CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, các mô hình nghiên cứu trước đã thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các yếu tố quản trị nguồn nhân lực chính ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên, nhằm xác định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định các mô hình
Nghiên cứu định lượng được điều tra thực nghiệm có hệ thống các hiện tượng quan sát qua thống kê, tốn học hay cơng nghệ máy tính. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là sự phát triển và sử dụng các mơ hình tốn học, lý thuyết hay giả thuyết liên quan đến hiện tượng này. Quá trình đo lường là trung tâm nghiên cứu định lượng bởi vì nó cung cấp các kết nối cơ bản giữa quan sát thực nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ định lượng. Số liệu định lượng là bất kỳ dữ liệu dưới dạng kỹ thuật số, chẳng hạn như thống kê, tỷ lệ phần trăm. Trong điều kiện bình thường, điều này có nghĩa rằng các nghiên cứu định lượng đòi hỏi một câu hỏi cụ thể và thu thập một mẫu dữ liệu từ các hiện tượng quan sát hoặc từ các nghiên cứu, người tham gia trả lời câu hỏi. Các nhà nghiên cứu đã phân tích dữ liệu với sự giúp đỡ của các số liệu thống kê (Given, 2008)
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc thu thập dữ liệu, đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên chức trên địa bàn tỉnh. Khảo sát 200 cán bộ công nhân viên chức của 5 đơn vị tổ chức cơng trên địa tỉnh Bình Định.
Nghiên cứu này được thực hiện cắt ngang thời gian (Cross-sectional), nghiên cứu cắt ngang thời gian là nghiên cứu được thực hiện tại một thời điểm hay trong khoảng một thời gian ngắn, mỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xuôi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Alkafajei, 2006).
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 3.2. Đo lường biến
Để đo lường các yếu tố nghiên cứu này thì các thang đo được tổng hợp trên các nghiên cứu trước đây và khi xây dựng các thang đo lường cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng của đo lường. Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời. Một thang đo lường cung cấp những kết quả nhất quán qua những lần đo khác nhau được coi là có độ tin cậy. Đo lường đảm bảo độ tin cậy là cách loại trừ sai số ngẫu nhiên và cung cấp được dữ liệu tin cậy. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đó đo Likert, 5 bậc. Trong đó nội dung các biến cụ thể như sau:
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Thang đo
Tổng hợp dữ liệu
Phân tích dữ liệu
3.2.1. Biến phụ thuộc
Thang đo thành phần cam kết với tổ chức sử dụng được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang đo Likert 5, mức độ và trình bày ở bảng 3.1. Thành phần cam kết với tổ chức được mã hóa từ Y1 đến Y3.
Bảng 3.1. Thang đo thành phần cam kết với tổ chức
Thang đo Mã hóa
Cam kết với Tổ chức (thang đo Likert, 5 mức độ) Y
1. Tơi cảm thấy có cảm xúc gắn bó với cơ quan tơi Y1 2. Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của cơ quan như là của riêng tôi Y2 3. Tơi có cảm giác một cách mạnh mẽ rằng “tôi thuộc về” cơ quan của
tôi
Y3
3.2.2. Biến độc lập
a. Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển
Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang đo Likert 5 mức độ và trình bày ở bảng 3.2. Thành phần Đào tạo và phát triển được mã hoá từ X11 đến X14
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển
Thang đo Mã hóa
Đào tạo và phát triển (thang đo Likert, 5 mức độ) X1 1. Cơ quan tơi có cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển X11 2. Theo tơi số lượng các chương trình đào tạo cơ quan tơi cung cấp cho
nhân viên là đủ X12
3. Khi công việc của tôi liên quan đến nhiệm vụ mới, tôi được đào tạo phù hợp
X13
4. Cơ quan tôi đã tạo ra các cơ hội tuyệt vời để phát triển các kỹ năng cá nhân
b. Thang đo thành phần Mức độ an tồn của cơng việc
Thang đo thành phần Mức độ an tồn của cơng việc được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang đo Likert 5 mức độ và trình bày ở bảng 3.3. Thành phần Mức độ an tồn của cơng việc được mã hoá từ X21 đến X24.
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Mức độ an tồn của cơng việc
Thang đo Mã hóa
Mức độ an tồn của cơng việc (thang đo Likert 5 mức độ) X2 1. Nhân viên ở cơ quan tơi có thể làm việc lâu dài tại cơ quan nếu họ thực
sự mong muốn. X21
2. Công việc ổn định gần như được đảm bảo cho nhân viên tại cơ quan tôi. X22 3. Nếu cơ quan tôi phải đối mặt với các vấn đề về kinh tế, nhân viên sẽ là
đối tượng cuối cùng bị cắt giảm. X23 4. Tơi chắc chắn sẽ giữ được cơng việc của mình . X24
c. Thang đo thành phần Thiết kế công việc
Thang đo thành phần Thiết kế công việc được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang đo Likert 5 mức độ và trình bày ở bảng 3.4. Thành phần Thiết kế cơng việc được mã hố từ X31 đến X34.
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Thiết kế công việc
Thang đo Mã hóa
Thiết kế cơng việc (thang đo Likert, 5 mức độ) X3
1. Cơ quan tôi cho phép tôi lập kế hoạch thực hiện công việc của tôi. X31 2. Cơ quan tôi cho phép tôi ra nhiều quyết định liên quan đến công việc
của tôi.
X32
3. Cơ quan tôi cho phép tôi tự quyết định làm thế nào để công thực hiện công việc của tôi.
X33
4. Cơ quan tôi cho tôi cơ hội đáng kể về sự độc lập và tự do về cách thức thực hiện công việc của tôi.
d. Thang đo thành phần Trao đổi và truyền đạt thông tin
Thang đo thành phần Trao đổi và truyền đạt thông tin được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang đo Likert, 5 mức độ và trình bày ở bảng 3.5. Thành phần Trao đổi và truyền đạt thơng tin được mã hố từ X41 đến X44.
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Trao đổi và truyền đạt thông tin
Thang đo Mã hóa
Trao đổi và truyền đạt thơng tin (thang đo Likert, 5 mức độ) X4
1. Trong công việc, sự giao tiếp và trao đổi thông tin giữa tôi và các nhân viên khác khá tốt.
X41
2. Hoạt động quản lý ở cơ quan tôi giúp tôi biệt được cơ quan tôi đang vận hành tốt ở mức nào.
X42
3. Trong công việc, sự giao tiếp và trao đổi thông tin giữa tôi và các nhà quản lý là khá tốt.
X43
4. Nhân viên ở cơ quan tơi thường xun được thơng tin chính thức về mục đích và mục tiêu của cơ quan.
X44
e. Thang đo thành phần Sự thăng tiến
Thang đo thành phần Sự thăng tiến được tham khảo từ nghiên cứu của Mostafa và cộng sự (2015), sự dụng thang do Likert, 5 mức độ và trình bày ở bảng 3.6. Thành phần Sự thăng tiến được mã hoá từ X51 đến X54.
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Sự thăng tiến
Thang đo Mã hóa
Sự thăng tiến (thang đo Likert, 5 mức độ) X5
1. Tơi có cơ hội tốt để thăng tiến trong cơ quan. X51 2. Quy trình thăng tiến ở cơ quan tơi cơng bằng cho tất cả nhân viên X52 3. Ở cơ quan tơi, nếu nhân viên có mong muốn thăng tiến thì ln có
nhiều hơn một vị trí tiềm năng mà họ có thể được đề bạt. X53 4. Ở cơ quan tơi, những nhân viên có năng lực trong cơng việc họ đang
đảm nhiệm đều có cơ hội được đề bạt vào những vị trí có thu nhập cao hơn và/hoặc có trách nhiệm nhiều hơn.
3.2. 3. Biến kiểm soát
Biến kiểm soát được tham khảo từ nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) gồm: Giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, chức vụ và thâm niên công tác. Các biến kiểm này được mã hóa như sau: GTINH, TUOI, HVAN, CVU, TNIEN.
a. Giới tính: Được đo bằng 2 mức độ Nam và Nữ
b. Độ tuổi: Được đo bằng 4 mức độ từ 23-30; từ 31-40; từ 41-50; trên 50; c. Trình độ học vấn: Được đo bằng 5 mức độ Dưới trung học; Trung học; Cao đẳng; Đại học; Trên Đại học
d. Chức vụ: Được đo bằng 2 mức độ Nhân viên và Cán bộ quản lý
e. Thâm niên công tác: Được đo bằng 3 mức độ từ dưới 5 năm; từ
5 – 10 năm; trên 10 năm.
3.3. Bảng khảo sát
3.3.1. Thiết kế bảng khảo sát
Bảng khảo sát gồm 2 phần (xem phục lục 1):
Phần A: Phần này khảo sát mức độ đồng ý đối với các nội dung của 6 biến nghiên cứu: Đào tạo và phát triển, Mức độ an tồn của cơng việc, Thiết kế công việc, Trao đổi và truyền đạt thông tin, Sự thăng tiến, Cam kết với Tổ chức. Mức độ đồng ý được phản ảnh bằng 5 mức từ 1 đến 5 với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý
Phần B: Đây là phần thông tin cá nhân của người trả lời bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn/chuyên môn, chức vụ, thâm niên công tác.
3.3.2. Điều tra thử
Tác giả sử dụng bảng khảo sát để khảo sát thử 7 người là công chức, viên chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Định để tiếp tục hiệu chỉnh. Kết quả của bước này là xây dựng được một Bảng phỏng vấn chính thức dùng để thu thập dữ liệu chính thức.
Kết quả điều tra thử lấy ý kiến của 7 cán bộ công chức về đánh giá độ dễ hiểu, dễ trả lời cả các câu hỏi trong bảng hỏi, nội dung câu hỏi có sát thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực của các tổ chức công hay không, đa số đánh giá các câu hỏi trong bảng hỏi dễ hiểu, dễ trả lời và phù hợp với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
3.4. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu
- Tổng thể: Là những công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Định.
- Kích thước mẫu: Kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ mẫu trên biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu là 5:1 (Hair và cộng sự, 2006). Theo mơ hình nghiên cứu có 23 biến thì số mẫu tối thiểu là 115 mẫu. Do đó, tác giả đã phát 200 bảng khảo sát và thu về 195, sau khi loại bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ (đánh thiếu thông tin, đánh 1 lựa chọn duy nhất…) còn lại 181 bảng khảo sát được đưa vào xử lý định lượng.
- Chọn mẫu: Chọn mẫu bằng phương pháp thuận tiện (phi xác suất). Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian và chi phí trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.5. Quá trình thu thập dữ liệu
Quá trình thu thập dữ liệu bằng cách phát bảng khảo sát đã được in sẵn đến người được khảo sát và nhận lại kết quả sau khi hoàn tất. Việc phát bảng khảo sát được thực hiện tại các cơ quan nhà nước gồm: Cơ quan Tỉnh đồn Bình Định, Ban Dân vận tỉnh Bình Định, Cục dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Định, Sở Giao thơng vận tải tỉnh Bình Định. Thời gian thu thập và xử lý dữ liệu từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2016.
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Khảo sát ý kiến của 200 cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định. Trong 200 phiếu phát ra thì thu về 195 phiếu. Trong đó có 181 phiếu hợp lệ, còn lại 14 phiếu trả lời không hợp lệ. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS.
Bước 2: Dựa vào 181 quan sát được chọn ra, chúng ta tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên cơng tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha. Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 6 nhân tố với 23 thang đo (câu hỏi). Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ số Cronbach’s Anpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter.
3.6.1. Kiểm tra độ tin cậy
Các thang đo cần được kiểm tra độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Theo Hair (1998, 118) cho rằng hệ số tương quan biến-tổng nên trên 0.5; Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên.
3.6.2. Phân tích tương quan
Những thang đo đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đưa vào phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. Phân tích tương quan Pearson được thực hiện các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, sau đó phân tích hồi quy. Giá trị tuyệt đối của Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ. Bên cạnh đó, cũng cần phải phân tích tương quan giữa các biến độc lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập. Do những tương quan như thế có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
3.6.3. Phân tích T-test và ANOVA
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mơ hình các nhân tố ảnh hưởng.Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample Test. Điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05. Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample Test. Để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của đối tượng điều tra tác giả kiểm định One Way Anova. Điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05.
3.6.4. Phân tích hồi quy
Sau khi kết luận hai biến có mối quan hệ tuyến tính với nhau thì có thể mơ hình mối quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Nghiên cứu thực hiện hồi quy theo phương pháp Enter. Tức là tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan. Quá trình kiểm định giả thuyết được thực hiện theo các bước gồm:
- Dựa vào R2 và R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến.
- Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình.
- Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy từng thành phần.
- Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: Dựa vào biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hố; xem giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1.
- Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của dung sai (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inlation Factor). Nếu VIF >10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Tóm tắt chương 3:
Chương này đã trình bày phương pháp tiến hành nghiên cứu bao gồm quy