Bảng 2.15 : Ma trận hình ảnh cạnh tranh của PNJ
5. Cấu trúc luận văn
3.2 Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của PNJ
3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ lao động
Nguồn nhân lực được xem là một lợi thế cạnh tranh khó bắt chước của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng khơng thể thay thế, góp phần cho sự thành cơng và phát triển của công ty. Đặc biệt với lĩnh vực kinh doanh nữ trang vốn dĩ là một lĩnh vực đòi hỏi tay nghề cao của người nghệ nhân/ người chế tác và mức độ chính trực cao của người bán hàng, giữ hàng và tồn thể nhân viên. Tuy nhiên, trình độ lao động của PNJ hiện khơng đồng đều ở các bộ phận. Chính vì vậy, để xây dựng, phát triển và quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, phát huy được hết khả năng của người lao động thì PNJ cần thực hiện các biện pháp cụ thể sau:
- Khối Nguồn nhân lực có nhiệm vụ bên cạnh việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu
cá nhân gắn liền với chỉ tiêu của đơn vị, cần rà sốt lại tồn diện năng lực lõi của các vị trí chủ chốt (cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao) giúp bổ sung các điểm chưa hoàn thiện, nâng cao năng lực bản thân từ đó đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
- Phòng Đào tạo cần tổ chức nhiều buổi đào tạo trên diện rộng, đào tạo trên toàn
quốc đối với tất cả nhân viên của các đơn vị, đặc biệt là các nhân sự thuộc lĩnh vực sản xuất và lĩnh vực kinh doanh để nâng cao năng lực lõi, năng lực chuyên môn, tay nghề, kỹ năng của đội ngũ. Hoạt động đào tạo đóng một vai trị quan trọng trong việc việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của PNJ, đáp ứng mục tiêu chiến lược đã đề ra đến năm 2022.
- Bộ máy tổ chức PNJ hiện tại đã phát triển rất lớn so với 5 năm trước đây, với sự phân cấp và trao quyền rõ ràng ở từng bộ phận. Tuy nhiên, các cấp lãnh đạo vẫn chưa trao quyền sâu xuống cho các cấp quản lý, do đó vẫn phải xử lý rất nhiều sự vụ phát sinh. Ban lãnh đạo, ban giám đốc cần xem xét việc trao quyền, ủy quyền xuống các lãnh đạo cấp trung để công việc sự vụ hàng ngày được giải quyết một cách nhanh chóng hơn.
- Ban lãnh đạo, Khối nguồn nhân lực chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao ở các cấp quản lý, các bộ phận nghiên cứu và phát triển, bộ phận kinh doanh, nhà máy sản xuất. Cần tuyển đúng người, đủ phẩm chất, đủ năng lực và phù hợp với văn hóa PNJ.
- Khối Nguồn nhân lực tổ chức đánh giá lại một số bộ phận có hiệu quả cơng việc
chưa cao để tái cấu trúc, sắp xếp lại bộ máy vận hành hoạt động. Sự bố trí cơng việc khơng phù hợp với kiến thức, chuyên môn, kỹ năng làm việc là một sự lãng phí nguồn nhân lực. Vì vậy, định kỳ 2 năm một lần, cần thực hiện đánh giá chất lượng nhân sự từng phịng ban để có sự sắp xếp nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa kỹ năng cũng như trình độ của nhân viên.
- Xây dựng PNJ trở thành 1 công ty học tập liên tục để các nhân sự không ngừng
đổi mới sáng tạo, là yếu tố chính để nâng cao năng lực cạnh tranh của PNJ. Hiện nay, công tác đào tạo tại PNJ đã được triển khai khá tốt với nhiều hình thức đào tạo đa dạng. Tuy nhiên, để tận dụng tốt đa nguồn lực từ hoạt động đào tạo cũng như tận dụng cơ hội của thị trường hiện nay đang rất cần những hoạt động đào tạo kỹ năng mềm, ban lãnh đạo có thể xem xét đến việc thành lập Trung tâm đào tạo PNJ. Trung tâm này được hình thành dựa trên cơ sở tách Phịng Đào tạo – Khối Nguồn nhân lực, thực hiện các chức năng đào tạo chuyên biệt, phục vụ cho khách hàng trong và ngoài PNJ, đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao từ thị trường. Trung tâm này có thể thực hiện chức năng: đào tạo; đánh giá, thẩm định năng lực; tư vấn đào tạo cho khách hàng là các doanh nghiệp trong và ngoài ngành. Để làm được điều đó, chính nhân sự của phịng đào tạo càng cần phải
nâng cao năng lực chuyên mơn của mình để đáp ứng và tận dụng cơ hội phát triển cho bản thân khi cơng ty có nhu cầu phát triển, đổi mới.
- Phịng Chính sách đãi ngộ cần hoàn thiện hệ thống lương, thưởng, phúc lợi phù
hợp hơn với tình hình thị trường và quy mơ cơng ty, đảm bảo tính cạnh tranh và cơng bằng. Chế độ, chính sách đãi ngộ của PNJ được đánh giá là khá tốt so với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành. Tuy nhiên, nếu xét ở thị trường bán lẻ, các chế độ, chính sách đãi ngộ của PNJ chỉ ở mức trên trung bình, vẫn còn thua các đối thủ khác như Thế giới di động, FPT, Vingroup… Vì vậy, để tránh tình trạng chảy máu chất xám khi nguồn nhân sự chất lượng cao của mình bị các đối thủ cạnh tranh ngồi ngành giành về bằng các chế độ đãi ngộ tốt hơn, ưu đãi hơn. Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ của PNJ tập trung phục vụ cho đôi ngũ quản lý nhiều hơn, với mức quyền lợi cao hơn các cấp nhân viên, chuyên viên nghiệp vụ. Mặc dù người lao động tại PNJ ít được biết về sự chênh lệch này nhưng nó cũng có tác động khá lớn đến tâm lý của người lao động, ảnh hưởng đến quyết định của họ khi có một cơng ty đối thủ khác đề nghị một vị trí cao hơn với mức lương và các chính sách đãi ngộ tốt hơn. Vì vậy, những năm tới đây, PNJ cần xây dựng, hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập và sử dụng các cơng cụ benchmarking nhằm định vị chính sách lương thưởng, đãi ngộ của mình ngang với các doanh nghiệp có vị thế tương đương, có thể là các doanh nghiệp nước ngồi để có thể thu hút, động viên và giữ được nguồn nhân lực chất lượng cao của mình, tránh sự dịch chuyển lao động sang các doanh nghiệp khác.
- Khuyến khích và hỗ trợ cho nhân viên thực hiện các hoạt động nghiên cứu, các
đề tài nghiên cứu khoa học, các cải tiến kỹ thuật, công nghệ, cũng như tạo điều kiện để các cấp quản lý có thể tiếp cận, hợp tác làm việc với các đối tác nhằm tăng cường đội ngũ chuyên gia riêng cho công ty.