Bảng 2.15 : Ma trận hình ảnh cạnh tranh của PNJ
5. Cấu trúc luận văn
2.4 Phân tích năng lực cạnh tranh của công ty
2.4.1.3 Trình độ lao động
Năm 2016, cơng ty đã hồn tất q trình xây dựng cơ cấu tổ chức theo mơ hình quản trị của các cơng ty có kinh nghiệm thực hành tốt nhất trên thế giới nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho tồn cơng ty thơng qua hệ thống chỉ số KPIs của từng đơn vị và cá nhân.
Trong năm 2016, công ty chú trọng nhiều, tập trung nhiều nguồn lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua chi phí nhân sự tăng dần qua các năm (bảng 2.5), đặc biệt là chú trọng đến yếu tố làm thế nào để nguồn nhân lực có chất lượng,
chính vì thế công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ bản đã giải quyết được các vấn đề sau:
(1) Hồn tất cơ cấu tổ chức của Cơng ty và định biên nhân sự cho từng đơn vị. (2) Hồn tất q trình xây dựng năng lực lõi cho từng vị trí làm việc và triển khai đánh giá trên toàn bộ nhân viên, là cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách chính xác và khoa học, đồng thời chỉ rõ các yếu tố cần phát huy, cải thiện của từng nhân sự tại đơn vị phịng ban.
Bảng 2.5: Chi phí nhân sự qua các năm
Đơn vị tính: tỷ đồng
STT Chỉ tiêu 2014 2015 2016
1 Tổng lao động (người) 3.149 3.443 3.951 2 Tổng quỹ lương và tiền thưởng 222,693 360,123 426,980 3 Tổng chi phí Bảo hiểm bắt buộc 30,742 31,166 37,355 4 Tổng chi phí Bảo hiểm sức khỏe, tai
nạn 24/24
0,258 0,435 0,894 5 Chi phí đào tạo, huấn luyện 1,140 2,032 4,299
6 Chi phí tuyển dụng 0,325 0,422 0,800
(Nguồn: Nội bộ PNJ)
Từ số liệu thể hiện ở bảng 2.5 cho thấy:
Về cơ cấu nhân sự: PNJ gia tăng nhanh chóng về số lượng và chất lượng nhân
sự trong giai đoạn 2014-2016 do chiến lược phát triển, mở rộng hệ thống bán lẻ.
Về cơ cấu lương, thưởng, phúc lợi: do số lượng nhân sự tăng lên dẫn đến chi
phí dành cho quỹ lương, thưởng, phúc lợi cũng tăng đáng kể qua các năm. Từ nhiều năm nay PNJ đã hoạch định chiến lược lương cạnh tranh với thị trường nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng. Điều này là phù hợp với chiến lược phát triển nhân sự của cơng ty và hồn tồn nằm trong sự chủ động hoạch định phát triển nguồn nhân lực của ban điều hành, ban lãnh đạo.
PNJ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với người lao động, bao gồm bảo hiểm bắt buộc, khám sức khỏe định kỳ... theo quy định của Nhà nước, chế độ chăm sóc sức khỏe dành cho nhân viên, cán bộ quản lý, người thân cán bộ quản lý theo từng cấp
bậc. Ngoài ra, cán bộ cơng nhân viên của PNJ cịn được hưởng những nguồn thu nhập khác từ thưởng nóng, thưởng thành tích, lương tháng 13, thưởng doanh số...
Về công tác đào tạo: PNJ rất xem trọng hoạt động đào tạo nhân sự. Các
chương trình đào tạo ngắn và dài hạn, trong và ngồi cơng ty về chuyên môn, nghiệp vụ cũng nhưng kỹ năng mềm được tổ chức thường xuyên với mục đích nâng cao tay nghề cơng nhân, nâng cao trình độ chun mơn của nhân viên nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng của đội ngũ tư vấn viên và trình độ quản lý của cán bộ quản lý. Trong năm 2016, công ty đã thực hiện 171 khóa đào tạo tăng cường kiến thức chun mơn, kỹ năng cho người lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ.
Nhìn chung, theo kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 2.6, trình độ lao động của PNJ (3,00 điểm) đang ở mức cao hơn SJC (2,58 điểm) nhưng chưa thể hiện sự vượt trội so với DOJI (3,00 điểm). Nguyên nhân chủ yếu do thái độ phục vụ của nhân viên bán hàng bị đánh giá thấp. Như vậy, mặc dù đã đầu tư rất nhiều nguồn lực vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhưng do việc mở rộng hệ thống nhằm chiếm lĩnh thị phần, số lượng nhân sự khối kinh doanh được tuyển dụng liên tục, hoạt động đào tạo vẫn chưa thật sự hiệu quả khi nhân viên mới chưa được đào tạo đủ kiến thức, chưa đủ kinh nghiệm phục vụ khách hàng, làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
Bảng 2.6: Trình độ lao động của PNJ so với các đối thủ
STT Nội dung đánh giá Số điểm phản ứng
PNJ SJC DOJI BTMC
1 Trình độ chun mơn đội ngũ lao động 2,50 2,33 2,33 2,17
2 Thái độ phục vụ của nhân viên bán hàng 3,50 2,83 3,67 1,83
Điểm trung bình 3,00 2,58 3,00 2,00
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)