4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ
Sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P plot hình 4.14 để kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư.
Thông qua biểu đồ P-P Plot thấy rằng các điểm quan sát phân bố tiệm cận với đường chéo, điều này có thể kết luận giả định của phân phối chuẩn là phù hợp.
Thông qua biểu đồ Histogram, nhận thấy rằng trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.991 tiến sát đến 1, chứng tỏ phân phối chuẩn của phần dư là phù hợp. Kết luận giả định về phân phối chuẩn của phần dư là có cơ sở và phù hợp.
4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học
Phương pháp kiểm định là kiểm định ANOVA cho các biến định tính có từ 3 nhóm thuộc tính trở lên và kiểm định Independent Sample T-Test cho các biến định tính chỉ có 2 thuộc tính.
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi
Do đặc tính về độ tuổi có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA Kết quả phân tích ANOVA (phụ lục 7, mục 1) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị bằng 0.165 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trong độ tuổi về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.729 > 0.05 , vậy kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về ý định nghỉ việc.
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính
Do đặc tính về giới tính chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test.
Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 2) cho thấy trong phần Equal variances assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.489 > 0.05
nên phương sai giữa hai giới tính là khơng khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm tra T- Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig =
0.02 < 0.05 nên kết luận rằng có sự khác biệt giữa nam và nữ tác động đến ý định nghỉ việc.
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu tố thâm niên cơng tác
Do đặc tính về thâm niên có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 3) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị bằng 0.211 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.407 >
0.05 , vậy kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau về ý định nghỉ việc.
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính đƣợc xem xét của yếu tố trình độ học vấn
Do đặc tính về trình độ học vấn có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA.
Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 4) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị bằng 0.481 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.111 > 0.05 , vậy kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau về ý định nghỉ việc.
4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh
Do đặc tính về nơi ở chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test.
Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 5) cho thấy trong phần Equal variances assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.879 > 0.05
nên phương sai giữa hai nhóm thuộc tính là khơng khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm tra T-Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig = 0.696 > 0.05 nên kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa nhóm người có hộ khẩu TPHCM và nhóm người ở tỉnh trong vấn đề tác động đến ý định nghỉ việc.
4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chƣa lập gia đình của yếu tố hôn nhân
Do đặc tính về hơn nhân chỉ có 2 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test.
Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 6) cho thấy trong phần Equal variances assumed với giá trị Sig ở cột Levene’s Test for Equality of Variances bằng 0.165 > 0.05
nên phương sai giữa hai nhóm thuộc tính là khơng khác nhau. Tuy nhiên tiếp tục kiểm tra T-Test ở cột Sig.(2-detail) cũng ở trong phần Equal variances assumed thì thấy Sig = 0.924 > 0.05 nên kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa nhóm người đã lập gia đình và chưa lập gia đình trong vấn đề tác động đến ý định nghỉ việc.
4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lƣơng
Do đặc tính về tiền lương có 4 nhóm thuộc tính nên sử dụng kiểm định ANOVA.
Kết quả phân tích (phụ lục 7, mục 7) cho thấy Sig của Leneve Statistic có giá trị bằng 0.452 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có mức lương khác nhau về ý định nghỉ việc. Tiếp tục kiểm tra trong bảng ANOVA thì thấy Sig = 0.577 > 0.05 , vậy kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có mức lương khác nhau về ý định nghỉ việc. Xem thêm bảng thống kê mô tả (Descriptives) cũng sẽ thấy cơng nhân có mức lương từ 7 – 9 triệu chiếm với 68.2% nên lấn át trên tổng thể của 3 nhóm cịn lại nên xem như khơng có sự khác biệt, như vậy kết quả kiểm định ANOVA là rất đáng tin cậy, từ đó có thể nói rằng các phép kiểm định là tin cậy.
Ngoài 7 biến định tính cần được kiểm định xem có khác biệt giữa các nhóm thuộc tính hay khơng như đã phân tích ở trên thì các biến định tính cịn lại trong phần khảo sát thơng tin cá nhân (phụ lục 2) tác giả dùng để tham khảo thêm rằng cơng nhân có quan tâm về những điều rất đơn giản hay khơng và có sự tìm hiểu một vài khía cạnh mà người cơng nhân cũng cần quan tâm. Mục đích là tác giả trắc nghiệm thêm các cơng nhân mà mình khảo sát họ thật sự có đáng tin cậy khi trả lời các câu hỏi khảo sát hay khơng, ví dụ như hỏi tên công ty họ đang làm, địa bàn công ty thuộc quận mấy, mơi trường họ làm có độc hại khơng, có được trợ cấp khơng, thì thấy tất cả đều trả lời rất trung thực và chính xác. Như vậy sự khảo sát của tác giả là tin cậy. Các biến định
tính này khơng cần phân tích về sự khác biệt đối với ý định nghỉ việc vì nó khơng có ý nghĩa.
TĨM TẮT CHƢƠNG 4 :
Từ mơ hình nghiên cứu và thơng qua bảng khảo sát thực tế, thu về được 274 mẫu hợp lệ, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 18 gồm các bước sau :
- Kiểm định Cronbach’Alpha và hệ số tương quan biến tổng, và ở bước này loại ra 2 biến không phù hợp.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA 5 lần loại tiếp 7 biến để được 1 tập gồm 21 biến với 5 thành phần thuộc 5 nhân tố có tổng phương sai trích 62.752% (tức là 5 thành phần trích giải thích được 62.752% biến thiên của dữ liệu).
- Đặt lại tên biến độc lập (gồm việc bỏ biến Thỏa mãn công việc và thêm biến Cam kết cơng việc), sau đó hiệu chỉnh lại mơ hình nghiên cứu và mơ hình hồi quy, đặt lại các giả thuyết.
- Tiến hành chạy hồi quy và kiểm định các giả thuyết. Từ kết quả hồi quy loại biến Cam kết công việc, cịn lại 4 biến độc lập có hệ số xác định hiệu chỉnh R2adj = 18.8% (tức là 4 nhân tố thuộc biến độc lập giải thích được 18.8% về vấn đề cần nghiên cứu là Ý định nghỉ việc của công nhân).
- Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, sau đó tiếp tục kiểm định phân phối chuẩn của phần dư. Tất cả đều phù hợp.
- Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của 7 đặc tính, kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt nhau giữa các nhóm thuộc các yếu tố nhân khẩu học, duy chỉ có yếu tố giới tính là có khác biệt lớn giữa nam và nữ về ý định nghỉ việc và yếu tố này cần được phân tích sâu hơn để có thể có một cái nhìn tổng quan về những khía cạnh khác biệt.
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Qua các kết quả phân tích và kiểm định chương 4 để cho thấy được các vấn đề tác động đến ý định nghỉ việc của giai cấp công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, từ đó trong chương này sẽ xem xét các dữ liệu phân tích và đề xuất các khía cạnh làm giảm thiểu ý định nghỉ việc của công nhân cũng như thực hiện các biện pháp ngăn ngừa sự tác động lan truyền của các nhân tố.
5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế
5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thƣờng xuyên
Theo dữ liệu phân tích ở trên, cho thấy khơng có sự khác biệt về đa số các thuộc tính tác động đến ý định nghỉ việc, điều này là phù hợp với nhận định dựa trên thực tế, chẳng hạn như xét về độ tuổi thì theo thống kê ở trên cho thấy đa phần công nhân đang ở độ tuổi cịn trẻ, số người có thời gian làm việc trên 10 năm là khơng nhiều nên mức ảnh hưởng khơng nhiều, do đó mọi khía cạnh cần tập trung vào giới lao động trẻ vì đây là nguồn lực có khả năng lao động với năng suất lao động cao nhưng lại có tình trạng khơng kiên định nhất quán trong việc tìm kiếm một cơng việc ổn định lâu dài nên thường hay nhảy việc. Một ví dụ khác về vấn đề tiền lương thì thấy đa số là có mức lương trong khoảng từ 7 đến 9 triệu với thời gian làm việc 12 tiếng/ngày và 26 ngày/tháng. Mức lương này chỉ cao hơn mức lương vùng của nhà nước một chút khi quy về 8h/ngày và 26 ngày/tháng nên so với các ngành nghề khác trên thực tế thì được đánh giá là có mức lương trung bình thấp, do đó để có những giải pháp phù hợp thì tập trung vào nhóm này. Số người có mức lương thấp hơn hoặc cao hơn chiếm số ít, trong đó thì số người có mức lương dưới 5 triệu không đáng kể do số này thường là còn trong thời gian thử việc hoặc không làm đủ 26 ngày cơng, cịn số cơng nhân có mức lương trên 9 triệu cũng khơng đáng kể chủ yếu là những cơng nhân có tay nghề cao và
thời gian làm việc tại công ty trên 10 năm nên thường rất trung thành với công ty và không muốn nhảy việc, họ cần sự ổn định mà không muốn thay đổi.
Cũng theo dữ liệu phân tích thì thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ về ý định nghỉ việc. Điều này cũng phù hợp với thực tế trong các nhà máy bao bì nhựa vì trên thực tế thì ngành bao bì nhựa ln có 2 xưởng tách biệt là xưởng thổi màng và xưởng cắt màng thổi thành túi thành phẩm. Trong đó xưởng thổi màng thì nhiệt độ tỏa ra xung quanh rất nóng, lại thêm do tính chất phải đảm bảo tính vệ sinh tránh cơn trùng từ ngồi xâm nhập vào bên trong xưởng nên nhà xưởng thường kín, bên cạnh đó các máy đùn thổi màng cần phải được giữ nhiệt tránh tổn thất về nhiệt nên hệ thống thơng gió thốt nhiệt khơng được chú trọng nhiều. Tại khâu này tập trung chủ yếu là công nhân nam, trên hiện trạng thực tế thì số lượng nam có độ tuổi còn trẻ, chưa lập gia đình chiếm số đơng nên mức độ thay đổi tính ý cũng sẽ thất thường cộng với môi trường làm việc hơi khắc nghiệt. Riêng xưởng cắt thành phẩm thì thơng thống và máy móc thiết bị ít tỏa nhiệt nên mát hơn nhiều, và do đặc thù nên hầu hết là nữ cơng nhân, vì vậy cũng cần quan tâm đến vấn đề giới tính để tùy thuộc vào tính chất của nhóm nam hay nữ sẽ có những giải pháp phù hợp hơn, sâu sát hơn trong việc làm giảm ý định nghỉ việc.
Trong kiểm định về hộ khẩu thường trú có tác động đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm ở TPHCM và ở tỉnh hay khơng thì kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt nhiều, điều này cũng được minh chứng trên thực tế cho thấy số lượng ở tỉnh chiếm gần 80% nên hầu như là đồng nhất không khác biệt mấy, như vậy để xem xét về các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc thì xem xét dựa trên các yếu tố khác mà khơng cần tách riêng nhóm có hộ khẩu thường trú ở tỉnh hay TPHCM.
Ngoài việc xem xét các đặc điểm nhân khẩu học mang tính định tính có tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc thì các nhân tố tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc theo như mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh và kết quả hồi quy trong chương 4 như là Lương thưởng phúc lợi, Cam kết tổ chức, Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường
làm việc đã cho thấy được cần cải thiện các nhân tố nào, trong điều kiện nào, với mức độ nào. Tất cả được trình bày như các mục dưới đây.
5.1.2. Nhận xét về nhân tố Lƣơng thƣởng phúc lợi
Thông qua bảng khảo sát thì thấy rằng tiền lương đa số của cơng nhân trong ngành sản xuất bao bì nhựa là ở mức trung bình thấp, chỉ hơn mức lương tối thiểu vùng 1 tại TPHCM một chút ít, điều này cũng dễ hiểu do tính cạnh tranh khốc liệt trong ngành bao bì nhựa với gần 3000 doanh nghiệp theo như thông tin đã được đề cập trong chương 1, hơn nữa về ngành này các công ty phần lớn là gia công cho các nhà phân phối nước ngồi nên đơn giá gia cơng được các nhà phân phối nước ngồi tính tốn rất sát với chi phí trên đơn vị giá thành sản phẩm cũng như tận dụng nhân công giá rẻ theo quy định của nhà nước Việt Nam, điều này làm cho doanh nghiệp cũng phải cân nhắc trong việc tính tốn mặt bằng lương cho cơng nhân, thường là sát với mức lương theo quy định nhà nước dẫn đến người lao động buộc phải tăng ca để tăng thêm nguồn thu nhập trang trải gánh nặng về chi phí gia đình, hoặc họ sẽ sẵn sàng nhảy việc nếu công ty không đáp ứng và làm thỏa mãn các yếu tố khác sau vấn đề lương.
Ngồi mức lương, mức tiền cơng thì các yếu tố động viên như thưởng, phúc lợi cũng là mối quan tâm lớn của công nhân, với tư duy đơn giản người công nhân mong muốn nhận được mức thưởng được cụ thể hóa bằng tiền hoặc những phúc lợi đáp ứng nhu cầu tất yếu hàng ngày như cung cấp suất ăn tốt, trợ cấp sữa, ăn nhẹ giữa buổi,…
Các khía cạnh có thể xem xét thêm là ngoài việc tăng lương cơ bản theo quy định mức lương tối thiểu vùng của nhà nước thì một cơng ty hay tổ chức cần quan tâm đến vấn đề tăng trợ cấp, phụ cấp, độc hại, tăng lương vượt mức lương theo quy định nhà nước hoặc xây dựng thang bậc lương hợp lý khuyến khích sự phấn đấu của cơng nhân.
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta của nhân tố Lương thưởng phúc lợi mang dấu âm và có giá trị tuyệt đối là 0.126 tức là có giá trị tuyệt đối nhỏ nhất trong số 4
nhân tố nghiên cứu và ý nghĩa của hệ số này cho biết nếu như các nhân tố khác là cố định khơng đổi thì khi doanh nghiệp thực hiện các biện pháp làm tăng mức độ lương thưởng phức lợi lên 1 đơn vị thì sẽ làm giảm ý định nghỉ việc 0.126 đơn vị, ngược lại