Thành
phần
Ký
hiệu Biến quan sát
Mong đợi Cảm nhận Khoảng cách Sig Động lực làm việc DL1
Tơi tự nguyện hồn thiện bản thân để làm việc tốt hơn
3.481 3.288 -0.19 0.067
DL2 Công ty truyền hứng khởi
cho tôi làm việc 3.774 2.726 -1.05 0.000
DL3 Tơi thấy có động lực làm
việc tại công ty 3.404 3.043 -0.36 0.001
Gía trị trung bình -0.53
(Nguồn tháng 9/2016)
Qua Bảng 2.1 cho thấy cảm nhận của nhân viên sau khi làm việc tại công ty đối với “Động lực làm việc” có điểm khoảng cách giá trị trung bình -0.53, nghĩa là động lực làm việc của nhân viên ở khía cạnh sau khi làm việc tại cơng ty có sự sụt giảm so với mong muốn trƣớc khi gia nhập vào công ty. Thực hiện kiểm định Paired Sample T-Test cho giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận thực sự khác nhau. Với kết quả Sig của biến DL2, DL3 thấp hơn 0.05 (Phụ lục 11) cho thấy có sự khác nhau giữa giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận về động lực làm việc ở hai chỉ tiêu này.
Bảng 2.2 : Thống kê mô tả “ Động lực làm việc”
Nhân tố Mức độ RDL1 RDL2 RDL3 Tần số % Tần số % Tần số % 1 24 11.5 40 19.2 27 13.0 2 27 13.0 48 23.1 42 20.2 3 51 24.5 61 29.3 56 26.9 4 77 37.0 47 22.6 61 29.3 5 29 13.9 12 5.8 22 10.6 (Nguồn tháng 9/2016)
Bảng thống kê mô tả cho thấy nhân tố DL1 “Tơi tự nguyện hồn thiện bản thân để làm việc tốt hơn” có giá trị cảm nhận trung bình là 3.22, chênh lệch không
đáng kể so với mong muốn ban đầu, tuy có sự sụt giảm nhẹ so với mong muốn ban đầu. Có trên 102/208, chiếm gần 50% ngƣời khơng đồng tình về việc cơng ty tạo động lực cho nhân viên cảm thấy tự nguyện hồn thiện bản thân mình làm việc tốt hơn. Phỏng vấn ý kiến về nhân tố này, chị Nguyễn Thị Thanh Hƣơng- Trƣởng nhóm kinh doanh HD cho rằng “Việc nhân viên tự nguyện hoàn thiện bản thân xuất
phát phần lớn từ cá nhân của nhân viên đó hơn, cơng ty cũng sẽ có tác động nhưng khơng mạnh mẽ lắm. Chẳng hạn, khi nhân viên đặt mục tiêu muốn trở thành nhân viên xuất sắc của năm thì bản thân nhân viên đó sẽ tự xem xét lại kết quả cơng việc hiện tại của mình, những điểm yếu, thế mạnh hiện tại, cần cải thiện và thay đổi gì, chiến lược bán hàng là gì, khách hàng mục tiêu là ai.... để có những kế hoạch làm việc tốt hơn. Cơng ty khơng có những chính sách hay hướng dẫn nào giúp nhân viên hoàn thiện bản thân” Hay ý kiến từ đồng nghiệp Võ Thị Kim Huệ - chuyên viên kinh doanh có kinh nghiệm làm việc trên 2 năm tại công ty cũng trao đổi rằng “Tôi
không thấy cơng ty có tác động gì đến việc giúp tơi tự hoàn thiện bản thân, mỗi người tự thấy mình mong muốn gì, cần đạt mục tiêu gì, thích làm gì thì tự hoàn thiện cho bản thân. Việc hồn thiện bản thân xuất phát từ lợi ích và mong muốn cá nhân, chứ khơng phải vì mục đích phục vụ cho cơng ty”. Có thể thấy rằng, nhân tố
động lực làm việc có tác động đến việc tự hồn thiện bản thân của nhân viên hay không chỉ thật sự phát huy khi giúp cho nhân viên đó cảm thấy có lợi ích hấp dẫn, hay sự phấn khởi trong cơng việc để từ đó cố gắng hồn thiện bản thân phù hợp công việc tốt hơn. Một khi công ty không tạo cho nhân viên cảm thấy việc có ích lợi, sự gắn bó lâu dài với cơng ty thì nhân viên có hồn thiện bản thân cũng là do yếu tố cá nhân chứ khơng phải vì cơng ty. Điều này cũng lý giải cho việc khơng có sự khác biệt trong giá trị cảm nhận trung bình và mong muốn của nhân viên tại chỉ tiêu này.
Chỉ tiêu DL2 “Công ty truyền hứng khởi cho tơi làm việc” có giá trị cảm nhận trung bình là 2.7, chênh lệch đáng kể so với mong muốn ban đầu là 3.77, khoảng cách âm -1.05 lớn nhất, cho thấy nhân viên có sự thất vọng lớn đối với chỉ tiêu này.
Thống kê bảng 2.2 cho thấy, có đến hơn 70% số ngƣời khơng hài lịng và khơng nhận định về việc công ty truyền hứng khởi cho nhân viên làm việc. Tìm hiểu nguyên nhân cho vấn đề này, thông qua thảo luận và phỏng vấn sâu, tác giả nhận thấy có vài nhận định cho vấn đề này nhƣ sau:
Phỏng vấn chị Lý Mộng Yến- Trƣởng nhóm kinh doanh H-B nhận xét rằng “Thực chất, khi chị đã làm việc tại công ty gần 10 năm, lý do chị gắn
bó với cơng việc là vì cảm thấy cơng việc cũng phù hợp với bản thân chị, kết quả công việc qua các năm hầu như cũng đạt chỉ tiêu dù khơng cao hay xuất sắc. Ngồi ra, chị là người Hoa, nên việc làm trong môi trường được giao tiếp bằng tiếng Hoa với các lãnh đạo Đài Loan cũng là lợi thế với chị. Nếu nói cơng ty truyền hứng khởi cho chị làm việc thì chắc khơng vì cơng ty đã nhiều lần làm chị thất vọng, mất động lực, nhưng còn nhiều nguyên nhân khách quan nên chị vẫn công tác thời gian dài tại đây”
Trao đổi cùng anh Nguyễn Hồng Tân hiện là Trƣởng phịng hợp đồng, từng làm trƣởng nhóm kinh doanh 4 năm về trƣớc, anh nói rằng “Cơng ty
khơng cho anh hứng khởi gì trong cơng việc, anh làm việc vì cảm thấy thu nhập ổn định, khơng nhiều áp lực. Ngồi ra, đã làm việc gần 10 năm tại công ty, nên anh cũng ngại thay đổi sang cơng ty khác hay cũng khó tìm được cơng việc tương tự. Cơng việc hiện tại giúp anh có thu nhập cũng ổn định và chấp nhận được để lo cho gia đình và trả khoản vay ngân hàng mua nhà”
Ý kiến khác của chị Nguyễn thị Hồng Khánh- Phịng kinh doanh nói
“Cơng ty từng hứa sẽ cho nhân viên đi đào tạo tại Đài Loan khi hoàn thành chỉ tiêu tốt. Tuy nhiên, chưa thấy ai trong phòng kinh doanh được đi. Công ty chỉ đưa ra những lời hứa vơ thời hạn đển kích thích nhân viên làm việc. Nhưng rồi ai cũng hiểu và khơng cịn quan tâm điều đó nữa. Cứ làm việc vì nó mang lại thu nhập cho mình”
Trao đổi nhóm chung thì tác giả cũng nhận thấy rằng, hầu hết mọi ngƣời chƣa thực sự cảm thấy cơng ty có tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Công ty thật sự chƣa truyền cảm hứng để nhân viên làm việc hăng say hơn, đam mê hơn, sáng tạo hơn, năng suất làm việc cao hơn.
Chỉ tiêu DL3 “Tơi thấy có động lực làm việc tại cơng ty” có giá trị khoảng cách – 0.36, giá trị cảm nhận trung bình 3.043 cho thấy nhân viên chƣa cảm thấy có động lực làm việc tại cơng ty cao, động lực làm việc đạt ở mức trung bình. Phỏng vấn vài nhân viên kinh doanh có các câu nhận định khá tƣơng tự nhƣ sau:
Chuyên viên kinh doanh Nguyễn Thị Nhƣ Huệ nói “Tôi đã từng nhiều lần
suy nghĩ là chuyển cơng tác vì khơng hài lịng về thu nhập, chính sách tiền thưởng kinh doanh công ty quá khơng cơng bằng và hấp dẫn, bóc lột sức lao động nhân viên. Tuy nhiên, do cơng ty đóng bảo hiểm khá cao, tơi tiếc khi phải chuyển cơng tác vì các cơng ty tơi từng phỏng vấn có chế độ bảo hiểm thấp. Tơi có ý định sinh con, nên sẽ ở lại làm việc, sinh con hưởng tiền bảo hiểm xong sẽ tính tiếp là có làm việc hay khơng”
Trƣởng phịng Tài chính nói rằng “Đối với nhân viên kinh doanh, theo chị
nghĩ vấn đề quan trọng là tiền thưởng phải cao và hấp dẫn. Khi đó nhân viên kinh doanh mới có động lực làm việc và hiệu quả mới cao. Hiện tại, do chính sách tiền thưởng bị chia đơi, giữ lại làm nhân viên khơng hài lịng và tiền thưởng không hấp dẫn nhân viên kinh doanh. Chị nghĩ công ty nên thay đổi lại chính sách tiền thưởng”
Nhân viên Nguyễn thị Cẩm Nhung, làm việc tại phòng kinh doanh đƣợc hơn 1 năm thì nói rằng “Tơi cảm thấy lạc lõng và nhiều lúc chán nản vì kết
quả cơng việc. Tơi đã cố gắng tìm kiếm khách hàng, tuy nhiên, chính sách lãi suất cao, quy trình thẩm định cơng ty quá khắc khe và mất thời gian lâu nên tôi bị mất khách hàng. Những lúc vậy, sếp khơng đánh giá mà chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng, con số giải ngân của tôi. Nên tôi thường bị đánh giá là không làm việc được tốt. Hay những lúc tơi khơng tìm được khách hàng, cơng ty hay trưởng nhóm cũng khơng khuyến khích động viên hay hỗ trợ tơi trong cơng việc. Thực sự, tơi khơng có động lực làm việc tại cơng ty”. Khi
tìm được cơng việc nào khác, với nhìn chung cơng việc hiện tại vẫn tốt hơn bên ngân hàng và công việc cũ trước đây của tơi”
Có thể thấy, động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty khơng cao. Nhìn chung, có nhiều nguyên nhân khách quan hay chủ quan từ nhân viên mà dù khơng có động lực làm việc, nhân viên cũng gắn bó và làm việc cho cơng ty. Tuy nhiên, đó cũng là nguyên nhân dẫn đến năng suất làm việc giảm, thái độ làm việc không tốt của nhân viên. Tiếp theo, tác giả sẽ phân tích về thực trạng cảm nhận của nhân viên về từng nhân tố tác động đến động lực làm việc qua việc so sánh đối chiếu xem có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên trƣớc và sau khi làm việc tại công ty thông qua kiểm định Paired Sample T-test, với Sig. <0. 05
2.3.1 Động lực làm việc với tiêu chí “ Đặc điểm công việc”