Mơ hình tổng qt Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng
Thống kê thay đổi
Durbin- Watson R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F Change 1 0,758 0,717 0,715 0,29154 0,717 392,844 5 177 0,000 1,637
a. Predictors: (Constant), moi truong, can bang, cong viec, luong, danh tieng b. Dependent Variable: Y dinh
Nguồn: Kết quả nghiên cứu chính thức
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mơ hình có R2= 0,717 và R2 có điều chỉnh là 0,715. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 71,5% hay nói một cách khác có 71,5% sự biến thiên của nhân tố ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng được giải thích qua 5 nhân tố đưa ra.
Bảng 4.19. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình tổng thể ANOVAb ANOVAb Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Regression 166,955 5 33,391 392,844 0,000a Residual 15,045 177 0,085 Total 182 182
a. Predictors: (Constant), moi truong, can bang, cong viec, luong, danh tieng b. Dependent Variable: Y dinh
Nguồn: Kết quả nghiên cứu chính thức
Bảng ANOVA cho thấy thông số F có sig= 0,000, chứng tỏ rằng mơ hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được, và các biến đưa vào đều có ý nghĩa xây dựng về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5%. Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp tổng thể, các biến độc lập trong mơ hình đều có quan hệ đối với biến phụ thuộc .
4.3.2.3. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy Bảng 4.20. Kiểm định ý nghiã các hệ số hồi quy
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Dung sai VIF 1 (Constant) 0,003 0,032 0,000 0,989 DT 0,194 0,029 0,194 8,960 0,000 0,508 1,972 LUONG 0,160 0,042 0,160 7,406 0,000 0,454 2,231 CV 0,124 0,022 0,124 5,733 0,000 0,706 1,669 CB 0,101 0,036 0,101 4,106 0,002 0,876 1,402 MT 0,113 0,027 0,113 7,068 0,000 0,698 1,851 Nguồn: Phụ lục 3
Kết quả phân tích các hệ số quy cho ta thấy: giá tại sig tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05. Do đó ta có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều có ý nghĩa giải thích tác động đển ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng. Như vậy, các giả thuyết H1. H2. H3. H4, H5 được chấp nhận. Điều này có nghĩa các biến đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm viejc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống tác động dương đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng.
4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy
Do hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mơ hình và tác động cùng chiều với sự gắn kết của người tiêu dùng với nơi mua.
Phƣơng trình hồi quy đã chuẩn hóa của mơ hình:
YD = 0,194 x DT+0,160 x LUONG+0,124 x CV+ 0,113 x MT+0,101 x CB Bảng 4.21. Bảng kết quả kiểm định mơ hình
Biến thay đổi Giá trị thay đổi
Giá trị thay đổi của ý định theo đuổi cơng việc
Điều kiện các biến cịn lại
Lương và chế độ đãi ngộ Tăng lên 1 Tăng lên 0,160 đổi Đặc tính cơng việc Tăng lên 1 Tăng lên 0,124
Môi trường làm việc và văn hóa
cơng ty Tăng lên 1 Tăng lên 0,113 Cân bằng công việc - cuộc sống Tăng lên 1 Tăng lên 0,101
Hình 4.1. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết
Các nhân tố kiểm định mơ hình bao gồm: đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng cơng ty, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống là những nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng. Thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giá trị tuyệt đối của hệ số hồi quy đã chuẩn hóa. Yếu tố nào có giá trị tuyệt đối càng lớn
H5 (+) sig=0,00 H4 (+) sig=0,00 H3 (+) sig=0,00 H2(+) sig=0,00 H1 (+) sig=0,00 Công việc
Danh tiếng công ty Môi trường làm việc &
Văn hóa tổ chức Cân bằng cơng việc &
cuộc sống
Ý định theo đuổi công việc Lương và chế độ đãi ngộ
thì ảnh hưởng đến sự gắn kết của người tiêu dùng với nơi mua gạo càng nhiều. Do đó trong mơ hình này, ta thấy ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ yếu tố danh tiếng công ty (hệ số beta=0,194), quan trọng thứ hai là lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta=0,160), quan trọng thứ ba là đặc tính cơng việc (hệ số beta=0,124), quan trọng thứ tư là môi trường làm việc và văn hóa cơng ty (hệ số beta=0,113) và có tầm quan trọng ít nhất là cân bằng cơng việc – cuộc sống (hệ số beta=0.101).
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong quá trình kiểm định thang đo có một biến quan sát khơng đạt u cầu, đó là biến MT4 (Quy mơ/kích thước cơng ty phù hợp với năng lực của tôi) với hệ số tương quan biến tổng là 0,288 nhỏ hơn 0,4 nên đã loại biến này trong quá trình phân tích nhân tố. Việc loại biến này làm cho hệ số Cranbach‟s Alpha của biến tổng tăng lên.
Theo như kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cả năm giả thuyết đặc ra đều được chấp nhận. Trong đó đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty tác động dương đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Điều này đúng với giả thuyết dựa trên nghiên cứu trước đây, đặc biệt là nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006).
Trong kết quả nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) đặc tính cơng việc tác động mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên tuy nhiên kết quả nghiên cứu của tác giả thì Danh tiếng công ty được ứng viên quan tâm hàng đầu (Carble và Turban, 2003, Highhouse và cộng sự, 2003). Điều này thật sự phù hợp với thị trường lao động Việt Nam hiện nay cũng như mẫu nghiên cứu, đa phần người lao đơng khi đã có kinh nghiệm làm việc họ ln muốn sẽ được tham gia vào một công ty nổi tiếng để phát triển công việc tốt hơn, được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp cũng như khẳng định với mọi người về trình độ của mình.
Yếu tố lương và chế độ đãi ngộ bao gồm: (a) chính sách phúc lợi tốt, (b) cơng việc với độ an toàn, (c) chức danh cơng việc uy tín, (d) mức lương hấp dẫn, (e) con đường phát triển tốt. Chính sách phúc lợi tốt, cơng việc an tồn và chức danh cơng việc uy tín nói lên rằng cơng ty thật sự quan tâm đến đời sống nhân viên, xem nhân viên như một phần không thể thiếu của công ty. Đặc biệt trong tình hình kinh tế như hiện nay, giá cả liên tục tăng, lương và chế độ đãi ngộ tốt là một trong những yếu tốt giúp duy trì và tái tạo khả năng lao động.
Cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố mới được tác giả đề xuất. Cũng giống với kết quả nghiên cứu của Emma Melin (2005) và Anphabe và Nielsen (2015), dù ứng viên ở độ tuổi nào và có hay chưa có kinh nghiệm đều quan tâm đến yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân – gia đình trong đó “phối hợp tốt giữa cơng việc và cuộc sống cá nhân nếu làm việc cho công ty” được ứng viên quan tâm nhiều nhất. Đây là một yếu tố vơ hình, có ý nghĩa về mặt tinh thần và cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong thời đoạn kinh tế đang phát triển ở Việt Nam hiện nay.
Nhìn chung, thị trường lao động Việt Nam thay đổi nhanh chóng minh chứng qua kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011), Anphabe và Nielsen (2015) và của tác giả năm 2016. Ở mỗi thời đoạn, mức độ quan tâm của ứng viên có sự chuyển biến mạnh mẽ lần lượt từ quan tâm đến đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ cho đến danh tiếng cơng ty. Kết quả thật sự có ý nghĩa cho nhà tuyển dụng nâng cao sự thu hút đến ứng viên cũng như minh chứng cho việc nghiên cứu lặp lại là cần thiết.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu nhập. Trong đó, mẫu nghiên cứu n=183 đã được thống kê theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc. Qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin
cậy Cronbach‟s Alpha và kiểm định thang đơ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình nghiên cứu được giữ nguyên 5 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng như giả thuyết ban đầu: đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng công việc – cuộc sống
Sau đó, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố có tác động dương (+) đến đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng là: danh tiếng cơng ty, lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính cơng việc, mơi trường làm việc và văn hóa tổ chức, cân bằng cơng việc – cuộc sống. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy có 71,5% sự biến thiên của nhân tố ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng được giải thích qua 5 nhân tố đưa ra.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Giới thiệu 5.1. Giới thiệu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng; qua đó đánh giá cường độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Nghiên cứu được bắt đầu từ việc tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước đây về tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực, ý định theo đuổi công việc và tầm quan trọng của việc thu hút ứng viên cùng với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đề xuất mơ hình lý thuyết nghiên cứu dựa trên mơ hình nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) về ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dung bao gồm 5 nhân tố: đặc tính cơng việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống với 24 biến quan sat và một nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng với 5 biến quan sát. Nghiên cứu định tính được thực hiên thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Số mẫu thu thập được là 190. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kế SPSS 18.0.Sau khi làm sạch dữ liệu số mẫu đáp ứng yêu cầu đưa vào phân tích là 183. Thang đo được đáng giá sơ
EFA. Dựa vào kết quả phân tích, mơ hình nghiên cứu đã được điều chỉnh. Sau đó, tác giả đưa các nhân tố của mơ hình nghiên cứu đã được điều chỉnh vào phân tích hồi quy tuyến tính
Chương 5 này là phần cuối của báo cáo trình bày 3 nội dung: (1) Kết quả chính và ý nghĩa nghiên cứu, (2) Hàm ý cho nhà quản trị để nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên cho tổ chức, (3) Hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu. 5.2.1. Kết quả đạt đƣợc và ý nghĩa
Theo kết quả nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu được điều chỉnh từ 5 nhân tố với 24 biến quan sát là đặc tính cơng việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng cơng ty, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng công việc – cuộc sống với 24 biến quan sát và 1 nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung với 5 biến quan sát.. Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha chỉ cịn lại 23 biến.
Qua phân tích đo lường, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng 5 yếu tố danh tiếng công ty, lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính cơng việc, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống tác động dương đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Kết quả được củng cố qua mơ hình hồi quy được kiểm định phù hợp với giả thuyết đưa ra. Kết quả cho thấy danh tiếng công ty, lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính cơng việc, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty, cân bằng cơng việc – cuộc sống giải thích được 71,5% độ thích hợp của mơ hình hay nói cách khác 71,5% sự biến thiên của nhân tố ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q trình tuyển dung được giải thích bởi 5 nhân tố trên.
Kết quả thật sự có ý nghĩa cho các cơng ty và nhà quản trị định hình được các yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng hình ảnh của cơng ty mình để thu hút
nguồn nhân tài đồng thời góp phần tiết kiệm ngân sách trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Mối quan tâm hàng đầu đối với các sinh viên vừa mới rời ghế giảng đường đại học có lẽ là việc làm. Và điều này khơng chỉ đúng với các "tân binh" mà có khi cịn là mối quan tâm của đại đa số các ứng viên muốn kiếm tìm cho mình một cơng việc hợp với khả năng, kiến thức và nguyện vọng. Vì vậy, hiểu rõ được các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định của ứng viên và mức độ tác động của từng yếu tố giúp cho công ty tập trung phát triển vào các yếu tố đó để làm gia tăng sự thu hút của công ty đến nhân viên hiện tại và tiềm năng, góp phần giúp cơng ty phát triển và tạo ra được năng lực cạnh tranh bền vững.
5.2.2. Hàm ý nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng, tác giả đưa ra một số hàm ý cho nhà quản trị và tổ chức như sau:
Thứ nhất, yếu tố danh tiếng công ty là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Như vậy, đây là thành phần quan trọng mà các nhà tuyển dụng cần lưu ý nhất khi thực hiện các biện pháp nâng cao ý định theo đuổi công việc. Vói hệ số beta chuẩn hóa bằng 0,194 (19,4%). Điều này có nghĩa là khi tổ chức càng có danh tiếng tốt thì ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên càng cao. Vấn đề đặc ra cho nhà quản trị là phát triển danh tiếng công ty. Nhiều nhà nghiên cứu trước đã khẳng định rằng danh tiếng tốt sẽ làm gia tăng hình ảnh cơng ty trong suy nghĩ của những đối tương liên quan. Hẳn ai đó cũng đã một lúc nào đó từng mơ ước được làm việc cho công ty nổi tiểng như Unilever Vietnam, Vinamilk, Microsoft Vietnam,… điều này khơng chỉ đúng với các "tân binh" mà có khi cịn là mối quan tâm của đại đa số các ứng viên muốn kiếm tìm cho mình một cơng việc hợp với khả năng, kiến thức và nguyện vọng. Trong giai đoạn phát triển công nghệ thông tin vũ bảo và đặc biệt là mạng xã hội Facebook, Zing,...thì việc tạo ra danh tiếng tốt cho một công ty như con