Cơ hội thăng tiến và phát triển
Anh/chị biết rõ những điều kiện để được thăng tiến trong công ty.
Anh/chị hài lịng với chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của công ty. Công ty tạo cơ hội cho anh/chị thăng tiến.
Cơng ty tổ chức các chương trình đào tạo để anh/chị phát triển nghề nghiệp. 1.4.5 Cơ hội cơng việc thay thế
Trong mơ hình q trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên, Mobley (1977) cho rằng trước khi có ý định nghỉ việc và đưa ra quyết định nghỉ việc, nhân viên thường trải qua các bước có ý định và hành vi tìm cơng việc thay thế. Nhiều nghiên cứu cho kết quả thống nhất rằng tồn tại mối quan hệ giữa cơ hội công việc thay thế và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Hom & Griffeth, 1991; Mobley, 1979; Griffeth và cộng sự, 2000; Mitchell và Lee, 2001). Khi có nhiều cơng việc thay thế thích hợp bên ngồi thị trường, nhân viên có xu hướng ít gắn kết với tổ chức hơn, điều này có thể dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc cao hơn (Iverson và Pullman, 2000). Mặt khác, ý định tìm cơng việc thay thế mạnh mẽ hơn khi nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc thấp, nhân viên còn trẻ hoặc thâm niên làm việc thấp (Mobley, 1979). Griffeth (2000) chỉ ra hai bước mà một nhân viên trải qua khi tìm kiếm cơng việc thay thế: chuẩn bị tìm việc và hành vi tìm việc. Bước chuẩn bị bao gồm thu thập thông tin về các công việc thay thế, các cơ hội được giới thiệu bởi đồng nghiệp hoặc bạn bè, chuẩn bị hồ sơ cá nhân... Sau đó là bước tìm việc, bao gồm gửi mail hồ sơ cá nhân cho các công ty, liên lạc các đơn vị tuyển dụng…
Trong quá trình tìm kiếm cơng việc thay thế, nhân viên thường so sánh công việc thay thế với công việc hiện tại, cân nhắc những lợi ích và chi phí nếu nghỉ việc và nhận công việc mới (Griffeth và các cộng sự, 2000). Maertz Jr. và Griffeth (2004) tin rằng, nếu nhân viên nhận thấy khả năng có được cơng việc thay thế cao, lợi ích khi có cơng việc mới lớn hơn chi phí khi nghỉ việc, họ sẽ có động lực để rời bỏ tổ chức cao hơn. Mặt khác, những nhân viên giỏi, năng lực làm việc cao, họ sẽ tự tin vào bản thân hơn và cảm thấy cịn nhiều cơ hội bên ngồi thị trường, khi đó sự gắn kết với tổ chức thấp hơn và họ dễ có ý định nghỉ việc hơn so với những nhân viên làm việc kém (Kane-Sellers, 2007). Dựa vào thang đo của Griffeth và các cộng sự (2000) và thang đo của Kane-Seller (2007), đề tài lựa chọn thang đo cho yếu tố cơ hội công việc thay thế bao gồm: cơ hội công việc thay thế bên ngồi tổ chức, đánh giá lợi ích của cơng việc mới, sự tự tin vào năng lực của bản thân.
Để đánh giá cảm nhận của nhân viên về cơ hội công việc thay thế, đề tài kết hợp thang đo của Griffeth và các cộng sự (2000) và thang đo của Kane-Seller (2007) (xem mục 1.4.7). Đồng thời đề tài cũng thêm vào một biến quan sát là “Nếu có cơ hội nhận được công việc mới tốt hơn ở những công ty khác, anh/chị sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại”.