CHƢƠNG 2 : TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Giả thuyết H1: Lƣơng, thƣởng, phúc lợi
Theo Wikipedia Bách khoa toàn thư “Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm” (https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng). Tùy theo mỗi ngành nghề, tùy theo vị trí cơng việc, mức độ cơng việc, tay nghề, trình độ,… mà mỗi người sẽ có một thỏa thuận lương khác nhau. Theo quy định hiện nay của nhà nước về lương tối thiểu của người lao động phổ thông từ ngày 1/1/2016 tại khu vực TPHCM là 3.500.000 đ/tháng với thời gian làm việc 8h/ngày. Còn về mức thưởng, phúc lợi là những yếu tố động viên mà các công ty thường hay áp dụng để khuyến khích người lao động tham gia tích cực trong cơng việc để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh, cũng như giữ gìn khn phép tn thủ các quy định quy chế công ty.
Trong bài nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì tiền lương, thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lịng của nhân viên, nghĩa là nghịch biến với ý định nghỉ việc.
Vậy với giả thuyết H1 này có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, tức là
nếu chế độ lương thưởng phúc lợi càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại.
2.3.2. Giả thuyết H2: Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là một trong những động cơ thúc đẩy người lao động tích cực trong cơng việc, hoặc cũng có thể một mơi trường khơng thích hợp sẽ làm giảm ý chí phấn đấu. Sự tuân thủ trong thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng là một trong những khía cạnh về mơi trường làm việc, nó có
thể sẽ bị phá vỡ khi một bên không thực hiện như cam kết dẫn đến người lao động có thể bất mãn tự bỏ việc hoặc bị cưỡng bức bỏ việc. Một khi quyền lợi hợp pháp của người lao động được đảm bảo thì sẽ tiến đến sự bền vững và ổn định của tổ chức. Vì vậy cần phải nghiên cứu mơi trường làm việc nào mang lại kết quả cho người lao động tích cực hơn trong công việc, gắn bó hơn với cơng ty, làm giảm tư tưởng bỏ việc vì một mơi trường khơng thích hợp. Mơi trường làm việc là một trong các yếu tố thường được những nhà quản trị nghiên cứu trong các đề án về nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) cho thấy mơi trường làm việc của khách sạn có một tác động tích cực đáng kể vào việc làm hài lịng nhân viên, trên cơ sở đó :
Với giả thiết H2 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, khi mơi trường làm việc càng tốt thì càng làm cho người lao động gắn bó với cơng ty, cịn mơi trường làm việc quá tệ thì càng làm cho người lao động chán nản muốn rời bỏ công việc để chuyển sang một môi trường làm việc khác.
2.3.3. Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức
Cam kết của tổ chức là mức độ thực hiện giao ước của tổ chức đối với người lao động về các yếu tố công việc cũng như đời sống, tinh thần, mối quan hệ. Nghiên cứu của Negin (2013) cho thấy rằng mức độ cam kết càng tăng thì hiệu suất thực hiện cơng việc của nhân viên càng cao và mức độ gắn bó với tổ chức càng cao. Theo Maria và Raza (2013) cam kết tổ chức tác động đến mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên khi sự cam kết giảm sút và các giao ước ít được thực hiện. Điều này sẽ dễ dẫn đến nhân viên thiếu niềm tin vào tổ chức, càng nhanh chóng tác động đến ý định nghỉ việc.
Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) chứng minh tác động tích cực của cam kết tổ chức gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua các cam kết về tiền lương, giờ công lao động, ca làm việc, khối lượng công việc, mức độ nặng nhọc.
Vậy với giả thiết H3 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc. Khi mức độ cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm
2.3.4. Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc là yếu tố được xem như là một trong những vấn đề ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên có thể làm lâu dài với cơng ty hay không. “Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong cơng việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hồn thành công việc nhiều hơn. Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức. Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong mơi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc ở công ty” Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng (2010).
Hơn nữa trong công việc, người công nhân thường là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, họ có mối quan hệ trực tiếp với cấp quản lý và mối quan hệ trực tiếp từ những đồng nghiệp xung quanh mình, những xung đột, những bất bình trong nhân viên có thể xảy ra nếu người quản lý thiên vị, không công bằng hay đưa ra những chỉ thị chồng chéo gây hiểu lầm lẫn nhau...
Trong nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì kết quả thực nghiệm cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên, tức là có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc, nếu ngành khách sạn có thể tạo được văn hóa tốt làm tăng sự hài hịa của các nhân viên thì sẽ cải thiện khá tốt sự hài lòng của nhân viên và làm giảm ý định nghỉ việc.
Vậy giả thuyết H4 này là một yếu tố có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc. Nếu một tổ chức tạo ra sự hài hòa cho nhân viên làm cho mối quan hệ nhân viên càng tốt đẹp thì càng làm giảm ý định nghỉ việc.
Theo Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thỏa mãn công việc là một biến tiên quyết trong việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên. Yếu tố thỏa mãn cơng việc ln ln là tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức. Mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp.
Theo Iqra và cộng sự (2014) sự thỏa mãn trong công việc là một trong những yếu tố thường được nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học hành vi của tổ chức. Theo Brayfield và cộng sự (1955) thì sự thỏa mãn công việc gắn liền trực tiếp với ý định nghỉ việc. Theo Mobley (1977) thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc, tức là càng làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên thì càng làm giảm ý định bỏ việc. Thông thường người lao động hay nghĩ đến khả năng từ bỏ công việc họ đang làm, họ thường so sánh công việc hiện tại của họ với công việc của những người khác, và xem xét, đánh giá, lựa chọn cơng việc thay thế mà họ có thể bỏ cơng việc hiện tại để tìm đến cơng việc khác trong một tương lai gần. Cũng theo Susskind và cộng sự (2000) thỏa mãn cơng việc có mối liên kết chặt chẽ với ý định nghỉ việc một cách nhất quán.
Theo Arizi (2011) các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc như là bản chất công việc (The nature of work), phúc lợi và lương (Salary and benefits), thái độ của người giám sát (Attitudes toward supervisors), quan hệ đồng nghiệp (Relations with co-workers) và cơ hội thăng tiến (Opportunities for promotion).
Giả thuyết H5 có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên. Khi yếu tố thỏa mãn cơng việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại.
TÓM LẠI VỀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết H1 : nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi là tương quan nghịch biến với
Giả thuyết H2 : nhân tố Môi trường làm việc có tác động ngược chiều với ý
định nghỉ việc
Giả thuyết H3 : nhân tố Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều với ý định
nghỉ việc
Giả thuyết H4 : nhân tố Quan hệ đồng nghiệp có tác động ngược chiều với ý
định nghỉ việc
Giả thuyết H5 : nhân tố Thỏa mãn cơng việc có tác động ngược chiều với ý
định nghỉ việc
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 :
Chương này đã được trình bày các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm về ý định nghỉ việc, trình bày các học thuyết liên quan đến thái độ của nhân viên trong công việc cũng như mức độ gắn bó với tổ chức. Từ cơ sở nghiên cứu này và dựa vào các học thuyết, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập và một biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc. Dựa trên các cơ sở lý luận của các nghiên cứu mà xây dựng các giả thuyết về quan hệ cùng chiều hay ngược chiều giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.