5.1. Giới thiệu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng; qua đó đánh giá cường độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Nghiên cứu được bắt đầu từ việc tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước đây về tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực, ý định theo đuổi công việc và tầm quan trọng của việc thu hút ứng viên cùng với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đề xuất mơ hình lý thuyết nghiên cứu dựa trên mơ hình nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) về ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dung bao gồm 5 nhân tố: đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống với 24 biến quan sat và một nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng với 5 biến quan sát. Nghiên cứu định tính được thực hiên thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Số mẫu thu thập được là 190. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kế SPSS 18.0.Sau khi làm sạch dữ liệu số mẫu đáp ứng yêu cầu đưa vào phân tích là 183. Thang đo được đáng giá sơ
EFA. Dựa vào kết quả phân tích, mơ hình nghiên cứu đã được điều chỉnh. Sau đó, tác giả đưa các nhân tố của mơ hình nghiên cứu đã được điều chỉnh vào phân tích hồi quy tuyến tính
Chương 5 này là phần cuối của báo cáo trình bày 3 nội dung: (1) Kết quả chính và ý nghĩa nghiên cứu, (2) Hàm ý cho nhà quản trị để nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên cho tổ chức, (3) Hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu. 5.2.1. Kết quả đạt đƣợc và ý nghĩa
Theo kết quả nghiên cứu này, mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu được điều chỉnh từ 5 nhân tố với 24 biến quan sát là đặc tính cơng việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng cơng ty, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống với 24 biến quan sát và 1 nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung với 5 biến quan sát.. Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha chỉ cịn lại 23 biến.
Qua phân tích đo lường, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng 5 yếu tố danh tiếng công ty, lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính cơng việc, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống tác động dương đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Kết quả được củng cố qua mơ hình hồi quy được kiểm định phù hợp với giả thuyết đưa ra. Kết quả cho thấy danh tiếng công ty, lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính cơng việc, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống giải thích được 71,5% độ thích hợp của mơ hình hay nói cách khác 71,5% sự biến thiên của nhân tố ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dung được giải thích bởi 5 nhân tố trên.
Kết quả thật sự có ý nghĩa cho các cơng ty và nhà quản trị định hình được các yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng hình ảnh của cơng ty mình để thu hút
nguồn nhân tài đồng thời góp phần tiết kiệm ngân sách trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Mối quan tâm hàng đầu đối với các sinh viên vừa mới rời ghế giảng đường đại học có lẽ là việc làm. Và điều này khơng chỉ đúng với các "tân binh" mà có khi cịn là mối quan tâm của đại đa số các ứng viên muốn kiếm tìm cho mình một cơng việc hợp với khả năng, kiến thức và nguyện vọng. Vì vậy, hiểu rõ được các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định của ứng viên và mức độ tác động của từng yếu tố giúp cho công ty tập trung phát triển vào các yếu tố đó để làm gia tăng sự thu hút của công ty đến nhân viên hiện tại và tiềm năng, góp phần giúp cơng ty phát triển và tạo ra được năng lực cạnh tranh bền vững.
5.2.2. Hàm ý nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng, tác giả đưa ra một số hàm ý cho nhà quản trị và tổ chức như sau:
Thứ nhất, yếu tố danh tiếng công ty là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Như vậy, đây là thành phần quan trọng mà các nhà tuyển dụng cần lưu ý nhất khi thực hiện các biện pháp nâng cao ý định theo đuổi cơng việc. Vói hệ số beta chuẩn hóa bằng 0,194 (19,4%). Điều này có nghĩa là khi tổ chức càng có danh tiếng tốt thì ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên càng cao. Vấn đề đặc ra cho nhà quản trị là phát triển danh tiếng công ty. Nhiều nhà nghiên cứu trước đã khẳng định rằng danh tiếng tốt sẽ làm gia tăng hình ảnh cơng ty trong suy nghĩ của những đối tương liên quan. Hẳn ai đó cũng đã một lúc nào đó từng mơ ước được làm việc cho công ty nổi tiểng như Unilever Vietnam, Vinamilk, Microsoft Vietnam,… điều này khơng chỉ đúng với các "tân binh" mà có khi cịn là mối quan tâm của đại đa số các ứng viên muốn kiếm tìm cho mình một cơng việc hợp với khả năng, kiến thức và nguyện vọng. Trong giai đoạn phát triển công nghệ thông tin vũ bảo và đặc biệt là mạng xã hội Facebook, Zing,...thì việc tạo ra danh tiếng tốt cho một công ty như con
dao hai lưỡi. Vì vậy để tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững, công ty cần phát triển danh tiếng của mình theo hướng tích cực như thực hiện đầy đủ trách nhiệm xã hội, cạnh tranh lành mạnh, nâng cao chất lượng và dịch vụ cung ứng,... Đây là một cách thức góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài cho tổ chức.
Thứ hai, nhà quản trị cần phải lưu ý đến chính sách lương và chế độ đãi ngộ. Theo thông tin từ nhiều nguồn lao động, nếu các công ty tiếng tăm cứ ỷ vào danh tiếng của mình mà khơng chịu điều chỉnh chính sách lương bổng sao cho phù hợp với thị trường lao động thì sẽ có nguy cơ lâm vào cảnh “chảy máu chất xám” và. Người lao động, khi rời ghế trường đại học nói chung chẳng có một thứ giá trị gì ghê gớm trên thị trường lao động, nhưng chỉ cần vài ba năm làm việc cho các công ty tên tuổi là họ đã có một cái gì đó để mà làm giá với các nhà tuyển dụng khác. Và nếu như ở nơi khác người ta chào một giá lương khá cao so với chỗ làm cũ, người lao động lúc bay giờ rất dễ thỏa hiệp với phương án mới và “good bye” ông chủ cũ trong một tư thế đàng hồng. Và nếu như vậy, xét cho cùng, cơng ty đã thiết hại rất nhiều: chi phí đào tạo, chi phí lương bổng, truyền đạt kinh nghiệm làm việc. và để rồi có kẻ khác "nẫng tay trên" mà khơng mất một xu chi phí nào. Vì vậy, lương và chế độ đãi ngộ là chất kết dính giữa con người và tổ chức. Nhờ đó, doanh nghiệp có sự ổn định về nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đặt ra, người lao động cảm thấy niềm vui, hạnh phúc và đam mê trong công việc, làm việc hết mình vì tổ chức.
Thứ ba, nhà tuyển dụng cần tập trung xây dựng và quảng bá bảng mô tả công việc thật hấp dẫn để nâng cao tác động của các đặc tính cơng việc lên ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Một công việc mô tả rõ ràng, đưa ra yêu cầu kỷ năng cụ thể, cơ hội học hỏi và phát triển tốt sẽ đem lại sự thu hút cho các ứng viên đang tìm kiếm một cơng việc phù hợp. Bảng mơ tả cơng việc nên được viết ngắn gọn, súc tích nhưng phải dễ hiểu để giúp nhà tuyển dụng hạn chế tối đa việc phải nhận những hồ sơ không phù hợp. Nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ nhận ra nó phù hợp và cho họ cơ
hội học hỏi và phát triển năng lực cá nhân trong tương lai. Vì vậy, nhà tuyển dụng nên mô tả những cơ hội mà ứng viên sẽ có khi tham gia vào cơng ty cũng như những lợi ích gì cho bản thân ứng viên. Điều này sẽ giúp cho ứng viên cảm thấy đây là một công việc thú vị không thể bỏ qua cơ hội này.
Thứ tư, một trong những nhân tố tiềm năng để nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thời đại phát triển như hiên nay là nhân tố cân bằng công việc và cuộc sống. Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên được xem là yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công sở trong thế kỷ 21. Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lịng với mơi trường cơng việc tất bật mà vẫn ổn định được cuộc sống riêng tư? Các chuyên gia lao động đã tổng hợp một số tiêu chí gợi ý giúp DN xây dựng hệ thống chính sách cân bằng cơng việc và cuộc sống hiệu quả góp phần nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên như: thông tin tuyển dụng DN nên chủ động hạn chế làm việc ngoài giờ; lương ngồi giờ; chăm sóc sức khoẻ và tinh thần; kế hoạch làm việc linh hoạt như làm việc bán thời gian; làm việc tại nhà; bảo hiểm sức khoẻ cho nhân viên; kỳ nghỉ bắt buộc; nghỉ ốm; ngày nghỉ thưởng theo thâm niên… Làm được như vậy, cả NLĐ và DN đều được hưởng lợi góp phần mang lại sự thu hút mạnh cho tổ chức.
5.2.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Do thời gian có hạn nên tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu là thuận tiện, phi xác xuất với số mẫu thu thập được là n=183 nên có thể nghiên cứu này chỉ mang tính cục bộ chưa bao quát hết bản chất vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng. Mẫu khảo sát chưa có sự phân bố cân đối về độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn nên chưa phản ánh hết thực tế thị trường lao động Việt Nam.
Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Tp HCM nên chưa phản ánh đầy đủ và chính xác cho tồn bộ tổng thể. Giá trị nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nếu nghiên cứu thực
hiện thêm tại các thành phố lớn khác ở Việt Nam như Hà Nội, Đà Nẳng,...với một phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn.
Nghiên cứu chưa thực hiện được các kiểm định sự khác biệt giữa ý định theo đuổi công việc giữa ứng viên có kinh nghiệm và khơng có kinh nghiệm, giữa các ngành nghề, độ tuổi khác nhau.Đây là hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả phân tích hồi quy với R2 hiệu chỉnh bằng 0,715 chứng tỏ mơ hình chỉ giải thích được 71,5% sự thay đổi của biến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, điều này cho thấy còn các thành phần khác tham gia vào nhưng chưa được đề cập trong mơ hình nghiên cứu.
Để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong những nghiên cứu tiếp theo nên:
Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở các tỉnh ở Việt Nam.
Mở rộng phạm bi nghiên cứu thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức .
2. Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng Phân tích Dữ liệu và dự báo thống kê, Khoa Toán Thống Kê, Trường Đại Học Kinh tế TP HCM, TP
HCM.
3. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Nghiên cứu khóa học trong quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa - Lao động.
4. Nguyễn Thị Kim Phượng, 2011. Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Luận
văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.HCM
Tài liệu tiếng Anh
1. Aiman-Smith, L., Bauer, T., and Cable, D., 2001. „Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study‟. Journal of Business and Psychology, 28:243-253.
2. Barber, A., 1998. Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. 5.
3. Barrow, S., and Mosley, R., 2005. The Employer brand: Bringing the best of brand management to people at work.
4. Beham, B., and Drobnic, S., 2010: Satisfaction with work-family balance among German office workers, Journal of Managerial Psychology, Vol.
25 No. 6: 669-689.
5. Breaugh, J. A., and Starke, M. 1992. Reseach on Employee Recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26(3): 405-434.
in the recruitment context: A brand-equity perspective‟. 33: 2244.
7. Cable, D.M., and Judge, T.A., 1996. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. 67: 294-311.
8. Carless, S., 2003. A longitudinal study of applicant reactions to multiple selection procedures and job and organizational characteristics.
International Journal of Selection and Assessment, 11: 345-351.
9. Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al., (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes.
10. Collins, C., and Stevens, C., 2002. The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants: A brand equity approach to recruitment.
11. Collins, C., Robertson, Q., and Oreg, S., 2005. The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19: 319-339.
12. Fisher, C., llgen, D., and Hoyer, W., 1979. Source credibility, imfomation favourability and job offer acceptance, Academy of Management Journal, 22:94-103.
13. Gomes, D., and Neves, J., 2010. Do applicant‟s prior experiences influence organizational attractiveness prediction. Personnel Psychology,
8: 203-220.
14. Gomes, D., and Neves, J., 2011. Organizational attractiveness and prospective applicant‟s intension to apply. Personnel Review, 40(6): 684- 699.
15. Gregory, Paul J., 2010. Assessing the influence of organizational personality, applicants‟ need motivation, expectancy beliefs, and person- organization fit on applicant attraction.
16. Hackman and Oldham, 1974. Job characteristics model to job attraction. 17. Harris, M., and Fink, L., 1987. “A field study of applicant reactions to
employment opportunities: Does the recruiter make a difference?”.
Personnel Psychology, 4:765-784.
18. Highhouse, S., Lievens, F., et al., 2003. Measuring attraction to organizations. 63.
19. http://www.anphabe.com/vietnam-best-places-to-
work?gclid=Cj0KEQjwwMi7BRDGptbvwOCDj8oBEiQAIALyDEGxJWS m8BeGzN1l7GCdA8ZPvKxGUSPKIj3fNSdLXoIaAiq88P8HAQ
20. http://www.businessdictionary.com.What is recruitment?
21. Judge, T., and Bretz, R., 1992. The role of human resource systems in job choice decisions, Journal of Applied Psychology, 19:482-492.
22. Judge, T., and Cable, D., 1997. Applicant personality, organizational culture, and organizational attraction. 50: 359-394.
23. Lewis, S.J., and Cooper, D., 1998. The work-family challenge, Rethinking employment.
24. Lievens, F. and Highhouse, S., 2003. The relation of symbolic and
instrumental attributes to company‟s attractiveness as an employer. 75-
102.
25. Melin, Emma, 2005. Employer Branding. Likenesses and Differences between External and Internal Employer Brand Images.
26. Natalie, E. R., 2006. Influences of organisational image on applicant
attraction in the recruitment process.
27. Rynes, S.L., 1991. Recruitment, job choice, and post-hire consequences:
A call for new research direction.