cực cơng việc gia đình làm trung gian ảnh hưởng của năng lực tâm lý đối với kết quả cơng việc. Ngồi ra, kết quả cho thấy, năng lực tâm lý đ ng một vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viện đạt kết quả công việc tốt. Kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu khác (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2006; Walumbwa, 2010; Rego & cộng sự, 2012 . ơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực tâm lý một lần nữa đ ng một vai trị quan trọng để tăng tâm lý tích cực. ũng như, năng lực tâm lý ảnh hưởng đến các kiểu tích cực của sự lan truyền một cách tích cực và tiêu cực các loại lan truyền trong một cách tiêu cực. Vì vậy, các nhân vi n năng lực tâm lý tốt, có một sức mạnh tâm lý lớn và có những thay đổi mang tính xây dựng ở nhiều nơi khác nhau. Tất cả những kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu (Karademas, 2006, Hmieleski & Carr, 2007; Cole & cộng sự, 2005; Walumbwa & cộng sự, 2010; Rego & cộng sự, 2012; Tugade & cộng sự, 2004; Avey & cộng sự, 2008; Friede & Ryan, 2005; Noor, 2003).
Hình 2. 3. Mơ hình Nghiên cứu của olatcı (2014) Tâm lý tích cực Tâm lý tích cực
Năng lực tâm lý
Sự lan truyền cơng việc gia đình
Kết quả cơng việc
Nguồn: Polatcı, 2014
2.4.4. Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)
Nguyen & Nguyen (2013 đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần của năng lực tâm lý dành cho nhân viên Marketing tại Việt Nam gồm: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.
Nghiên cứu này cũng chỉ ra vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing. Tác giả nhận thấy năng lực tâm lý c tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing thông qua 3 yếu tố trung gian. Tác giả cũng đã đề xuất các công ty nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo.
Hình 2. 4. Mơ hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)
Nguồn: Nguyen & Nguyen, 2013
2.5. Mơ hình nghiên cứu và c c giả thiết nghiên cứu
2.5.1. Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thiết
Mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên
Sự hấp dẫn trong công việc
Chất lượng cuộc sống trong công việc
Năng lực tâm lý Kết quả công việc Nỗ lực trong công việc
Như đã trình bày, nghiên cứu của olatcı (2014 ; Nguyễn Đình Thọ &cộng sự (2013 đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc. Dựa trên các kết quả trên, nghiên cứu xác định các yếu tố tác động của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể: tự tin, hy vọng, thích nghi, lạc quan sẽ lần lượt tác động đến kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả công việc của nhân viên sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này lý giải bản thân một cá nhân tự tin vào bản thân mình và năng lực chun mơn hiện có thì khi đảm nhận các cơng việc được giao sẽ tự tin, cũng như dám đương đầu những kh khăn thử thách mà công việc mang lại. Do đ , kết quả công việc sẽ cao hơn. Theo Staikovic & Luthans, (1998), Legal & Myler’s, (2009 , Sự tự tin c tác động dương đến kết quả công việc
Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay có sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi. Họ luôn c xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen &Nguyen, 2013). Một người lạc quan sẽ ln nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất ngay cả khi mọi việc diễn biến tồi tệ đến thế nào. Bởi vậy, dù gặp khó khăn trong cơng việc họ vẫn thấy được sự tích cực của các vấn đề, họ sẽ vượt qua khó khăn dễ dàng hơn những người thiếu lạc quan. Do đ , người càng lạc quan thì kết quả cơng việc càng cao. Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương tới kết quả công việc, sự thỏa mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Luthans, 2005).
Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể thấy được mục tiêu của tổ chức và biến những mục ti u đ thành mục ti u hành động của chính mình (Nguyen & Nguyen, 2013). Hy vọng làm tăng cường kết quả công việc của nhân viên (Luthans, 2005), hạnh phúc và sự thỏa mãn công việc (Luthans, 2005 . Do đ , trong cơng việc những người có hy vọng cao sẽ dễ dàng vượt qua những trở ngại để hồn thành cơng việc được giao.
Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các khó khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó là các vấn đề bình thường, thậm chí trong một số
trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy th m một số kinh nghiệm và ứng phó tốt hơn với những kh khăn trong tương lai. Trong lĩnh vực tiếp thị, thích nghi được đặc trưng bởi khả năng ứng phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi (Luthans & cộng sự, 2006; Nguyen & Nguyen, 2013). Trong cơng việc, những người có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng mọi hồn cảnh, mọi sự biến đổi trong công việc, mọi yêu cầu và thách thức đặt ra. Từ đ , họ sẽ làm tốt cơng việc của mình hơn và c kết quả cơng việc cao hơn những người thích nghi kém. Thích nghi làm tăng cường kết quả cơng việc của nhân viên (Luthans, 2005).
H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên
Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực tâm lý.
Các hình thức lãnh đạo khác nhau như hình thức lãnh đạo chuyển đổi và tự quản lý bản thân làm gia tăng sự tự tin của nhân viên và tính gắn kết do đ tăng cường hiệu suất nhân viên (Prussia & cộng sự, 1996; illai & Williams, 2004 . ơn nữa, bằng chứng thực nghiệm trong nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tin cậy, đạo đức và những nhà lãnh đạo chân chính có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý của nhân viên thông qua môi trường làm việc tích cực (Rachel, 2009; Woolley, 2010; Walumbwa & cộng sự, 2010). Ngoài ra, những nhà lãnh đạo cảm hứng tạo điều kiện cho nhân viên phá triển năng lực tâm lý vượt hơn khả năng của họ (Gooty & cộng sự, 2009). Những nhà lãnh đạo giúp nhân viên phát triển bản thân bằng các tạo những cơ hội trải nghiệm làm chủ, sự thành công; học tập gián tiếp hay mơ hình hóa; thuyết phục xã hội, phản hồi tích cực, tạo tâm lý lạc quan và hạnh phúc (Bandura, 199 ; 2000 . Tương tự, hy vọng có thể được tăng cường thông qua các sáng kiến khác nhau bao gồm việc thiết lập mục tiêu, kéo dài mục tiêu, tiến trình thực hiện mục tiêu và ra quyết định có sự tham gia của nhân viên; hệ thống khen thưởng minh bạch, cung cấp đầy đủ các nguồn lực, đào tạo và cung cấp sự liên kết chiến lược tốt hơn (Luthans, 2006). Bằng việc đánh giá quá trình thực hiện trong quá khứ một cách khoan hồng, đánh giá cao cho quá trình thực hiện hiện tại và tạo cơ hội cho tương lai c thể nâng cao sự lạc quan và tính kiên
cường trong nhân viên (Schneider, 2001 . Do đ , mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên.
Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên tích cực li n quan đến năng lực tâm lý của nhân viên (Chaurasia & Shukla, 2014).
Dựa vào nghiên cứu Chaurasia & Shukla (Psychological Capital, LMX, Employee Engagement & Work Role Performance, 2014). Tác giả nhận thấy rằng Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c tác động đến các thành phần của năng lực tâm lý. Chất lượng trao đổi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tốt có ảnh hưởng tích cực đến việc phát triển, giúp năng nhân vi n tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi tốt trong cơng việc.
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực tâm lý.
Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến đến kết quả công việc của nhân viên.
Masteson & cộng sự (2000 đã lý giải cho mối quan hệ mật thiết giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc, đ là khi lãnh đạo luôn ứng xử, giao tiếp với nhân viên một cách chân thành, tôn trọng; lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu của họ, thỏa mãn được những mong muốn của họ, từ đ mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngồi phạm vi cơng việc để đáp lại những gì mà họ nhận được từ cấp trên của mình. Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được mối quan hệ của mình với lãnh đạo càng gắn bó, họ sẽ phát huy nỗ lực tối đa, đ y mạnh việc hồn thành cơng việc và gia tăng kết quả cao hơn. ết quả nghiên cứu của Cropanzano & cộng sự (2002); Masreson & cộng sự (2000) cho thấy, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân vi n. hi nhân vi n luôn tin tưởng vào cấp trên của họ sẽ hỗ trợ họ, cùng giúp đỡ tháo gỡ vấn đề họ gặp phải bất kỳ tình huống kh khăn nào, từ đ mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ càng được nâng cao và nhân viên càng nỗ lực, sẵn sàng thực hiện công việc với kết quả tốt hơn.
Theo kết quả nghiên cứu của Walumbwa & cộng sự (2010 cũng cho thấy trong nghiên cứu của mình mối quan hệ tích cực giữa kết quả cơng việc và mối quan hệ lãnh
đạo - nhân viên. Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức được nâng cao sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động từ đ nâng cao kết quả công việc trong tổ chức.
Siro & cộng sự (2015 cũng c kết luận tương tự khi cho thấy mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đ ng vai trò quan trọng tạo sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đ , mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngồi việc tác động tích cực vào sự hài lịng, nó cịn góp phần tăng cường sự cam kết với tổ chức của nhân vi n, qua đ nâng cao kết quả và năng suất lao động của nhân viên (Lin & Ma, 2004).
Trong nghiên cứa của Burton & cộng sự (2006); Shan & cộng sự (2015), mối quan hệ của công bằng tổ chức kết hợp với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tới kết quả cơng việc của nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là khái niệm quan trọng trong hành vi tổ chức. Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực sẽ giúp nhân viên có kết quả cơng việc tốt (Shan & cộng sự, 2015 . Do đ , tác giả đưa ra giả thiết cuối cùng.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến đến kết quả công việc của nhân viên.
2.5.2. Mơ hình nghiên cứu
Đề tài này dựa trên nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014); Shan và cộng sự (2015) và Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013) làm nền tảng vì nó phù hợp với mục đích của đề tài là nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc. Dựa trên các nghiên cứu và lược khảo trước đây, các yếu tố đã từng được nghiên cứu là c tương quan với nhau là năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả cơng việc của nhân viên trong mơ hình đề xuất là: Năng lực tâm lý và mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n. Trong đ :
Năng lực tâm lý được xác định dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013 được đặc trưng bởi 4 thành phần sau: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên dựa trên lý thuyết của Shan & cộng sự (2015) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. Trao đổi lãnh đạo - nhân vi n đạt chất lượng cao bao gồm ba yếu tố sau: Sự đ ng g p, cảm xúc, Lịng trung thành, Sự cơng nhận.
Tóm lại, một số nghiên cứu trước đây đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên; năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Dựa vào quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên, nghiên cứu này là một nỗ lực để phát triển hơn ảnh hưởng của 3 yếu tố này.
Mơ hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:
- Biến phụ thuộc: Kết quả công việc của nhân viên. - Biến độc lập: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
- Biến trung gian: Năng lực tâm lý, bao gồm 4 yếu tố: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.
Thơng qua cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu tập trung phân tích:
- Đo lường tác động của yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên.
- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý.
- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết quả công việc của nhân viên.
T m t t chư ng 2
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Năng lực tâm lý: Tự tin Lạc quan Hy vọng H2 (+) H3 (+)