CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Lập luận giả thuyết
2.4.4. Trao đổi và truyền đạt thông tin (Communication)
Hoạt động truyền đạt thông tin thông qua trao đổi ý tưởng, cảm xúc, ý định, thái độ, mong đợi, nhận thức hoặc các lệnh, như ngôn ngữ, cử chỉ phi ngôn ngữ, chữ viết, hành vi và có thể bằng các phương tiện khác như thông qua điện từ, hóa chất, hiện tượng vật lý và mùi vị. Đó là sự trao đổi có ý nghĩa của thơng tin giữa hai hoặc nhiều thành viên
Truyền thơng đòi hỏi phải có một người gửi, một tin nhắn, một phương tiện truyển tải và người nhận, mặc dù người nhận khơng cần phải có mặt hoặc nhận thức về ý định của người gửi để giao tiếp tại thời điểm việc truyền thông này diễn ra; do đó thơng tin liên lạc có thể xảy ra trên những khoảng cách lớn trong thời gian và không gian. Truyền thông yêu cầu các bên giao tiếp chia sẻ một khu vực dành riêng
cho thông tin được truyền tải. Quá trình giao tiếp được coi là hồn thành khi người nhận hiểu thơng điệp của người gửi.
Các phương thức truyền tin là những sự tác động lẫn nhau qua một trung gian, giữa ít nhất hai tác nhân cùng chia sẻ một ký hiệu tin tức hoặc một quy tắc mang một ý nghĩa nào đó (Daniel Chandler, "The Transmission Model of Communication" ).
Quan hệ tại nơi làm việc tốt nhân viên sẽ cảm nhận được rằng họ có được sụ giúp đỡ của đồng nghiệp. Quan hệ tại nơi làm việc ở đây muốn nói đến là quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và quan hệ giữa cấp dưới với cấp lãnh đạo.
Nhân viên cần có sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thân thiện thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
Nếu lãnh đạo biết lắng nghe, thân thiện, công bằng, luôn hỗ trợ nhân viên giải quyết những vấn đề khó khăn và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên một cảm giác được tin tưởng và tôn trọng mình là một thành viên quan trọng của tổ chức. Điều đó sẽ ảnh hưởng tốt đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Trong mọi tổ chức, để thúc đẩy việc đạt được mục tiêu chung mà tổ chức hướng tới cần phải có sự hợp tác của tất cả mọi thành viên trong tổ chức đó. Và sự hợp tác đó chỉ có được thơng qua hoạt động giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức và giữa tổ chức với mơi trường bên ngồi. Trong tổ chức hành chính, giao tiếp có ý nghĩa quan trọng, thể hiện cụ thể như sau (Giáo trình kỹ năng giao tiếp nơi cơng sở
- Đại học Kinh tế Quốc dân):
- Định hướng: giao tiếp giúp chia sẻ và truyền đạt cái đích mà tổ chức cần đạt tới, cũng như cách thức đạt được điều đó. Khơng có giao tiếp, thậm chí là khi giao tiếp khơng hiệu quả, các cá nhân, các nhóm khác nhau có thể xác định, hiểu và hướng tới các mục tiêu theo những cách khác nhau.
- Hợp nhất: giao tiếp là cơ chế, là chất keo dính lơi cuốn những người, những yếu tố có những điểm chung cơ bản lại với nhau để hình thành tổ chức. Trong tổ
chức, nhờ có giao tiếp sẽ cho phép các yếu tố khác biệt, các cá nhân, đơn vị, các nguồn lực, và các mục tiêu được kết nối với nhau. Đối với cán bộ, công chức, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm vụ và trông đợi của tổ chức đối với họ, tương tác với đồng nghiệp.
- Duy trì: mỡi tổ chức, đặc biệt là tổ chức hành chính nhà nước đều có những hệ thống giá trị cần được duy trì và khuếch trương, giao tiếp là cơ chế giúp định hình và duy trì những giá trị đó.
- Động viên, khuyến khích: giao tiếp trong quá trình thực thi cơng vụ không chỉ liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó cịn liên quan đến con người với tư cách là một thực thể sống có đời sống riêng tư. Do vậy, giao tiếp trong hành chính bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỡ trợ việc hồn thiện nhân cách của từng cá nhân.
- Đổi mới: giao tiếp là cơ chế trong đó các ý tưởng, sáng kiến được hình thành, chia sẻ, thách thức và trải nghiệm.
Do đó, hoạt động trao đổi và truyền đạt thông tin là điều rất cần thiết nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên.
Như vậy giả thuyết H4: Trao đổi và truyền đạt thông tin tác động cùng chiều
(+) đến Cam kết với tổ chức.
2.4.5. Sự thăng tiến (Promotion)
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization) thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. Bất kỳ ai trong chúng ta khi bước chân vào con đường sự nghiệp đều có ước mơ làm sao để được sếp trọng dụng và thành công trong công việc. Không một ai khơng mong muốn có một vị trí cao ở nơi làm việc với mức thu nhập khá với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn.
Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc tạo cam kết làm việc cho nhân viên tạo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người sẽ thỏa
mãn được nhu cầu được tơn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
Nhận thức của nhân viên về các cơ hội tăng trưởng và phát triển trong nội bộ tổ chức mà họ công tác là một trong những yếu tố dự báo quan trọng của việc gắn bó cơng việc của nhân viên, Charles Rogel (2012).
Sự thăng tiến là sự tiến bộ của cấp bậc hay vị trí của một nhân viên trong một hệ thống phân cấp tổ chức. Sự thăng tiến có thể là phần thưởng của nhân viên để thực hiện tốt, tức là, hoàn thành cơng việc tích cực. Trước khi một đơn vị “thăng tiến” cho một nhân viên vào một vị trí cụ thể, thì phải đảm bảo rằng người này đã trải qua cuộc tuyển chọn bằng cách sàng lọc các nhân viên khác thông qua các cuộc phỏng vấn và kiểm tra về mức độ công việc họ đã thực hiện và cho họ biết về quá trình làm việc của mình. Một sự thăng tiến có thể liên quan đến sự tiến bộ về chức danh, tiền lương ,...
Các mục đích và lợi thế của sự thăng tiến là (Theo Yoler, Equal Remuneration
Act, 1976):
- Phát hiện ra năng lực và cam kết làm việc của nhân viên - Thúc đầy nhân viên làm việc có hiệu suất tốt hơn
- Phát triển tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên để tiếp thu kiến thức và kỹ năng cho công việc ở cấp cao hơn
- Giữ chân nhân viên có kỹ năng và tài năng - Giảm bất mãn và bất ổn
- Điền khuyết các vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao.
- Sử dụng hiệu quả hơn các kiến thức và kỹ năng của người lao động - Và thu hút nhân viên phù hợp hơn vào vị trí yêu cầu
Vì vậy, yếu tố sự thăng tiến là một trong những yếu tố thực sự cần thiết để đánh giá cam kết với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H5: Sự thăng tiến tác động cùng chiều (+) đến Cam kết với tổ chức.
2.5. Mơ hình nghiên cứu:
Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên. Với mơ hình nghiên cứu được đề xuất, các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:
• Giả thuyết H1: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều (+) đến Cam kết
của nhân viên với tổ chức
• Giả thuyết H2: Mức độ an tồn của cơng việc tác động cùng chiều (+) đến
sự Cam kết với tổ chức
• Giả thuyết H3: Thiết kế công việc tác động cùng chiều (+) đến Cam kết với
tổ chức
• Giả thuyết H4: Trao đổi và truyền đạt thông tin tác động cùng chiều (+)
đến Cam kết với tổ chức
• Giả thuyết H5: Sự thăng tiến tác động cùng chiều (+) đến Cam kết với tổ chức
Các giả thiết nghiên cứu trên được tập hợp trong mơ hình dưới đây
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển
Training and development
Training and development
Mức độ an tồn của cơng việc
Job seccurity
Sự thăng tiến
Promotion
Thiết kế công việc
Work design
Trao đổi và truyền đạt thông tin Communication Cam kết với tổ chức Organizational Commitment H1+ H2+ H3+ H4+ H5+
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến cam kết với tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về sự cam kết với tổ chức của một số tác giả, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Xác định 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đó là 5 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến cam kết với tổ chức: (1) Đào tạo và phát triển (H1); (2) Mức độ an tồn của cơng việc (H2); (3) Thiết kế công việc (H3); (4) Trao đổi và truyền đạt thông tin (H4); (5) Sự thăng tiến (H5);
CHƯƠNG 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, giới hạn nội dung, phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong Chương 1, và lý do cũng như mơ hình nghiên cứu đề xuất trong Chương 2; Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mơ tả quy trình nghiên cứu.