bình
Đây là nhóm vấn đề được các chun gia đánh già là không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc nhưng mức độ nghiêm trọng của vấn đề cao. Trong nhóm này, cơng ty hướng vào giải quyết các vấn đề liên quan đến viện nhận thức mơ hồ trong chính sách thăng tiến của cơng ty và chế độ phúc lợi thiếu tính phong phú và đa dạng.
a. Cơ sở đưa ra giải pháp Nguyên nhân của vấn đề:
- Chính sách tuyển quản lý cấp cao chủ yếu đến từ nguồn lực bên ngồi cơng ty, khiến các vị trí thấp hơn khơng thể thăng tiến.
- Thiếu quy trình đánh giá và đề cử nhân viên lên các vị trí quản lý.
- Chế độ phúc lợi xuất phát từ yêu cầu của nhà nước hơn là từ mong đợi của nhân viên.
Việc giải quyết 2 vấn đề liên quan đến chính sách thăng tiến và chế độ phúc lợi giúp nhân viên có được động lực đối với sự phát triển trong công việc ở công ty, đồng thời thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, từ đó nhân viên nỗ lực cống hiến cho công ty
b. Nội dung giải pháp:
Giải pháp 8: xây dựng chính sách thăng tiến:
Thực hiện song song 2 chính sách tuyển dụng cho các vị trí quản lý: tuyển từ nguồn lực bên ngồi và thăng tiến từ nội bộ cơng ty. Cơng ty cần thực hiện tìm hiểu
và đánh giá các nhân viên có năng lực quản lý, bồi dưỡng và đào tạo họ thành lớp kế cận, sẵn sàng cho vị trí quản lý khi cơng ty cần. Các quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá nhân viên có năng lực chun mơn cao và có đủ khả năng đảm nhận các vị trí quản lý, sau đó báo cáo lên ban giám đốc.
Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp cho các nhân viên được đề cử để nhân viên có kiến thức và khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn.
Khi các vị trí quản lý cịn thiếu, các nhân viên có chun mơn phù hợp sẽ được đánh giá lại từ ban giám đốc thông qua các buổi phỏng vấn và các kết quả đạt được trong suốt quá trình làm việc. Kết quả làm việc được lấy ra từ kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Trong buổi phỏng vấn với ban giám đốc, nhân viên sẽ được đánh giá theo các tiêu chí như khả năng giải quyết vấn đề, kế hoạch làm việc khoa học và khả năng giải quyết mâu thuẫn trong nội bộ…
Kết quả cần được cơng bố rõ nhằm thể hiện tính minh bạch trong quá trình đánh giá của ban giám đốc.
Đánh giá tính khả thi
Giải pháp đối với chính sách thăng tiến được đánh giá là tính khả thi cao vì: - Các quản lý trực tiếp phần nào đánh giá chính xác được những nhân viên có năng lực trong nhóm của mình vì hầu như các nhân viên đã làm việc với nhau trong một thời gian dài.
- Có thể kết hợp chặt chẽ với chính sách đào tạo của cơng ty để đào tạo những nhân viên có năng lực quản lý, sẵn sàng đáp ứng được yêu cầu khi cần thiết. - Việc triển khai chính sách thăng tiến sẽ được thông báo đến nhân viên và triển khai vào đầu năm 2017, sau đó quản lý sẽ gửi danh sách đến ban giám đốc, các nhân viên được đề cử sẽ cùng tham gia trong chương trình đào tạo quản lý của công ty.
Giải pháp 9: đối với vấn đề về chính sách phúc lợi:
Quy định về 12 ngày nghỉ phép được chia theo tháng khiến chế độ nghỉ phép của công ty trở nên thiếu linh hoạt. Do đó tác giả đề xuất nhân viên được quyền sử dụng 12 ngày phép theo năm. Tuy nhiên việc nghỉ phép cần phải được báo cáo trước cho
quản lý trực tiếp ít nhất 1 tuần (ngoại trừ các trường hợp nhân viên có việc đột xuất) để bộ phận quản lý có thể sắp xếp nhân sự thích hợp để hỗ trợ cho nhân viên nghỉ phép. Trong trường hợp nhân viên không sử dụng hết số ngày phép trong năm, số ngày phép sẽ được chuyển qua cho năm sau, nhưng không quá tối đa 24 ngày.
Đối với các nhân viên làm việc ngoài giờ theo yêu cầu của ban lãnh đạo trong trường hợp cần chạy thêm sản lượng để đáp ứng nhu cầu thị trường, hỗ trợ các bộ phận khác hoặc đẩy nhanh tiến độ của dự án, tiền lương của nhân viên sẽ được nhân 150% cho ngày làm việc trong tuần và 200% cho ngày làm việc cuối tuần hoặc các ngày nghỉ lễ. Ngồi ra cơng ty sẽ bổ sung thêm 1 phần ăn cho nhân viên làm ngồi giờ.
Cơng ty nên kết hợp với cơng đồn thực hiện tặng quà sinh nhật cho nhân viên. Về chế độ nghỉ dưỡng, để tăng thêm sự gắn kết của cơng ty với gia đình nhân viên, cơng ty có thể cho phép nhân viên dẫn người thân theo, tuy nhiên chi phí tăng thêm cho người thân nhân viên phải tự chi trả.
Công ty cần thường xuyên tổ chức các phong trào thi đấu thể thao như bóng đá, cầu lơng, bóng chuyền nhằm tăng thêm sự gắn kết giữa nhân viên các bộ phận và khuyến khích nhân viên rèn luyện sức khỏe.
Đánh giá tính khả thi:
- Đối với chế độ nghỉ dưỡng và ngày nghỉ phép, và tăng ca là phù hợp và khơng có nhiều sự thay đổi so với chính sách cũ, có thể thực hiện từ đầu năm 2017.
- Đối với chính sách tặng quà sinh nhật và tổ chức các hoạt động thể thao được đánh giá là cần thiết nhưng có thể làm tăng chi phí của cơng ty. Đối với 2 chính sách này, cơng ty cần kết hợp và kêu gọi sự hỗ trợ từ cơng đồn, số tiền bù thêm sẽ được cơng ty tính tốn lại và thơng báo đến nhân viên vào đầu năm 2017.
3.2.1.4. Giải pháp cho các vấn đề thuộc nhóm 4: mức độ ưu tiên thấp
Đây là nhóm vấn đề mà các chuyên gia đánh giá có mức độ ưu tiên thấp nhất trong việc ưu tiên giải quyết. Nhóm này bao gồm 2 vấn đề: nhân viên có thái độ khơng
quan tâm đến thương hiệu và văn hóa cơng ty và nhân viên chưa hiểu được ý nghĩa sự đóng góp trong cơng việc của mình trong sự phát triển của cơng ty.
a. Cơ sở của giải pháp Nguyên nhân của vấn đề:
- Mức độ phổ biến trên thị trường sản phẩm của công ty là chưa cao, do đó tính phổ biến thương hiệu của cơng ty khơng được nhân viên biết đến. - Bộ phận quản lý chưa chú trọng tuyên truyền và giúp nhân viên hiểu về
thương hiệu và văn hóa cơng ty cũng như chiến lược của công ty.
- Bộ phận quản lý cũng chưa giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của nhân viên mang đến trong sự phát triển bền vững của công ty.
Giải quyết các vấn đề thuộc nhóm này giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc trong sự phát triển bền vững của công ty.
b. Nội dung giải pháp:
Trong phương hướng hoạt động từ 2016-2020, công ty đã và đang chú trọng đến thị trường bán lẻ của các sản phẩm của phân xưởng gói. Điều này giúp mức độ phổ biến của thương hiệu sẽ gia tăng ngoài thị trường, đồng thời giúp nhân viên có thể cảm thấy tự hào khi thấy khách hàng sử dụng sản phẩm của mình.
Trong các cuộc họp tổng kết cuối năm, ban giám đốc nên chia sẻ mục tiêu và phương hướng hoạt động của cơng ty trong năm mới, từ đó giúp nhân viên hiểu được những cơng việc của mình sẽ kết nối đến mục tiêu chung của tổ chức như thế nào.
Đặt chỉ tiêu của công ty trong năm là chỉ tiêu của từng bộ phận công ty, đồng thời đưa vào tiêu chí đánh giá của từng phân xưởng, bộ phận và nhân viên. Điều này vừa tạo động lực để nhân viên hoàn thành chỉ tiêu, vừa giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình đến sự phát triển của tổ chức. Ví dụ chỉ tiêu giảm chi phí sản xuất 10% mỗi năm của công ty được đưa xuống nhân viên vận hành được thể hiển chi tiết trong bảng 3.3
Bảng 3.3: Tóm tắt chỉ tiêu của nhân viên phân xưởng gói cho mục tiêu “Giảm chi phí sản xuất xuống 10% mỗi năm”
Mục tiêu của công ty
Chỉ tiêu của nhân viên Kết quả
đạt được
Giảm chi phí sản xuất 10% mỗi năm
Tỷ lệ phế phẩm trong ca đạt thấp hơn 60kg
Thời gian dừng máy để sửa chữa trong ca < 30 phút/ca Tham gia hoặc đề xuất ít nhất 1 ý tưởng cải tiến cơng việc, giảm chi phí sản xuất
Table 17 3.3
Nguồn: Đề xuất của tác giả
c. Đánh giá tính khả thi:
Các giải pháp cho nhóm này được các chun gia đánh giá tính khả thi cao bởi các lý do sau:
- Các giải pháp này có thể kết hợp chặt chẽ với mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty qua các năm.
- Dựa vào các mục tiêu của cơng ty sau đó đưa ra chỉ tiêu cho từng nhân viên có thể giúp đánh giá ngược lại mục tiêu của của cơng ty liệu có khả thi hay khơng từ đó có thể phản hồi ban giám đốc thay đổi lại mục tiêu kịp thời.
3.2.2. Các giải pháp nhằm phát huy những mặt tích cực, ảnh hưởng tốt tới động lực
làm việc của nhân viên.
Ngoài những giải pháp giúp khắc phục những vấn đề cịn tồn tại được mơ tả trong mục 3.3.2.1, nghiên cứu cịn tìm ra những ưu điểm trong việc tạo động lực làm việc của cơng ty, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm này.
a. Cơ sở đưa ra các giải pháp:
Xuất phát từ những ưu điểm được nêu ra trong q trình phân tích thực trạng của cơng ty và tóm tắt lại trong mục 2.3.
Đây là các yếu tố mang tính tích cực góp phần duy trì động lực làm việc của nhân viên. Do đó việc phát triển các yếu tố này có thể góp tạo động lực thúc đẩy nhân viên hơn nữa trong quá trình làm việc.
b. Nội dung giải pháp
Chi tiết cho những giải pháp này được thể hiện trong bảng 3.4
Bảng 3.4: Tóm tắt các giải pháp phát huy ưu điểm của công ty trong việc tạo động lực cho nhân viên
Table 18 3.4
Ưu điểm Giải pháp giúp phát huy ưu điểm
Bộ phận quản lý trực tiếp thường xuyên quan tâm giúp đỡ nhân viên, chia sẻ kinh nghiệm trong cơng việc
Khuyến khích quản lý trực tiếp thường xuyên thăm hỏi nhân viên, giúp xây dựng mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên.
Khuyến khích nhân viên chia sẻ những khó khăn trong công việc và cuộc sống tại các cuộc họp thường quý để quản lý có thể kịp thời giúp đỡ.
Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc
Đây là một đặc điểm tốt đối với cơng ty. Chính vì vậy các quản đốc phải tạo điều kiện cho nhân viên trong việc thay đổi ca khi họ có vấn đề trong gia đình. Tuy nhiên cũng cần giám sát để tránh tình trạng thay đổi ca liên tục gây khó khăn trong việc quản lý.
Công ty luôn coi trọng chất lượng sản phẩm và sự an toàn của nhân viên
Thường xuyên đánh giá lại quy trình sản xuất nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Lắng nghe ý kiến của nhân viên trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm.
Mở lớp đào tạo và an toàn lao động giúp nhân viên hiểu được văn hóa an tồn của cơng ty.
Chính sách lương theo giá khoán sản phẩm đối với nhân viên vận hành
Điều chỉnh đơn giá khoán sản phẩm hàng năm như đã nêu trong mục 3.2.1.2
Nguồn: đề xuất của tác giả
c. Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Đối với nhóm giải pháp này, hầu hết các ý kiền đều cho rằng có tính khả thi cao bởi vì:
- Đây là những ưu điểm nổi bật mang lại động lực làm việc cho nhân viên của cơng ty. Do đó cơng ty đã có nền tảng sẵn, việc phát huy sẽ làm gia tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên.
- Các giải pháp đều khơng tốn nhiều chi phí để thực hiện.
- Thường xuyên đánh giá lại quy trình cịn góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín trên thị trường.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3 tác giả đã xây dựng hệ thống giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực, đồng thời phát huy những ưu điểm hiện có nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất giấy Linh Xuân.
Dựa trên 12 vấn đề được chia thành 4 mức độ ưu tiên đã được phân tích trong chương 2, cùng với việc tham khảo ý kiến của chuyên gia và định hướng phát triển của công ty, tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp với từng vấn đề. Các giải pháp sau khi được đề xuất được xem xét lại và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp nhằm giúp ban giám đốc đưa ra những hiệu chỉnh tối ưu nhất cho từng giải pháp.
KẾT LUẬN
Thông qua việc áp dụng mơ hình 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), luận văn đã hoàn thành mục tiêu ban đầu của luận văn bao gồm việc phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên, đồng thời đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần sản xuất giấy Linh Xuân.
Luận văn cũng đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm các khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Từ đó tác giả đã rút ra những điểm quan trọng làm cơ sở cho việc thực hiện nghiên cứu của đề tài.
Việc thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi với toàn bộ nhân viên công ty cổ phần sản xuất giấy Linh Xuân kết hợp với các dữ liệu thứ cấp và ý kiến các chuyên gia đã giúp tác giả tìm hiểu thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty, đồng thời cho thấy ưu điểm của công ty cũng như các vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phỏng vấn ý kiến của chuyên gia, các vấn đề còn tồn tại của cơng ty được phân loại thành 4 nhóm vấn đề tùy theo mức độ ưu tiên.
Dựa trên cơ sở đó, cùng với định hướng phát triển của cơng ty, tác giả đã đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty. Các giải pháp được phân thành 2 nhóm giải pháp. Nhóm giải pháp thứ nhất, tác giả tập trung vào giải quyết các vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên cơng ty với 4 nhóm vấn đề đã được phân loại. Nhóm giải pháp thứ hai, tác giả hướng đến việc phát huy những ưu điểm sẵn có của cơng ty nhằm nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên từ nhóm yếu tố này. Các nhóm giải pháp này đều được đánh giá về tính khả thi dựa trên nguồn lực sẵn có của cơng ty. Từ đó tạo cơ sở cho ban lãnh đạo cơng ty có thể lựa chọn những giải pháp phù hợp nhất với nguồn lực và định hướng phát triển của công ty.