Ưu điểm Hạn chế Lý do hạn chế Công ty đảm
bảo thanh toán tiền lương đúng hạn, thực hiện tốt các quy định về Luật Lao động, thực hiện bảo hiểm xã hội đầy đủ.
Chi phí nhân công cho các cán bộ nhân viên trực tiếp sản xuất, thi công trên công trường chưa thỏa đáng.
Công ty chưa cân bằng, sử dụng một cách hiệu quả giữa lực lượng lao động trực tiếp ký hợp đồng chính thức với Cơng ty và lực lượng lao động từ các nhà thầu phụ.
Ưu điểm Hạn chế Lý do hạn chế Chính sách lương,
thưởng chưa được cụ thể, rõ ràng, minh bạch, công bằng.
- Chưa xây dựng được KPI, cơ chế đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. - Thang bảng lương chưa được xây dựng dựa trên tiêu chí thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn.
Lương chưa có tính bảo mật cao.
Nhân viên trao đổi qua lại từ đó phát sinh nhiều vấn đề như bất mãn ảnh hưởng thái độ làm việc của họ với Công ty.
Nguồn: Tác giả tổng hợp