Mối quan hệ r se8 cr9 p-value10 LMX <--> TT 0.303 0.050794567 14.71878 1.27038E-34 LMX <--> KQ 0.507 0.045941879 11.51050 1.97439E-23 LMX <--> HV 0.093 0.053069182 18.33247 4.11599E-48 LMX <--> LQ 0.303 0.050794567 14.71878 1.27038E-34 LMX <--> TN 0.292 0.050977268 14.89748 2.83512E-35 TT <--> KQ 0.161 0.052604847 17.10773 1.75592E-43 TT <--> HV 0.412 0.048566262 12.98670 1.90948E-28 TT <--> LQ -0.095 0.053059117 22.13657 1.40291E-62 TT <--> TN 0.120 0.052915026 17.83856 3.06323E-46
7 Hệ số ronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát KQ3 8 Se = SQRT((1-r2)/(n-2))
9
Cr = (1-r)/SE 10 P = TDIST(CR,n,2)
Mối quan hệ r se8 cr9 p-value10 KQ <--> HV -0.005 0.053299513 20.22549 2.58326E-55 KQ <--> LQ 0.287 0.051057872 14.97901 1.42787E-35 KQ <--> TN 0.327 0.050369966 14.33176 3.20985E-33 HV <--> LQ -0.072 0.053161846 21.62972 1.17459E-60 HV <--> TN -0.004 0.053299753 20.20527 3.08435E-55 LQ <--> TN 0.534 0.045064474 11.09195 4.62080E-22
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4. 7. T m t t kết quả kiểm định thang đo
Khái niệm Số thành phần Số biến quan s t Độ tin cậy hư ng sai trích Gi trị (Hội tụ và phân biệt) Cronbach’s Alpha Tổng hợp LMX 1 7 0.887 0.885 0.533 Thỏa mãn NLTL 4 TT 4 0.908 0.777 0.717 LQ 3 0.842 0.847 0.649 HV 3 0.873 0.873 0.690 TN 3 0.821 0.620 0.829 KQ 1 4 0.866 0.939 0.700
Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4. iểm định mơ hình nghiên cứu
4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức
Mơ hình lý thuyết chính thức có 3 khái niệm: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (LMX); khái niệm năng lực tâm lý (NLTL) là một khái niệm đa hướng gồm có 4 thành phần: Tự tin (TT), lạc quan (LQ), hy vọng (HV) và thích nghi (TN); khái niệm kết quả công việc của nhân viên ( Q . Trong đ , c 1 khái niệm độc lập (exogenous constructs) là LMX và 2 khái niệm phụ thuộc (endogenous constructs) là NLTL và KQ.
Hình 4. 5. ết quả SEM của mơ hình lý thuyết (Chuẩn h a)
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
ết quả phân tích cấu trúc tuyến tính như sau: Chi-bình phương là 6 5. 6 c 248 bậc tự do, giá trị P = 0.000. Khi điều chỉnh theo bậc tự do c MIN/df = 2.725 (< 5) n n đạt mức thích hợp với dữ liệu thị trường. ác chỉ ti u đánh giá khác đều đạt như TLI = 0.904 (>0.9), CFI = 0.913 (> 0.9), RMSEA = 0.070 (< 0.08). Vì vậy, c thể kết luận mơ hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Xem hình 4.5).
4.4.2. Kiểm định giả thuyết
ết quả ước lượng của các tham số chính được trình bày ở bảng 4.
Bảng 4. 8. ết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa c c kh i niệm nghiên cứu trong mơ hình (Chuẩn h a)
Giả
thiết Mối quan hệ Trọng số s.e c.r p ết luận
H1 KQ <--- NLTL 0.327 0.0469 14.331 0.000 Chấp nhận
H2 NLTL <--- LMX 0.615 0.0391 9.825 0.000 Chấp nhận
H3 KQ <--- LMX 0.305 0.0473 14.686 0.000 Chấp nhận
Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
ết quả cho thấy các mối quan hệ này đều c ý nghĩa thống k ( <0.05 . Ngoài ra, tất cả các mối quan hệ này đều là quan hệ đồng biến (hệ số chu n h a >0).
Kết quả phân tích SEM cho thấy yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là có tác động dương mạnh nhất đến năng lực tâm lý (trọng số β = 0.615 , tác động dương mạnh thứ 2 là của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên (trọng số β = 0.325) và cuối cùng là tác động dương của mối quan hệ quản lý - nhân viên và kết quả công việc (trọng số β = 0.305 . ết quả nghiên cứu một lần nữa đã chứng minh được rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên càng tốt thì sẽ c tác động tích cực đến năng lực tâm lý cá nhân và nâng lực tâm lý cá nhân càng cao thì hiệu quả cơng việc cũng sẽ đạt kết quả công việc cao. Đồng thời, mối quan hệ quản lý nhân viên tốt cũng sẽ ảnh hưởng đến kết quả cơng việc theo chiều hướng tích cực. Kết quả này rất phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây: Chaurasia & Shukla (2014), Shan và công sự (2015), olatcı (2014 .
Ngoài ra, xét về yếu tố năng lực tâm lý, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: trong 4 yếu tố thành phần thì thành phần tự tin là có mức ý nghĩa thấp nhất (0.26 đối với năng lực tâm lý, kết quả này phù hợp với văn h a Đông, việc tự tin để thể hiện bản thân hay tự tin đứng ra đảm nhiệm vai trò nào đ là đều không dễ dàng gì; các
thành phần cịn lại lần lượt là hy vọng (0.39); thích nghi (0.44) và lạc quan là có mức ý nghĩa cao nhất (0.47). Kết quả nghiên cứu cũng khá tương đồng với các nghiên cứu của các tác giả khác như: Chaurasia & Shukla (2014), olatcı (2014 , Nguyen & Nguyen (2013).
Bảng 4. 9. Hiệu quả t c động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp Hiệu quả t c động trực tiếp
LMX NLTL TN LQ HV KQ TT NLTL 0.615 - - - - - - TN - 0.440 - - - - - LQ - 0.466 - - - - - HV - 0.391 - - - - - KQ 0.305 0.327 - - - - - TT - 0.256 - - - - -
Hiệu quả t c động gián tiếp
LMX NLTL TN LQ HV KQ TT NLTL - - - - - - - TN 0.271 - - - - - - LQ 0.287 - - - - - - HV 0.241 - - - - - - KQ 0.201 - - - - - - TT 0.157 - - - - - - Hiệu quả t c động tổng hợp LMX NLTL TN LQ HV KQ TT NLTL 0.615 - - - - - - TN 0.271 0.440 - - - - - LQ 0.287 0.466 - - - - - HV 0.241 0.391 - - - - - KQ 0.506 0.327 - - - - - TT 0.157 0.256 - - - - -
Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3. Ước lượng mơ hình lý thuyết bằng boostrap
“ oostrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trị đám đơng” (Thọ & Trang, 2011; tr 57, 58). Nghiên cứu sử dụng phương
pháp ước lượng boostrap với lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được trình bày ở bảng 4.10 như sau:
Bảng 4. 10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000
iểm định boostrap
Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-
Bias Estim ate Bias CR NLTL <--- LMX 0.084 0.002 0.619 0.004 0.003 0.615 0.004 1.333 TT <--- NLTL 0.028 0.001 0.254 -0.002 0.001 0.256 -0.002 -2 LQ <--- NLTL 0.05 0.001 0.463 -0.003 0.002 0.466 -0.003 -1.5 HV <--- NLTL 0.036 0.001 0.389 -0.002 0.001 0.391 -0.002 -2 TN <--- NLTL 0.054 0.001 0.438 -0.002 0.002 0.44 -0.002 -1 KQ <--- LMX 0.155 0.003 0.289 -0.016 0.005 0.305 -0.016 -3.2 KQ <--- NLTL 0.179 0.004 0.339 0.016 0.006 0.327 0.012 2
Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Ước lượng boostrap từ mẫu N = 1000 được tính trung bình kèm theo độ chệch, kết quả cho thấy đa số các độ chệch không c ý nghĩa thống kê (kết quả bảng 4.10). Vì vậy, có thể kết luận ước lượng mơ hình là có thể tin cậy được.
Như vậy, có thể kết luận các thang đo của các khái niệm trong mơ hình đều đạt được giá trị liên hệ lý thuyết11 nên các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận:
H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả cơng việc của nhân viên.
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực tâm lý.
11
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên.
T m t t chư ng 4
Chương 4 đã trình bày các kết quả kiểm định như kiểm định thang đo (Cronbach s Alpha, A), kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm thơng qua phân tích CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết bằng SEM. Kết quả cho thấy các thang đo cho các khái niệm đều đạt yêu cầu kiểm định (trừ các biến quan sát LMX4 và LMX7 do không đạt yêu cầu nên bị loại trong khi kiểm định EFA và biến quan sát Q3 cũng bị loại trong kiểm định CFA). Các giả thiết trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận:
H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên.
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực tâm lý.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến đến kết quả công việc của nhân viên.
Chương sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, kiến nghị và một số hàm ý cho các nhà quản trị.
CHƯƠNG 5: ẾT L ẬN VÀ HÀM Q ẢN TRỊ
5.1. T m t t nội dung chính của nghiên cứu
Nghiên cứu đã khái quát được các định nghĩa, khái niệm về mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý cũng như kết quả công việc của nhân vi n. Đồng thời cũng đã trình bày được các mối quan hệ giữa 3 yếu tố n n tr n. ăn cứ từ những nghiên cứu trong nước cũng như quốc tế mà nghiên cứu đã tham khảo được mơ hình nghiên cứu đề xuất đã được hình thành gồm 3 thành phần: (1 Năng lực tâm lý (NLTL) và đây là một khái niệm đa hướng gồm có 4 thành phần: (a) Tự tin (TT) có 4
biến quan sát, (b) Lạc quan (LQ) có 3 biến quan sát, (c) Hy vọng (HV) có 3 biến quan sát và (d) Thích nghi (TN) có 3 biến quan sát; (2) Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
(LMX) gồm có 712 biến quan sát; (3) Kết quả công việc của nhân viên (KQ) có 413 biến quan sát.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:
Nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng
Nghiên cứu sơ bộ định lượng thơng qua kết quả thảo luận nhóm với 11 chun gia. Kết quả thảo luận nhóm hình thành bảng thang đo nháp rồi bảng khảo sát sơ bộ được dùng cho định lượng sơ bộ.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu n = 97. Các kiểm định ronbach’s Alpha, EFA đã được thực hiện. Kết quả là vẫn giữ nguy n các thang đo ban đầu của các khái niệm. Hình thành bảng câu hỏi chính thức cho phần nghiên cứu định lượng chính thức tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức định lượng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu nghiên cứu là kết quả phỏng vấn trực tiếp 352 nhân viên hiện đang làm việc tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM.
12
Các kiểm định đã được thực hiện trong nghiên cứu chính thức như sau:
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: ronbach’s Alpha, EFA. ết quả các thang đo đều đạt yêu cầu14.
Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mơ hình đo lường: kiểm định CFA. Mơ hình phân tích tuyến tính có dữ liệu phù hợp với thị trường15
, các thông số kiểm định khác đều đạt yêu cầu rất tốt (Trình bày ở chương 4 .
Kiểm định giả thiết nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu: Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Các giả thiết trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận.
Kết quả nghiên cứu chính
Kết quả mơ hình nghiên cứu cho thấy: Sau khi bổ sung, điều chỉnh các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và các giá trị cho phép như sau:
Trong kiểm định EFA, thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có 2 biến quan sát LMX4, LMX đã bị loại vì khơng đạt u cầu (hệ số tải nhân tố <0.5). Ngoài ra các thang đo cho các khái niệm khác đều đạt yêu cầu.
Trong kiểm định FA, thang đo kết quả cơng việc của nhân viên có 1 biến quan sát KQ3 bị loại (trọng số <0.5 . ác thang đo còn lại đều đạt yêu cầu.
Kết quả kiểm định giả thiết cho thấy các mối quan hệ đều đồng biến và đạt ý nghĩa thống kê (p<0.05) nên cả 3 giả thiết đều được chấp nhận (trình bày ở chương 4). Kết quả kiểm định boostrap với mẫu N = 1000 cũng cho thấy các giả thuyết đều được chấp nhận với độ tin cậy rất cao (độ chệch là rất nhỏ).
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thừa hưởng các kết quả nghiên cứu trước đây về các thành phần thang đo. Tuy nhi n, trong quá trình thực hiện nghiên cứu đã c những thay đổi nhất định thang đo nhằm phù hợp với bối cảnh Việt Nam, n i chung, cũng như đặc thù của ngành ngân hàng, nói riêng. Việc thảo luận kết quả nghiên cứu sẽ tập trung vào
14
Sau khi loại 2 biến quan sát LMX4, LMX7. 15 Sau khi loại biến quan sát KQ3.
các vấn đề chính như sau: (1 Những thay đổi của thang đo trong q trình nghi n cứu định tính và kết quả khảo sát, (2) Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết và (3) Mức độ tác động của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu.
(1) Thang đo: Trong q trình nghi n cứu định tính, kết quả thảo luận nh m đã có một số đ ng g p ý kiến nhằm điều chỉnh thang phù hợp với đặc thù của nhân viên ngân hàng như sau:
- Kết quả nghiên cứu định tính:
Đối với nhóm thang đo năng lực tâm lý: biến quan sát TT3, TN2 có sự chỉnh sửa
về nội dung từ TT3 “Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan” thành “Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội bộ khác” nhằm mục đích diễn giải cho câu phát biểu dễ hiểu và cụ thể hơn. Biến quan sát TN2 được chuyên gia gợi ý là nên điều chỉnh từ “Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp” thành “Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh”. huy n gia cũng gợi ý rằng, việc thích nghi phải là đối với mọi người xung quanh và mọi lúc mọi nơi chứ khơng phải chỉ gói gọn trong mơi trường làm việc hay chỉ là với đồng nghiệp.
Đối với thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: có 2 biến quan sát được gợi
ý th m vào đ là LMX và LMX9 với nội dung: “ hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp tr n luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi.”, “ ấp trên của tôi luôn hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.” Xét về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, việc quản lý trực tiếp quan tâm đến quyền lợi của nhân vi n là điều rất quan trọng trong xu thế quản trị hiện đại. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối đa h a lợi nhận trên nền tảng có nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng. Chính vì vậy mà việc củng cố các điều kiện cần và đủ để người lao động có thể cống hiến hết mình cho cơng việc là phải chăm lo đầy đủ điều kiện vật chất lẫn tinh thần.
- Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo: Trong kiểm định ronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu nên khơng có biến quan sát nào bị loại. Tuy nhiên, trong kiểm định EFA, có 2 biến quan sát LMX4 và LMX7 do có hệ số tại nhân tố không đạt
yêu cầu (<0.5) nên đã bị loại. Xét về ý nghĩa của 2 biến quan sát này: “Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn” và “Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả” các chuy n gia c nhận định như sau: việc tự chủ trong