CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU
4.1 Đối với các ngân hàng thương mại cổ phần
4.1.4 Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chuyên sâu về
lí, khai thác và sử dụng nguồn
Trong hoạt động kinh doanh, con người là yếu tố quyết định sự thành bại. Để có thể ổn định, mở rộng và phát triển hoạt động, các NHTM cần một đội ngũ cán bộ năng nổ, nhiệt tình, có trình độ chun mơn, ngoại ngữ, đặc biệt là tin học, có thể tư vấn và thực hiện mọi yêu cầu của khách hàng về nghiệp vụ NH.
Các NHTM cần xây dựng một đội ngũ nhân viên trong bộ phận quản lý RRTK phù hợp với cường độ và mức độ phức tạp của các cơng việc và khuyến khích kết hợp những người có các chun mơn khác nhau (giữa kiến thức mang tính kỹ thuật - định lượng với kiến thức kinh doanh về mặt định tính). Ngồi ra NH cũng khuyến khích chia sẻ, truyền đạt các kiến thức, kinh nghiệm về quản lý rủi ro thông qua các cuộc hội thảo, khóa đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong các kế hoạch và chiến lược hành động nh m nâng cao sức cạnh tranh để đáp ứng yêu cầu hội
chỉ dừng lại ở việc thực hiện tốt công việc được giao mà đây là nghiệp vụ quản trị của NH hiện đại, những kiến thức rất mới, địi hỏi các cán bộ làm cơng tác này phải chủ động tìm tịi nghiên cứu qua các tài liệu trong nước, đặc biệt cần tham khảo tài liệu nước ngồi, nghiên cứu và ứng dụng nó vào hoạt động của NH mình, trên cơ sở tình hình thực tiễn tại đơn vị.
Trước mắt, để phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành đồng loạt trên các mặt như sau:
Tập trung cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập. Cần phải xây dựng quy trình tuyển dụng, hệ thống đánh giá mức độ hồn thành công việc của từng chức danh một cách cơng b ng để có chế độ thưởng, phạt rõ ràng đối với từng cán bộ nh m tạo động lực cho những cán bộ có năng lực, tâm huyết, nỗ lực đóng góp cơng sức và tăng cường trách nhiệm trong cơng việc.
Xác định nhóm cán bộ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt gửi đi đào tạo tại nước ngồi theo các chương trình, nội dung cần đẩy mạnh và xem xét phương án thuê chuyên gia nước ngoài để xây dựng, quản lý, đào tạo và chuyển giao đối với các lĩnh vực kinh doanh mới và then chốt. Do quản lý thanh khoản là một vấn đề mới mẻ và phức tạp nên công tác đào tạo cần thể được thực hiện một cách chuẩn mực, bài bản thông qua các nhà tư vấn nước ngồi hoặc các định chế tài chính nước ngồi bằng các khóa học trong nước hay các khóa đào tạo, thực tập ở nước ngồi để các nhà quản lý có thể học hỏi những chuẩn mực, kinh nghiệm thực tiễn về quản lý thanh khoản theo các chuẩn mực quốc tế.
Đào tạo trong nước: theo dõi chương trình đã đào tạo đối với tất cả cán bộ; đào tạo nâng cao đối với nhóm cán bộ đã được đào tạo cơ bản. Định kỳ cập nhật và hoàn thiện hệ thống tài liệu giảng dạy. Bên cạnh công tác đào tạo, cần phải sử dụng các cán bộ cấp quản lý sau đào tạo một cách có hiệu quả, trao quyền và ràng buộc về trách nhiệm, nghĩa vụ cho những cán bộ có năng lực để họ có thể phát huy được những khả năng của mình. Cần phải phân công công việc, quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm dựa trên bản mô tả công việc của từng chức danh cụ thể, xác định những yêu cầu về năng lực, trình độ học vấn và nhận thức đối với từng vị trí cơng việc đồng thời quy định từng hạn mức rủi ro tối đa có thể chấp nhận được đối với từng cấp quản lý trong hệ thống điều hành quản lý thanh khoản.
Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên sâu đối với từng lĩnh vực hoạt động, từng sản phẩm, dịch vụ mới bằng nhiều hình thức như tổ chức huấn luyện ngắn ngày, hội thảo chuyên đề khoa học, hợp tác trao đổi với các ngân hàng có quan hệ đại lý hay tự đào tạo tại các chi nhánh, trung tâm đào tạo khu vực theo các chương trình được thống nhất và chuẩn hóa. Do cơng tác quản lý thanh khoản cũng ảnh hưởng bởi chất lượng tất cả các nghiệp vụ NH nên nếu đội ngũ nhân viên tác nghiệp tinh thơng nghiệp vụ, thì chất lượng của hoạt động của NH sẽ được nâng cao, rủi ro sẽ được giảm thiểu kéo theo công tác quản lý thanh khoản cũng sẽ có nhiều thuận lợi. Cần phải thường xuyên tập huấn và tái đào tạo để cập nhật những thay đổi về chế độ và chính sách, những kiến thức nghiệp vụ mới cho các nhân viên tác nghiệp.
Xây dựng hệ thống khuyến khích đối với người lao động (cơ chế tiền lương, khen thưởng, ...). Cần phải có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương xứng với năng lực và đóng góp của họ trong cơng việc để có thể thu hút và giữ chân những cán bộ tác nghiệp, cán bộ quản lý có năng lực. Ngồi việc đảm bảo lương theo chế độ, thu nhập của người lao động còn được thực hiện theo hiệu quả kinh doanh của đơn vị và có sự hỗ trợ đối với các đơn vị mới thành lập hoặc ở những địa bàn khó khăn, thực hiện chính sách khen thưởng động viên thích đáng, kịp thời đối với những đơn vị, cá nhân có thành tích xuất sắc trong lao động, có sáng kiến giúp nâng cao năng suất lao động và doanh thu.