CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất dựa trên mơ hình nghiên cứu của Rose (2006) như sau:
2.3.1. Công việc
Gomes và Neves (2010) khằng định ý định theo đuổi cơng việc có liên quan trực tiếp đến các đặc tính của cơng việc, cụ thể là, nhiệm vụ (Taylor và Bergman, 1987; Turban và cộng sự, 1998), phúc lợi và độ an tồn của cơng việc (Chapman và cộng sự, 2005) và lương (Aiman-Smith và cộng sự, 2001).
Hackman và Oldham (1974), trích theo Nalalie Emma Rose (2006), đã xây dựng mơ hình về đặc điểm cơng việc nhằm thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng như tạo được sự hiệu quả công việc và ý định theo đuổi công việc lâu dài.
Theo kết quả nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của Nalalie Emma Rose (2006) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng thành phần đặc tính cơng việc là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ tác động trực tiếp đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng.
Giả thuyết H1: Một cơng việc hấp dẫn có tác động dương đến ý định theo đuổi
cơng việc của ứng viên.
2.3.2. Lƣơng và chế độ đãi ngộ
Lương và chế độ đãi ngộ có quan hệ mạnh mẽ và quan trọng đến cam kết tổ chức Ứng viên luôn nhận thức rõ các vấn đề liên quan đến lương và chế độ của mình khi so sánh với các công việc khác cùng công ty hoặc so sánh với công việc của tổ chức khác. Nếu ứng viên được quan tâm đến thù lao, lợi ích, họ càng ít ý định rời bỏ công việc (Emma Melin, 2005). Ứng viên liên tục xem xét nếu lương của họ vẫn là cạnh tranh.
Lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố có tầm quan trọng cao, từ thực tế đó, muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trình phúc lợi toàn diện và cụ thể để đáp ứng kỳ vọng đa dạng của người đi làm.(Anphabe, 2015).Giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Một cơng ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý
định theo đuổi công việc của ứng viên.
2.3.3. Danh tiếng công ty
Theo Collins và Stevens (2002), trích trong Nalalie Emma Rose (2006), danh tiếng cơng ty ban đầu có thể ảnh hưởng đến ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng, bởi vì danh tiếng ảnh hưởng đến sự thu hút và cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc cụ thể.
Theo kết quả nghiên cứu của Daniel Gomes và cộng sự (2010) về “Sự hấp dẫn của tổ chức và ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: danh tiếng tổ
chức là mối quan hệ trung gian giữa đặc tính cơng việc và các thuộc tính tổ chức với ý định nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng.
Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng có mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan. Vì vậy các tổ chức sử dụng danh tiếng như là một thương hiệu tuyển dụng để giữ chân nhân tài trong môi trường tuyển dụng.
Cable và Turban (2003), trích trong Nalalie Emma Rose (2006), trong nghiên cứu danh tiếng của cơng ty có ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc, kết quả cho thấy rằng các nhà quản lý tuyển dụng nên thực hiện kiểm định danh tiếng để xác định sự quen thuộc và uy tín tổ chức nhằm tăng sự hấp dẫn của cơng ty đối với những người tìm việc và cuối cùng là nâng cao ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng.
Trong nghiên cứu về „thương hiệu” nhà tuyển dụng, Barrow (1996). trích trong Gomes và Neves (2010), đã cho thấy tầm quan trọng của hình ảnh tổ chức trong hiệu quả tuyển dụng. Hình ảnh tổ chức đề cập đến vấn đề liên quan đến tổ chức và ấn tượng chung của tổ chức trên thị trường . Thương hiệu nhà tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng của hình ảnh tổ chức.Vì vậy, giả thuyết thứ ba được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Cơng ty có danh tiếng cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công
việc của ứng viên.
2.3.4. Môi trƣờng làm việc và văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngủ nhân viên, dẫn đến sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và cộng sự 1995, trích trong Nalalie Emma Rose, 2006). Và từ nhận định trên, Nalalie đã kế thừa và kiểm định sự phù hợp của môi trường làm việc và văn hóa tổ chức trong mối quan hệ với ý định theo đuổi cơng việc trong q trình tuyển dụng. Kết quả cho thấy rằng,
mơi trường làm việc và văn hóa cơng y càng được cải thiện tốt trong hình ảnh tổ chức thì càng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng theo đuổi công việc tại tổ chức đó.
Mơi trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viện lớn cho ứng viên tham gia tuyển dụng, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của đội ngủ nhân viên, hồn thành cơng việc được giao và những mục tiêu cá nhân và tập thể cũng như sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của nhân viên. (Barber, 1998, trích trong Rose, 2006).
Quan sát thực tế trong các tổ chức của Việt Nam cho thấy: ứng viên thường khơng có ý định nộp đơn tuyển dụng vào một vị trí cơng việc khi cảm thấy hoặc được nghe thấy rằng môi trường làm việc tại cơng ty đó q áp lực, văn hóa cơng ty khơng đảm bảo cho họ có điều kiện phát triển tốt. Như vậy mơi trường và văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của tổ chức. Vì vậy, giả thuyết thứ tư được đề xuất như sau:
Giả thuyết H4: Mơi trường làm việc và văn hóa tổ chức tốt sẽ làm tăng ý định
theo đuổi công việc của ứng viên.
2.3.5. Cân bằng công việc và cuộc sống
Khảo sát được Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề. Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét trong năm 2016, các doanh nghiệp ngày càng khó đáp ứng nhu cầu của người đi làm. Nếu như năm 2013, khi thực hiện khảo sát, chúng tôi nhận được sự quan tâm lớn nhất của người lao động về vấn đề lương, thưởng thì hiện nay (2015) điều này khơng cịn là tiêu chí quan trọng nữa. Trong 12 mục tiêu nghề nghiệp điển hình đưa ra khảo sát thì mục tiêu được bình chọn nhiều nhất là sự cân bằng cơng việc và cuộc sống. Tiếp đến, người lao động quan tâm tiêu chí cơng việc ổn định và đảm bảo, cơ hội thăng tiến trên nấc thang sự nghiệp.
Một số nghiên cứu gần đây cho thấy, người lao động muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái hơn và có thể giải quyết được những mâu thuẩn giữa công việc và cuộc sống (A. Judge và cộng sự, 1992).Thiếu sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình sẽ làm giản chất lượng cuộc sống và hiệu quả cơng việc thấp Do đó tổ chức nên đóng vai trị là nhân tố hổ trợ, giúp nhân viên đạt được sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình để họ an tâm hơn, cảm thấy thoải mái và tập trung vào công việc nhiều hơn dẫn đến theo đuổi công việc lâu dài.
Kết quả nghiên cứu của Lewis và Cooper (1998) cũng kết luận rằng nhận thức về chất lượng cuộc sống cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó với tổ chức. Họ cũng cho thấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên. Giả thuyết thứ năm được đề xuất như sau:
Giả thuyết H5: Đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống sẽ làm tăng ý định
theo đuổi công việc của ứng viên.