Nguồn: Công ty Go Young Corporation.
Bảng 2.4 Số lượng nhân viên kinh doanh (NVKD) nghỉ việc tại VPĐD TP HCM năm 2013 – 2015.
Nguồn: Công ty Go Young Corporation.
Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD TP. HCM hiện nay rất đáng lo ngại, gây nhiều khó khăn và chi phí cho cơng ty. Nhân viên nghỉ việc khiến luồng công việc gián đoạn, kể cả trong trường hợp thay thế bằng nhân viên mới kịp thời thì năng suất cơng việc vẫn khơng cao vì nhân viên mới chưa quen việc và có thể mắc nhiều sai sót. Bên cạnh đó, đối với vị trí nhân viên kinh doanh thì nhân viên mới phải giao tiếp,
Năm 2013 2014 2015 6 tháng đầu
năm 2016
Số nhân viên nghỉ việc 6 7 11 5
Tổng số nhân viên trung
bình 27 31 34 36 Tỷ lệ nghỉ việc 22,2% 22,6% 32,4% 13.9% Năm 2013 2014 2015 6 tháng đầu năm 2016 Số NVKD nghỉ việc 3 4 8 3 Tổng số NVKD 15 17 20 19 Tổng số NV nghỉ việc 6 7 11 5 Tỷ lệ NVKD nghỉ việc / Tổng số NVKD 20.0% 23.5% 40.0% 15.8% Tỷ lệ NVKD nghỉ việc / Tổng số NV nghỉ việc 50% 57,1% 72,7% 60%
cũ. Và khi khách hàng phải làm việc với nhiều nhân viên thay đổi liên tục như vậy thì họ sẽ có đánh giá khơng tốt về công ty. Bên cạnh những khó khăn trong hoạt động, nhân viên nghỉ việc cịn khiến cơng ty mất nhiều chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Vì thế cần tìm ra nguyên nhân và giải pháp để hạn chế tình trạng nghỉ việc nhiều của nhân viên càng sớm càng tốt.
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD TP HCM của Go Young Corporation VPĐD TP HCM của Go Young Corporation
Tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên tại VPĐD TP HCM để đánh giá thái độ của nhân viên đối với thực trạng những yếu tố này tại cơng ty, góp phần tìm hiểu những tồn tại, bất cập và nguyên nhân gây nên tình trạng nghỉ việc nhiều như hiện nay. Bảng câu hỏi khảo sát (phụ lục 3) được phát cho tổng cộng 25/36 nhân viên tại công ty thuộc các bộ phận kinh doanh, phát triển mẫu, nhân sự, hành chính, trừ những quản lý, trưởng nhóm người Hàn Quốc. Kết quả thống kê số điểm trung bình của các yếu tố chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội công việc thay thế và ý định nghỉ việc được thể hiện phụ lục 4 (hồn tồn khơng đồng ý: 1 điểm, không đồng ý: 2 điểm, trung dung (bình thường, khơng ý kiến): 3 điểm, đồng ý: 4 điểm, hoàn toàn đồng ý: 5 điểm).
Về ý định nghỉ việc của nhân viên, số điểm trung bình của yếu tố này là 3.15. Trong đó, khi được hỏi “Anh/chị có ý định sẽ nghỉ việc trong vịng vài tháng tới”, số điểm trung bình là 2.88 và có đến 8 nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với ý kiến này, chiếm 32% số nhân viên được khảo sát. Bên cạnh đó, có đến 56% số nhân viên trả lời đồng ý hoặc hồn tồn đồng ý rằng gần đây mình thường suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc, 48% nhân viên cũng đồng ý rằng gần đây thường lên các website tuyển dụng để tìm kiếm những cơng việc mới và 44%. Điều này phản ánh thực trạng rằng nhiều nhân viên đang có ý định nghỉ việc hoặc thường xuyên suy nghĩ, cân nhắc về việc rời bỏ cơng ty và đi tìm cơng việc mới và đây quả là tín hiệu cảnh báo cho ban lãnh đạo.
Theo kết quả khảo sát này, những yếu tố được nhân viên đánh giá không tốt và được xem như nguyên nhân tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên hiện nay tại công ty là: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội công việc thay thế. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp không được xem như nguyên nhân gây nên tình trạng nghỉ việc vì 64% nhân viên đồng ý rằng họ hài lịng với đồng nghiệp của mình, 76% cho rằng họ có thể tin cậy và hợp tác với đồng nghiệp và đa số cũng đồng ý rằng đồng nghiệp của họ đều thân thiện, hoà đồng. Vì vậy trong phần phân tích thực trạng và giải pháp của đề tài sẽ khơng phân tích về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp mà tập trung vào các yếu tố: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội công việc thay thế. Ba yếu tố chế độ đãi ngộ, sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên, chính sách thăng tiến và phát triển thuộc về môi trường bên trong tổ chức, tổ chức có thể kiểm sốt và điều chỉnh được nên đề tài sẽ tập trung phân tích và tìm giải pháp khắc phục hạn chế của ba yếu tố này. Còn yếu tố cơ hội công việc thay thế thuộc về mơi trường bên ngồi, tổ chức khó có thể kiểm sốt được. Thay vào đó, tổ chức có thể cải thiện, nâng cao thực trạng các yếu tố bên trong tổ chức để tăng tính cạnh tranh với các cơ hội việc làm bên ngoài, thu hút và giữ chân nhân viên. Vì vậy, phần tiếp theo của đề tài này sẽ phân tích cụ thể thực trạng những nguyên nhân tác động đến việc nghỉ việc của nhân tại VPĐD TPHCM bao gồm: chế độ đãi ngộ, sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên, chính sách thăng tiến và phát triển.
2.3.1 Thực trạng chế độ đãi ngộ tại VPĐD TP.HCM Lương Lương
Như kết quả cuộc khảo sát thăm dò ý kiến, 68% số nhân viên chưa hài lịng với mức lương hiện tại của mình và họ cũng chưa hài lịng với chính sách lương của cơng ty. Hiện nay, mức lương áp dụng cho tất cả nhân viên tại VPĐD TPHCM là lương cố định như thoả thuận trong hợp đồng. Nhân viên kinh doanh cũng không được hưởng lương, thưởng theo doanh số mà là lương cố định. Mức lương cơ bản khởi điểm trung
bình cho nhân viên kinh doanh năm 2015 là 6,000,000 đồng/tháng, nhân viên thuộc bộ phận phát triển mẫu là 6,500,000 đồng/tháng. Trước đây, theo chính sách của cơng ty thì nhân viên được xem xét tăng lương 6 tháng/ 1 lần, mức tăng lương khoảng 10% - 15%. Tuy nhiên, từ đầu năm 2015, công ty thay đổi chính sách lương và áp dụng cho những nhân viên mới tuyển vào. Theo đó, nhân viên được xem xét tăng lương 1 năm/ 1 lần, mức tăng lương tuỳ theo kết quả công việc và đề xuất của trưởng bộ phận.
Những khoản phụ cấp mà nhân viên có được hàng tháng chỉ bao gồm phụ cấp ăn trưa và phụ cấp trang phục. Về việc đi lại, đối với những nhân viên cần đi ra ngồi thì có thể dùng xe ơ tơ của cơng ty hoặc gọi taxi (cơng ty sẽ thanh tốn hố đơn lại cho nhân viên vào cuối tháng). Riêng phụ cấp nhà ở chỉ được áp dụng cho những nhân viên người Hàn Quốc, điều này có thể khiến các nhân viên người Việt cảm thấy không công bằng. Các mức phụ cấp tại VPĐD TPHCM hiện nay như sau: tiền ăn trưa là 25,000 đồng/ người/ ngày, phụ cấp trang phục là 10% mức lương cơ bản của mỗi nhân viên.
Phúc lợi
Công ty áp dụng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật. Nhân viên được nghỉ làm vào các ngày lễ lớn trong năm, được nghỉ phép có hưởng lương 12 ngày/năm. Ngồi ra cơng ty cịn một số chính sách phúc lợi khác như: thăm hỏi khi nhân viên sinh con, quà mừng khi nhân viên kết hôn (1,000,000 đồng), phúng điếu đám tang người nhà nhân viên (1,000,000 đồng). Hàng năm, công ty tổ chức tiệc tất niên, liên hoan thành lập công ty, tổ chức du lịch một lần/ một năm cho toàn bộ nhân viên. Về tiền thưởng, toàn bộ nhân viên được thưởng lương tháng 13, ngồi ra khơng có khoản thưởng nào thêm.
Nhìn chung, mức lương khởi điểm của nhân viên văn phịng tại cơng ty nằm trong mức trung bình so với mức lương của nhân viên mới ra trường tại Việt Nam. Theo báo cáo của Jobstreet Việt Nam (2016), mức lương trung bình của sinh viên mới ra trường tại Việt Nam vào khoảng 250 - 387 USD/ tháng (5,500,000 – 8,500,000
đồng/ tháng), trong khi đó mức lương khởi điểm cho nhân viên kinh doanh tại cơng ty tính luôn phụ cấp là 7,200,000 đồng/tháng, nhân viên phát triển mẫu là 7,700,000 đồng/ tháng. Tuy nhiên, so với mức lương trung bình trong ngành dệt may thì mức lương cho nhân viên tại VPĐD TP HCM thấp hơn. Cụ thể, trong năm 2015, một lao động ngành dệt may trung bình kiếm được từ 402 - 604 USD/tháng (từ 8,4 triệu đồng đến 12,6 triệu đồng), theo số liệu của Jobstreet (2016).
Bên cạnh đó, chính sách lương và phúc lợi của cơng ty cịn nhiều mặt hạn chế khiến nhân viên chưa hài lịng. Có thể nói chính sách lương của công ty tạo nguồn thu nhập ổn định cho nhân viên nhưng chưa có tính khuyến khích. Doanh số hàng tháng, hàng quý đều được đặt ra cho nhân viên, tuy nhiên khi hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu thì lại khơng có chính sách khen thưởng, ghi nhận các kết quả này. Về mức thưởng, chính sách thưởng của cơng ty cũng chưa có tính khuyến khích, cơng bằng. Cụ thể là nhân viên làm tốt hay kém hiệu quả đều được thưởng cuối năm như nhau, khơng mang tính khích lệ và đánh giá, ghi nhận nỗ lực của nhân viên. Không những thế, mức thưởng này cũng bằng với mức thưởng thấp nhất trong ngành năm 2015 (theo số liệu thống kê của Lefaso, cuối năm 2015 các doanh nghiệp trong khối dệt may có mức thưởng từ 1 - 1.5 tháng lương trở lên). Một trong những mục tiêu cơ bản mà chính sách phúc lợi mong muốn mang lại là duy trì và nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Tuy nhiên, chính sách phúc lợi của cơng ty hiện nay chưa làm tốt được mục tiêu đó mà chỉ được duy trì ở mức thấp. Cơng ty rất hiếm khi tổ chức các chương trình, hoạt động tập thể để gắn kết nhân viên.