TP .HCM công ty Go Young Corporation
3.3.3.2 Giải pháp điều chỉnh các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên
Tính cấp thiết
Như đã phân tích ở chương hai, các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên hiện nay tại VPĐD TP.HCM chỉ được duy trì ở mức thấp so với mức trung bình trong ngành. Bên cạnh đó các chính sách trợ cấp và phúc lợi lại có sự phân biệt rõ rệt giữa nhân viên người Việt Nam và nhân viên người Hàn Quốc. Chính sách phúc lợi có sự phân biệt, chưa thể hiện được sự quan tâm và công bằng với nhân viên đã khiến nhân viên khơng hài lịng, thậm chí bất mãn với cơng ty, có thể làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Chính vì vậy cần có những điều chỉnh kịp thời để cải thiện chính sách phúc lợi và trợ cấp nhân viên.
Nội dung
Về mức phụ cấp cho nhân viên, cơng ty có thể thêm một mức phụ cấp nhà ở cho nhân viên người Việt Nam chứ không nên chỉ áp dụng cho nhân viên người Hàn. Đây có thể xem như một biện pháp động viên tinh thần làm việc cũng như giúp nhân viên bù đắp phần nào các khoản chi phí đắt đỏ tại TP. HCM vì đa phần họ đều tốn chi phí th nhà. Cơng ty có thể phụ cấp thêm cho nhân viên chi phí nhà ở và đi lại khoảng 500.000 đến 700.000 đồng / tháng / người, tuỳ vào khu vực nhân viên sinh sống gần hay xa công ty, tương đương với khoảng 30% giá trị tiền thuê nhà trung bình hàng tháng. Mức phụ cấp này tuy không cao nhưng sẽ thể hiện được sự quan tâm đời sống của nhân viên, giúp nhân viên giảm bớt gánh nặng về chi phí trong cuộc sống. Bên cạnh đó, cơng ty nên phụ cấp thêm tiền điện thoại cho những nhân viên thường xuyên ra ngoài làm việc, mức phụ cấp sẽ được trưởng bộ phận đề nghị trong khoảng 100.000
đồng đến 300.000 đồng / tháng / người. Đa số nhân viên tại VPĐD chỉ làm việc tại văn phịng, chỉ có những nhân viên thuộc khâu mua hàng, giao nhận hàng, nhân viên kinh doanh thường phải ra ngoài nên tổng số tiền phụ cấp điện thoại mà công ty bỏ ra cũng sẽ khơng cao, có thể áp dụng được đồng thời cũng cho thấy sự quan tâm của công ty đến các nhân viên.
Về chính sách phúc lợi cho nhân viên, công ty nên tổ chức kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho nhân viên mỗi năm một lần, không nên phân biệt giữa nhân viên người Việt và người Hàn như hiện nay. Các mức phúc lợi khác như các mức bảo hiểm, thăm hỏi khi nhân viên ốm đau, gia đình có hỷ sự, tang lễ, du lịch mỗi năm một lần có thể giữ nguyên và duy trì như hiện nay. Tuy nhiên mức thưởng cuối năm là một tháng lương 13 nên có sự điều chỉnh vì mức thưởng này cịn thấp so với trung bình ngành và chưa có tính khuyến khích nỗ lực của nhân viên vì nhân viên nào cũng được nhận mức thưởng như nhau. Cụ thể, mức thưởng cuối năm của nhân viên có thể dựa vào xếp loại đánh giá nhân viên cuối năm. Nếu nhân viên được xếp loại A thì sẽ nhận mức thưởng cao hơn (1.5 tháng lương), nhân viên đạt loại B sẽ được nhận mức thưởng 1.2 tháng lương, còn loại C sẽ nhận được 1 tháng lương. Việc đánh giá này sẽ do nhân viên tự đánh giá bản thân và có sự đối chiếu của trưởng nhóm, trưởng bộ phận để đảm bảo cơng bằng. Các tiêu chí đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm được thể hiện trong bảng 3.4. Mỗi tiêu chí sẽ được cho điểm từ 1 đến 10 tuỳ vào mức độ hoàn thành tốt của nhân viên và mỗi tiêu chí cũng có trọng số riêng trong tổng điểm đánh giá nhân viên. Nhân viên nào đạt điểm số trung bình từ 9 – 10 điểm được xếp loại A, từ 7 – 9 điểm được xếp loại B, dưới 7 điểm được xếp loại C.
Bảng 3.4 Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm Tiêu chí đánh giá Trọng Tiêu chí đánh giá Trọng số của chỉ tiêu Điểm số nhân viên tự đánh giá (1 đến 10) Điểm số nhóm trưởng đánh giá (1 đến 10) Điểm số trưởng bộ phận đánh giá (1 đến 10) Thực hiện đúng nội quy công ty 0.1
Hoàn thành đúng tiến độ CV 0.2 Tinh thần làm việc nhóm 0.1 Kỹ năng chuyên môn 0.1 Kỹ năng giao tiếp với KH 0.1 Kỹ năng giải quyết vấn đề 0.1 Kết quả thực hiện công việc 0.3
Tổng cộng 1
Lợi ích
Giải pháp cải thiện mức phúc lợi và phụ cấp cho nhân viên khi được thực hiện kịp thời và phù hợp sẽ giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Đồng thời giải pháp xem xét mức thưởng cuối năm của nhân viên dựa vào đánh giá xếp loại nhân viên sẽ giúp nhân viên nâng cao tinh thần tự giác làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt cơng việc của mình. Mức thưởng nhân viên khác nhau giúp mỗi cá nhân tự nỗ lực và phấn đấu hơn, bên cạnh đó cũng thể hiện sự cơng bằng, khích lệ nhân viên làm việc. Việc điều chỉnh các mức phúc lợi và phụ cấp thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, tạo sự an tâm làm việc cho nhân viên, có thể giúp nhân viên gắn bó với cơng ty hơn và giảm đi suy nghĩ rời bỏ công ty.