CHƢƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
2.3. Thực trạng trong tạo động lực cho nhân viên:
2.3.3 Động lực làm việc với tiêu chí “Ngƣời lãnh đạo”:
Bảng 2.7: Bảng giá trị trung bình của yếu tố ngƣời lãnh đạo Thành Thành
phần
Ký
hiệu Biến quan sát
Mong đợi Cảm nhận Khoảng cách Sig Ngƣời lãnh đạo
LD1 Tôi học hỏi đƣợc nhiều điều
từ lãnh đạo 3.82 3.49 -0.34 0.001
LD2 Lãnh đạo rất quan tâm nhân
viên. 3.79 3.69 -0.11 0.225
LD3 Lãnh đạo hỗ trợ tôi phát huy
hiệu quả công việc. 3.98 3.96 -0.02 0.830
LD4 Lãnh đạo luôn biết gắn kết các
thành viên 3.75 3.73 -0.02 0.795
LD5 Lãnh đạo khéo léo trong việc
nhắc nhở nhân viên. 3.89 3.69 -0.20 0.024
LD6 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền
lợi của nhân viên chính đáng. 3.82 3.74 -0.08 0.243
Gía trị trung bình -0.13
(Nguồn tháng 9/2016)
Theo bảng 2.7, trên ta thấy khoảng cách giá trị trung bình -0.13 cho thấy nhân viên có sự sụt giảm trong động lực làm việc. Thực hiện kiểm định Paired Sample T-Test cho giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận thực sự khác nhau có ý nghĩa thông kê không. Với kết quả Sig của biến LD1, LD5 thấp hơn 0.05 (Phụ lục 11) cho thấy có sự khác nhau giữa giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận về động lực làm việc ở chỉ tiêu “Ngƣời lãnh đạo”. Trong đó chỉ tiêu LD3 có giá trị trung bình cảm nhận cao nhất cho thấy nhân viên cảm thấy hài lịng khi đƣợc Lãnh Đạo hỗ trợ trong cơng việc. Tuy nhiên khoảng cách giá trị trung bình ở tất cả các chỉ tiêu đều âm nguyên nhân xuất phát nhƣ sau:
Thứ nhất chỉ tiêu LD1 “Tơi học hỏi đƣợc nhiều từ lãnh đạo” có giá trị cảm nhận thấp nhất và khoảng cách giá trị trung bình âm cao nhất – 0.34 có thể thấy chỉ tiêu này đƣợc nhân viên đánh giá thấp nhất và hụt hẫng nhiều nhất. Tại công ty hầu hết các nhân viên kinh doanh làm việc theo đội nhóm chịu sự quản lý của trƣởng nhóm, phó phịng là những ngƣời làm việc có thâm niên trên 5 năm. Chính vì thế
việc học hỏi từ những trƣởng nhóm và phó phịng kinh doanh chỉ là vấn đề về kỹ năng kinh nghiệm làm việc chƣa có nhiều yếu tố khác để nhân viên học hỏi. Thêm vào đó, các lãnh đạo cấp cao nhƣ giám đốc phịng kinh doanh, phó tổng giám đốc, giám đốc là những ngƣời ngoại quốc tần suất tiếp xúc và làm việc với nhân viên kinh doanh khơng nhiều, bình quân hàng tháng nhân viên kinh doanh sẽ họp với lãnh đạo cấp cao 1 lần để trao đổi xem xét kết quả làm việc. Chính vì vậy, nhân viên thƣờng có ít cơ hội cũng nhƣ khơng có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo nhiều. Do vậy, yếu tố này có giá trị cảm nhận thấp nhất.
Chỉ tiêu LD2 “ Lãnh đạo rất quan tâm nhân viên” và LD3 “Lãnh đạo hỗ trợ tôi phát huy hiệu quả cơng việc” cũng có giá trị khoảng cách âm cho thấy nhân viên chƣa hài lịng và có sự sụt giảm trong động lực làm việc. Qua trao đổi hầu hết các lãnh đạo là các trƣởng nhóm, phó phịng, trƣởng phịng là ngƣời quản lý trực tiếp và giám sát chặt chẽ nhân viên kinh doanh, tại đây nhân viên phải làm báo cáo hằng tuần và trao đổi cơng việc hằng ngày về những khó khăn và vƣớng mắc trong cơng việc. Hầu hết các trƣởng nhóm, phó phịng, trƣởng phịng là những ngƣời có tuổi đời cịn khá trể nên rất gần gũi và quan tâm nhân viên. Họ luôn biết chia sẻ và giúp đỡ nhân viên ngay cả trong cơng việc và các việc cá nhân khác. Ngồi ra, họ còn hỗ trợ cho nhân viên khi làm việc với những khách hàng khó tính, những hồ sơ khó, đào tạo, chỉ dẫn cho công việc đạt kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, giá trị khoảng cách âm đƣợc nhân viên đánh giá rằng hầu nhƣ những nhân viên làm việc lâu năm thƣờng phải tự làm việc và ít nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của lãnh đạo cấp trên. Họ thấy rằng làm việc hiệu quả thƣờng xuất phát từ chính bản thân của họ mà ít chịu sự giúp đỡ và hỗ trợ từ lãnh đao cấp trên.
Chỉ tiêu LD4 “Lãnh đạo luôn biết gắn kết nhân viên” và LD5 “Lãnh đạo khéo léo trong việc nhắc nhở nhân viên” cũng có giá trị khoảng cách âm. Nhân viên kinh doanh qua trao đổi nói rằng việc làm việc theo đội nhóm giúp cho các nhân viên trong đội gắn kết một cách thân thiết. Tuy nhiên, tại cơng ty việc gắn kết tồn thể nhân viên của phòng kinh doanh ở mức độ thấp. Họ chỉ hoạt động và trao đổi trong khuôn khổ đội nhóm và các trƣởng nhóm, phó phịng. Trƣởng phịng chƣa
biết cách và có những chính sách gắn kết các thành viên của đội mình và đội khác lại với nhau. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy làm việc trong một môi trƣờng khơng đồn kết và gắn bó bền chặt với nhau. Chỉ tiêu LD5 có giá trị cảm nhận 3.69 cho thấy nhân viên cũng hài lòng ở mức tƣơng đối trong việc nhắc nhở của lãnh đạo. Việc lãnh đạo nhắc nhở nhân viên tại cơng ty thơng qua hình thức nhân xét trực tiếp cơng khai vào buổi họp hàng tháng trƣớc toàn thể nhân viên phịng kinh doanh khơng phân biệt nhân viên mới, nhân viên cũ, làm cho những nhân viên làm việc lâu năm cảm thấy ngại ngùng trƣớc các nhân viên mới. Chính vì thế giá trị khoảng cách âm -0.2 cho thấy nhân viên có sự suy giảm trong cảm nhân về lãnh đạo.
Chỉ tiêu LD6 “Lãnh đạo ln bảo về qun lợi của nhân viên chính đáng” thể hiện dƣới góc độ ngƣời lãnh đạo có những chƣơng trình chính sách, hỗ trợ kịp thời nhanh chóng cho nhân viên kinh doanh trong q trình xử lý cơng việc. Ngƣời lãnh đạo luôn đƣa ra những quan điểm để hỗ trợ cho nhân viên kinh doanh làm việc với các phịng ban khác làm việc trơi chảy nhất hay rà soát lại các chỉ tiêu số liệu nhằm bảo vệ về quyền lợi trong thu nhập, lƣơng, thƣởng cho nhân viên. Giá trị khoảng cách – 0.08 khá thấp cho thấy nhân viên có sự suy giảm nhẹ so với mong đợi ban đầu.
2.3.4 Động lực làm việc với tiêu chí “Cơng việc ổn định”:
Bảng 2.8 : Bảng giá trị trung bình của yếu tố cơng việc ổn định Thành
phần
Ký
hiệu Biến quan sát
Mong đợi Cảm nhận Khoảng cách Sig Công việc ổn định
OD1 Tôi không lo lắng bị mất việc. 3.75 3.38 -0.38 0.000
OD2
Công ty sẽ bố trí tơi vào phịng ban khác nếu tơi khơng làm tốt cơng việc hiện tại.
3.42 3.30 -0.12 0.258
OD3 Tôi ln kiểm sốt đƣợc kết
quả công việc. 3.61 2.83 -0.77 0.00
Gía trị trung bình -0.42
Chỉ tiêu công việc ổn định thể hiện ở vấn đề nhân viên không phải lo lắng cho việc mất việc luân chuyển công việc thay đổi công việc. Chỉ tiêu này có giá trị khoảng cách âm -0.42 cũng cho thấy rằng cảm nhận của nhân viên khi vào làm việc tại công ty thấp hơn so với mong đợi ban đầu. Thực hiện kiểm định Paired Sample T-Test cho giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận thực sự khác nhau có ý nghĩa thơng kê khơng. Với kết quả Sig của biến OD1, OD3 thấp hơn 0.05 (Phụ lục 11) cho thấy có sự khác nhau giữa giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận về động lực làm việc. Trong đó:
Chỉ tiêu OD3 “Tôi ln kiểm sốt đƣợc kết quả cơng việc” có giá trị cảm nhận 2.83 và khoảng cách chênh lệch -0.77 cao nhất so với các chỉ tiêu cịn lại. Có thể thấy rằng cơng việc của nhân viên kinh doanh ln có sự biến động trong kết quả cơng việc. Nó phụ thuộc vào tình hình khách hàng hàng năm. Nhân viên kinh doanh bị động và không kiểm sốt đƣợc kết quả. Thực tế thấy rằng, có nhiều nhân viên kinh doanh có rất nhiều khách hàng có nhu cầu, tiềm năng, nhƣng kết quả cơng việc khơng tốt vì bị sự cạnh tranh, sự u cầu địi hỏi khó của khách hàng mà cơng ty khơng đáp ứng đƣợc hay do một lý do bất ngờ nào đó mà nhân viên kinh doanh khơng lƣờng trƣớc đƣợc. Công việc kinh doanh chịu bởi yếu tố sự may mắn, có những nhân viên kinh doanh làm việc chăm chỉ nhƣng có thể do khơng may mắn mà vụt mất khách hàng. Nhƣng cũng có những nhân viên chỉ tìm đƣợc một hoặc hai khách hàng là đã có thể hồn thành mục tiêu. Chính điều đó làm cho nhân viên ln cảm thấy bất an vì chỉ tiêu này.
Chỉ tiêu OD1, OD2 có giá trị trung bình cảm nhận 3.38 và 3.3 tƣơng đƣơng nhau, khoảng cách chênh lệch âm cũng cho thấy nhân viên có sự suy giảm về động lực làm việc so với mong đợi lúc ban đầu. Tại cơng ty nhân viên kinh doanh chỉ có 1 chỉ tiêu đánh giá công việc là hồn thành chỉ tiêu. Một khi nhân viên khơng hoàn thành chỉ tiêu từ 6 tháng đến 1 năm cơng ty sẽ có những biện pháp thông báo để cho nhân viên tự nguyện xin nghỉ việc. Trừ những trƣờng hợp cơng ty có sự đánh giá hay xem xét về năng lực của nhân viên phù hợp với các phòng bán khác đang thiếu
nhân lực thì nhân viên đó sẽ đƣợc cơng ty trao đổi luân chuyển sang phòng ban khác. Do vậy hai chỉ tiêu này có giá trị cảm nhận khá thấp.
2.3.5 Động lực làm việc với tiêu chí “Danh tiếng cơng ty”:
Bảng 2.9 : Bảng giá trị trung bình của yếu tố Danh tiếng công ty Thành
phần
Ký
hiệu Biến quan sát
Mong đợi Cảm nhận Khoảng cách Sig Danh tiếng công ty
DT1 Tôi tự hào về thƣơng hiệu
công ty tôi 3.38 3.23 -0.15 0.187
DT2 Danh tiếng công ty giúp tôi
bán hàng dễ dàng hơn 3.82 3.06 -0.76 0.000
DT3 Công ty có định hƣớng chiến
lƣợc phát triển tốt nhất 3.53 3.22 -0.31 0.002
DT4 Khách hàng không than phiền
về danh tiếng công ty tôi 3.68 3.08 -0.60 0.000
Gía trị trung bình -0.46
(Nguồn tháng 9/2016)
Nhân tố “Danh tiếng cơng ty” có giá trị khoảng cách âm 0.46 và giá trị cảm nhận trung bình dao động từ 3.06 đến 3.23 cho thấy nhân tố này có giá trị tạo động lực ở mức trung bình và khoảng cách giá trị âm cho thấy nhân viên cảm nhận danh tiếng công ty tạo động lực làm việc thấp hơn so với mong đợi ban đầu của họ. Thực hiện kiểm định Paired Sample T-Test cho giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận thực sự khác nhau có ý nghĩa thơng kê khơng. Với kết quả Sig của biến DT2, DT3, DT4 thấp hơn 0.05 (Phụ lục 11) cho thấy có sự khác nhau giữa giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận về động lực làm việc. Trong đó:
Chỉ tiêu DT2 “Danh tiếng cơng ty giúp tơi bán hàng dễ hơn” có giá trị cảm nhận thấp nhất 3.07 và khoảng cách cảm nhận cao nhất -.036. Dựa vào bảng trên ta thấy nhân viên kỳ vọng danh tiếng công ty giúp họ bán hàng dễ hơn với giá trị mong đợi cao nhất 3.82 nhƣng thực tế cảm nhận sau khi làm việc lại thấp nhất. Công ty cho thuê tài chính Chailease hoạt động tại Việt Nam gần 10 năm, có tuổi đời hành nghề tại Việt Nam còn khá non trẻ so với các cơng ty th tài chính khác nên thật sự chỉ tiêu DT2 khơng có ý nghĩa nhiều trong cơng việc của nhân viên kinh
doanh. Nhƣ trao đổi với một vài nhân viên kinh doanh trƣớc khi vào cơng ty họ có tìm hiểu về danh tiếng của cơng ty với quy mơ bề thế hồnh tráng từ cơng ty mẹ bên Đài Loan nên nghĩ rằng đó là một lợi thế và thế mạnh cho Chailease tại Việt Nam. Tuy nhiên, thực tế nhân viên cảm nhận không phải nhƣ vậy.
Các chỉ tiêu DT1, DT3, DT4 cũng có giá trị khoảng cách âm và giá trị cảm nhận ở mức tƣơng đối trung bình cho thấy nhân viên kinh doanh thật sự không đánh giá nhân tố danh tiếng công ty là động lực làm việc cao. Nhân tố DT4 “Khách hàng không than phiền về danh tiếng công ty” đƣợc nhân viên phản ánh khá nhiều vì thực tế có rất nhiều phàn nàn về dịch vụ sản phẩm của công ty. Khách hàng thƣờng than phiền nhiều về việc bị làm phiền khi nhân viên kinh doanh thƣờng xuyên gọi điện tiếp thị, chính sách lãi suất cao, lãi suất khơng ổn định hay qui trình làm việc phức tạp, thời gian duyệt hồ sơ lâu, khơng linh hoạt. Ngồi ra nhân tố DT3 “Cơng ty có định hƣớng chiến lƣợc tốt” cũng đƣợc nhân viên trao đổi trên góc độ nhận thấy cơng ty chƣa có những chiến lƣợc phát triển dài hạn bền vững, hầu nhƣ cơng ty chƣa có chính sách giá hấp dẫn cạnh tranh, chiến lƣợc sản phẩm dịch vụ mới hay những qui định khắt khe bắt ép khách hàng. Chính điều đó làm cho tỷ lệ khách hàng cũ quay lại sử dụng dịch cơng ty khá thấp và cơng ty khó làm việc đƣợc với những khách hàng lớn, có tên tuổi.
2.3.6 Động lực làm việc với tiêu chí “Chính sách và quy định công ty”:
Bảng 2.10 : Bảng giá trị trung bình của yếu tố Chính sách và qui định cơng ty Thành Thành
phần
Ký
hiệu Biến quan sát
Mo ng đợi Cảm nhận Khoảng cách Sig Chính sách và quy định cơng ty CS1 Các chính sách và quy định công ty rất rõ ràng. 3.56 3.39 -0.16 0.133 CS2 Các chính sách và quy định công ty rất công bằng 3.94 3.03 -0.91 0.000 CS3
Cơng ty có tổ chức nhiều khóa đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho nhân viên.
3.90 2.71 -1.19 0.000
CS4 Tơi có nhiều cơ hội thăng tiến
trong công ty. 3.71 2.84 -0.87 0.000
CS5 Các chính sách & quy định
tình hƣởng ứng cao.
Gía trị trung bình -0.74
(Nguồn tháng 9/2016)
Nhân tố “Chính sách và quy định cơng ty” đƣợc hiểu dƣới góc độ là sự kết hợp các yếu tố “Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc”, “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”. Nói chung liên quan đến việc đánh giá công việc, việc xem xét thăng tiến, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên.
Theo bảng 2.10, cho thấy động lực làm việc của nhân viên theo tiêu chí chính sách và qui định cơng cịn chƣa tạo động lực làm việc cao cho nhân viên kinh doanh. Thực hiện kiểm định Paired Sample T-Test cho giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận thực sự khác nhau có ý nghĩa thơng kê khơng. Với kết quả Sig của biến CS2, CS3, CS4, CS5 thấp hơn 0.05 (Phụ lục 11) cho thấy có sự khác nhau giữa giá trị trung bình mong muốn và giá trị trung bình cảm nhận về động lực làm việc. Trong đó:
Chỉ tiêu CS3, CS4, CS5 có giá trị cảm nhận dƣới 3 và khoảng cách chênh lệch khá cao cho thấy 3 chỉ tiêu này chƣa đƣợc công ty chú trọng và cải thiện. Trong đó chỉ tiêu CS3 “Cơng ty có tổ chức nhiều khóa đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ cho nhân viên” có giá trị mong đợi cao nhất 3.9, nhƣng giá trị cảm nhận thấp nhất 2.71 và khoảng cách chệnh lệch -1.19 cao nhất. Cho thấy nhân viên kỳ vọng khi tham gia vào công ty sẽ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, nhƣng thực tế khi tham gia vào công ty, nhân viên kinh doanh hầu nhƣ chỉ đƣợc đào tạo cơ bản trong thời gian ngắn là bắt đầu làm việc. Hầu nhƣ là đƣợc đào tạo thông qua giới thiệu dịch vụ, sản phẩm công ty, và các kỹ năng về bán hàng, đàm phán, rất ít đào tạo chuyên sâu về thẩm định, tài chính hay các khóa đào tạo chun mơn. Chính vì thế, nhân viên có sự hụt hẫng khá cao trong chỉ tiêu CS3.
Đối với chỉ tiêu CS1 “Các chính sách và quy định cơng ty rất rõ ràng.” và CS2 “Các chính sách và quy định cơng ty rất cơng bằng”, CS5 “Các chính sách & quy định cơng ty đƣợc nhân viên đồng tình hƣởng ứng cao” đƣợc nhân viên cơng nhận là các chính sách và quy định cơng ty khá rõ ràng cho từng phòng ban theo dõi