CHƯƠNG 5 : PHÂN TÍCH –THẢO LUẬN KẾT LUẬN
5.6Hàm ý quản trị
Trước khi bắt đầu nghiên cứu này, tác giả tin rằng động lực và kết quả thực hiện có mối liên hệ chặt chẽ, tương sinh với nhau. Kết quả nghiên cứu này mang đến một cái nhìn cụ thể về những điều động viên nhân viên. Nghiên cứu này cho biết rằng động lực làm việc khơng hề có sẵn, và những gì thúc đẩy giữa chúng có thể hồn toàn khác nhau.
Đối với vai trị là quản lý có trách nhiệm rất lớn khơng chỉ đối với tổ chức mà còn đối với nhân viên. Sau đây là những bài học quản trị rút ra từ nghiên cứu này đóng góp cho NutiFood Việt Nam
Thứ nhất : xây dựng một bộ Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể giúp tạo ra chuẩn
đánh giá công việc của nhân viên. Chuẩn đánh giá công việc hàng năm gọi là Performance Development Review (PDR). PDR là bộ xác định các tiêu chuẩn để đánh giá thái độ, tác phong làm việc ( đánh giá về con người ) và thành tích được cơng nhận (đánh giá kinh doanh ).
Nhân viên cần được ghi nhận thành tích. Bất kỳ nhân viên nào nếu đạt được thành tích và đáp ứng các tiêu chuẩn đã đề ra đều được tưởng thưởng xứng đáng, đúng theo giá trị đã đề ra một cách công bằng, dù họ là quản lý hay là nhân viên. Khen thưởng phải xứng tầm với cơng sức đóng góp của nhân viên, như thế việc cơng nhận thành tích của doanh nghiệp sẽ khuyến khích thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Quá trình đánh giá, ghi nhận thành tích và khen thưởng phải được thống nhất từ đầu năm giữa người quản lý và nhân viên bằng cách cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho việc đánh giá- ghi nhận
Thứ hai : xây dựng lộ trình huấn luyện ( Sales training roadmap) cho từng cấp
độ nhân viên. Nhân viên có nhu cầu phát triển, được học hỏi và thể hiện trong công việc sẽ làm cho
Càng ở vị trí cao, nhân viên càng cần phải được huấn luyện để có đủ năng lực cần thiết đảm đương nhiệm vụ. Bên cạnh huấn luyện kỹ năng cứng ( hard skill) như kỹ năng quản lý, kỹ năng phân tích.. cũng cần huấn luyện kỹ năng mềm ( soft skill)
như kỹ năng giao tiếp.
Việc giao tiếp trong nội bộ cực kỳ quan trọng, giúp nhân viên tạo ra những phản hồi tích cực, tạo ra quan hệ đồng nghiệp thân thiện, quan hệ cấp trên- cấp dưới gắn bó.
Thứ ba: Giúp nhân viên nhận thấy sự ý nghĩa trong công việc.
Truyền thông nhiều lần, định kỳ cập nhật đến nhân viên các hoạt động tham gia đề án 641 “ Nâng cao tầm vóc Việt” phối hợp cùng Bộ VHTT&DL, Tổng cục TDTT và các chương trình thiện nguyện của NutiFood. Việc hiểu rõ ý nghĩa của công việc, lợi nhuận kinh doanh của cơng ty được trích ra tham gia đóng góp trách nhiệm xã hội sẽ giúp nhân viên bộ phận kinh doanh hay tồn cơng ty tự hào. Họ sẽ thấy việc kinh doanh sản phẩm sữa NutiFood, công việc họ đang làm đầy ý nghĩa.
Thứ tư : Các cuộc họp nên tổ chức theo hướng tạo cơ hội cho nhân viên được
đưa ra giải pháp giải quyết vấn đề hơn là chỉ trích, phán xét. Tạo môi trường làm việc thoải mái, không căng thẳng, không bị áp lực nặng nề.
Nhân viên cần được thử thách trong công việc, cần được giao quyền và thể hiện. Họ sẽ cống hiến hết mình và khơng hề nghĩ về việc rời xa công ty.
Thứ năm: Chăm sóc điều kiện làm việc nhân viên kinh doanh ngoài thị
trường tốt hơn. Cơng ty nên trang bị nhanh chóng và đầy đủ mũ bảo hiểm, mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhân viên kinh doanh giúp nhân viên yên tâm làm việc.