CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu thừa hưởng các kết quả nghiên cứu trước đây về các thành phần thang đo. Tuy nhi n, trong quá trình thực hiện nghiên cứu đã c những thay đổi nhất định thang đo nhằm phù hợp với bối cảnh Việt Nam, n i chung, cũng như đặc thù của ngành ngân hàng, nói riêng. Việc thảo luận kết quả nghiên cứu sẽ tập trung vào
14
Sau khi loại 2 biến quan sát LMX4, LMX7. 15 Sau khi loại biến quan sát KQ3.
các vấn đề chính như sau: (1 Những thay đổi của thang đo trong q trình nghi n cứu định tính và kết quả khảo sát, (2) Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết và (3) Mức độ tác động của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu.
(1) Thang đo: Trong q trình nghi n cứu định tính, kết quả thảo luận nh m đã có một số đ ng g p ý kiến nhằm điều chỉnh thang phù hợp với đặc thù của nhân viên ngân hàng như sau:
- Kết quả nghiên cứu định tính:
Đối với nhóm thang đo năng lực tâm lý: biến quan sát TT3, TN2 có sự chỉnh sửa
về nội dung từ TT3 “Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan” thành “Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội bộ khác” nhằm mục đích diễn giải cho câu phát biểu dễ hiểu và cụ thể hơn. Biến quan sát TN2 được chuyên gia gợi ý là nên điều chỉnh từ “Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp” thành “Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh”. huy n gia cũng gợi ý rằng, việc thích nghi phải là đối với mọi người xung quanh và mọi lúc mọi nơi chứ khơng phải chỉ gói gọn trong mơi trường làm việc hay chỉ là với đồng nghiệp.
Đối với thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: có 2 biến quan sát được gợi
ý th m vào đ là LMX và LMX9 với nội dung: “ hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp tr n luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi.”, “ ấp trên của tôi luôn hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.” Xét về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, việc quản lý trực tiếp quan tâm đến quyền lợi của nhân vi n là điều rất quan trọng trong xu thế quản trị hiện đại. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối đa h a lợi nhận trên nền tảng có nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng. Chính vì vậy mà việc củng cố các điều kiện cần và đủ để người lao động có thể cống hiến hết mình cho cơng việc là phải chăm lo đầy đủ điều kiện vật chất lẫn tinh thần.
- Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo: Trong kiểm định ronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu nên khơng có biến quan sát nào bị loại. Tuy nhiên, trong kiểm định EFA, có 2 biến quan sát LMX4 và LMX7 do có hệ số tại nhân tố không đạt
yêu cầu (<0.5) nên đã bị loại. Xét về ý nghĩa của 2 biến quan sát này: “Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn” và “Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả” các chuy n gia c nhận định như sau: việc tự chủ trong công việc rất được nhân viên trong ngân hàng coi trọng. Tất cả các qui trình trong cơng việc được qui định cũng như tập huấn rất rõ ràng, nhân viên tuân thủ rất nghiêm ngặt. ơn nữa, việc tự chủ trong công việc sẽ làm người nhân viên thấy tự tin hơn cũng như thoải mái hơn trong cơng việc. Chính vì vậy mà quản lý trực tiếp dùng quyền hạn của mình để xử lý công việc của nhân viên sẽ không được đánh giá cao trong mối quan hệ này. Bên cạnh đ , trong kiểm định CFA có 1 biến quan sát KQ3 bị loại (<0.5) với nội dung “Tôi tin rằng tơi là một nhân viên làm việc có hiệu quả”. Việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong ngân hàng thơng qua nhiều qui trình cũng như văn bản cụ thể. Kết quả đánh giá phải được xem duyệt qua nhiều cấp bậc quản lý. Chính vì vậy mà việc đánh giá kết quả công việc không dựa vào ý nghĩ chủ quan của người nhân viên.
Như vậy, nghiên cứu sử dụng 3 thang đo. Trong đ , c 2 thang đo đơn hướng là mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên và 1 thang đo đa hướng năng lực tâm lý (gồm 4 nhân tố thành phần: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi). Với tổng số biến quan sát là 24 biến.
(2) Mơ hình lý thuyết: Nghiên cứu một lần nữa đã chứng minh thực nghiệm các mối quan hệ giữa các yếu tố: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu không c thay đổi nhiều so với các nghiên cứu trước đây. ác giả thuyết nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận: H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên; H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý; H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết quả công việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ kết quả nghiên cứu là có thể ứng dụng vào thực tiễn của ngành ngân hàng tại Việt Nam.
(3) Mức độ tác động của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu: Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy cả 3 giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đ , c yếu tố tác động nhiều, có yếu tố tác động ít. Cụ thể các tác động như sau: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n c tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên, tác động trực tiếp là mạnh nhất, tác động gián tiếp là thấp hơn tác động trực tiếp. Ngoài ra, trong các thành phần của năng lực tâm lý thì thành phần lạc quan là c ý nghĩa nhiều nhất, kế đến là thích nghi, hy vọng và cuối cùng là tự tin.