âu hỏi và mục ti u nghi n cứu
Mơ hình nghi n cứu đề xuất và các giả thuyết
Vấn đề nghiên cứu
ơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Thảo luận nh m (n = 11 → ình thành bảng câu hỏi nháp Nghiên cứu sơ bộ định tính
iểm định lại độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số ronbach’s
Alpha.
iểm định giá trị các thang đo bằng EFA.
iểm định mơ hình và các giả thuyết: iểm định FA, phân tích
SEM, kiểm định Boostrap. Nghiên cứu chính thức
định lượng
Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ định
lượng
Mẫu n = 9
→ hát triển, điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi chính thức Mục tiêu nghiên cứu
3.2. Thiết kế thang đo nh p 1
Thang đo các biến năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu trước đây xây dựng, kiểm nghiệm và ứng dụng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo từ các nghiên cứu trước đây, cụ thể như sau:
Thang đo năng lực tâm lý
Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý
Ký hiệu Tự tin
TT1 Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong công việc.
TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày cơng việc với cấp trên. TT3 Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan.
TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc này.
Ký hiệu Lạc quan
LQ1 Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy ra.
LQ2 Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị. LQ3 Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.
Ký hiệu Hy vọng
HV1 Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình.
HV2 Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc. HV3 Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra.
Ký hiệu Thích nghi
TN1 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc. TN2 Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp.
TN3 Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong cơng việc.
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)
Thang đo năng lực tâm lý được xác định từ thang đo gốc trong nghiên cứu của Luthans & cộng sự (2005) để đo lường tác động của năng lực tâm lý. Thang đo bao gồm 13 thành phần và đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trong nước, cũng như đối với nhân viên văn phịng. (Nguyễn Đình Thọ & cộng sự, 2013)
Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được đo lường dựa tr n thang đo của Scandura & Graen (1984). Thang đo này đã được kiểm định c độ tin cậy 0,9 (Wayne & cộng sự, 1997) và 0,87 (Joo, 2010).
Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Ký hiệu Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.
LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn. LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những tiềm năng của bạn. LMX4
Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn. LMX5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh
để giúp bạn khi bạn cần.
LMX6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đ .
LMX7
Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả.
Nguồn: Scandura & Graen, (1984)
Thang đo kết quả công việc của nhân viên
Để đo lường kết quả công việc của nhân viên, trong nghiên cứu này được xác định từ thang đo gốc của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013). Thang đo này dựa trên
thang đo của Staples & cộng sự (1999) và được hiệu chỉnh nhằm phù hợp với bối cảnh trong nước. Thang đo này được đo lường trong môi trường làm việc của nhân viên nên tác giả sử dụng làm thang đo gốc trong bài nghiên cứu.
Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên
Ký hiệu Kết quả công việc của nhân viên
KQ1 Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả. KQ2 Tơi ln hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.
KQ3 Tôi tin rằng tơi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
KQ4 Đồng nghiệp tơi ln đánh giá tơi là người làm việc có hiệu quả.
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)
3.3. Nghiên cứu s bộ
Tr n cơ sở tôn trọng các thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu đề xuất,việc nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành nhằm phát triển, điều chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam và đặc tính đối với nhân viên ngành ngân hàng. Trước khi hình thành thang đo chính thức, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm.
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Kỹ thuật thảo luận nhóm được thực hiện với nhóm các nhà quản lý hiện đang làm việc tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu này là đo lường mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên. Do đ , khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả sử dụng các câu hỏi mở để khám phá và các câu hỏi đ ng để kết luận. Từ thang đo của các nghiên cứu trước kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính, tác giả hình thành thang đo cho nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo được xây dựng dựa tr n cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, qua thảo luận nhóm cho thấy có một số biến quan sát cho các thành phần được điều chỉnh, bổ sung.
Do đ , tác giả đã điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với tính chất của cuộc khảo sát, đặc thù đối với nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể như sau:
Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý
Ký hiệu Nội dung
Tự tin
TT1 Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong công việc.
TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày cơng việc với cấp trên.
TT3 Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội bộ khác trong ngân hàng mình làm việc
TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về cơng việc của mình tại ngân hàng anh chị đang làm việc.
Lạc quan
LQ1 Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy ra.
LQ2 Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị. LQ3 Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.
Hy vọng
HV1 Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình.
HV2 Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc. HV3 Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu cơng việc đề ra.
Thích nghi
TN1 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc.
TN2 Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh tại ngân hàng mình làm việc.
TN3 Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong công việc.
Điều chỉnh, chỉnh sửa các biến quan sát TT3, TN2 và LMX3. Đồng thời, bổ sung các yếu tố mới vào thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên: LMX8, LMX9, KQ5 (chi tiết xem thêm tại Phụ lục 1.3).
Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Ký hiệu Nội dung
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.
LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn. LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những điểm mạnh, điểm yếu của bạn. LMX4
Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn. LMX5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh để
giúp bạn khi bạn cần.
LMX6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp khơng có mặt ở đ . LMX7
Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả.
LMX8 hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi.
LMX9 Cấp trên của tôi ln hài lịng chất lượng cơng việc tơi đã làm.
Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên
Ký hiệu Nội dung
KQ1 Cấp trên tôi tin rằng tơi làm một người làm việc có hiệu quả. KQ2 Tơi ln hài lịng chất lượng công việc tôi đã làm.
KQ3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
Ký hiệu Nội dung
KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tơi là người làm việc có hiệu quả. KQ5 Tơi cảm thấy khơng hài lịng khi cơng việc tơi hồn thành khơng đạt
kết quả mong muốn.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thiết kế theo các đặc tính sau:
Hình thức câu hỏi: Câu hỏi đ ng.
Đối tượng điều tra: Nhân viên tại 10 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất
tr n địa bàn TP.HCM.
Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được tham vấn một số chuy n gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự (đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng . Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ được dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi gồm 2 phần
Phần chính: Thu thập đánh giá thuộc tính, cảm nhận của các đối tượng về mối quan
hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.
Phần thông tin cá nhân: Thu thập thông tin cá nhân của người được phỏng vấn như:
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập để có thể tiến hành các phép kiểm định bổ trợ khác cho nghiên cứu chính thức.
3.3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm mục đích kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo. Một thang đo được xem là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, nghĩa là phương pháp đo lường đ không c sai lệch hệ thống, cũng như sai lệch ngẫu nhiên.
Bước nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành bằng việc phát 100 bảng câu hỏi trực tiếp đến các đáp vi n theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả thu được 97 bảng trả lời hợp lệ. Số liệu được tác giả sử dụng phần mềm S SS để xử lý.
Hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Ngồi ra, các biến quan sát c hệ số tương quan so với biến tổng (Corrected item – Total correlation) phải >0.3, trường hợp nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Trong phân tích nhân tố khẳng định EFA, các nhân tố trích được của thang đo đơn hướng phải là 1, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát phải ≥ 0.5, chỉ số Eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (≥ 1 , tổng phương sai trích phải đạt ≥ 50% (từ 60% trở l n được coi là tốt) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
ết quả phân tích sơ bộ thang đo được trình bày trong ảng 3. , Bảng 3.8 (Xem
th m hụ lục 2).
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha: Bảng 3.7 cho ta thấy khái niệm “Mối quan
hệ lãnh đạo - nhân viên” (LMX) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.905 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Tự tin” (TT) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.812 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Lạc quan” (LQ) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 88 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “ y vọng” (HV) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.721 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Thích nghi” (TN) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 56 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Kết quả công việc của nhân viên” (KQ) có hệ số ronbach’s
Alpha là 0.780 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3) (Xem thêm phụ lục 2.1)
Bảng 3. 7. Tóm t t kiểm định độ tin cậy thang đo
Khái niệm Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tư ng quan biến tổng nhỏ nhất Mối quan hệ lãnh đạo
- nhân viên– LMX 9 0.905 0.549 (LMX7)
Tự tin 4 0.812 0.605 (TT1)
Lạc quan 3 0.888 0.764 (LQ1)
Hy vọng 3 0.721 0.499 (HV3)
Thích nghi 3 0.856 0.630 (TN1)
Kết quả công việc của
nhân viên 5 0.780 0.414 (KQ3)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Do đ , thang đo cho các khái niệm “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nhóm thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo “ ết quả công việc của nhân vi n” đều đạt yêu cầu và các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng cho phân tích EFA (bảng 3.8).
Kết quả EFA cho các thành phần có trong mơ hình: Bảng 3.8 cho thấy các yếu
tố “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nh m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo “ ết quả cơng việc của nhân vi n” đều c điểm dừng khi Eigenvalue > 1 và cho thấy trích được 1 nh m tại điểm dừng Eigenvalue lần lượt là: 5.132, 3.793, 2.694, 1.810, 1.154, 2.970 (đều >1) và phương sai trích được lần lượt là: 57.091%, 29.193%, 20.725%, 13.925%, 8.810%, 59.409%. Ngoài ra, các thang đo của các nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.5.
Do đ , tất cả biến quan sát của các thang đo “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nh m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “ y vọng”, “Thích nghi” và
thang đo “ ết quả cơng việc của nhân viên” đều sẽ được giữ nguy n như thang đo đề xuất ban đầu và tiếp tục dùng cho phần nghiên cứu chính thức.
Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA s bộ
Biến quan sát Nhân tố Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Tự tin Lạc quan Thích nghi Hy vọng Kết quả công việc LMX5 0.893 LMX4 0.847 LMX3 0.787 LMX2 0.756 LMX1 0.737 LMX6 0.725 LMX8 0.718 LMX9 0.666 LMX7 0.631 TT4 0.818 TT2 0.792 TT3 0.789 TT1 0.787 LQ3 0.872 LQ2 0.862 LQ1 0.861 TN3 0.891 TN2 0.865 TN1 0.776 HV2 0.849 HV1 0.789 HV3 0.769 KQ2 0.882 KQ1 0.873 KQ4 0.759 KQ5 0.710 KQ3 0.592 Eigenvalues 5.132 3.793 2.694 1.810 1.145 2.970 Phương sai trích (%) 57.019 29.193 20.725 13.925 8.810 59.409 Cronbach’s Alpha 0.905 0.812 0.888 0.856 0.721 0.780
Nguồn ết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
3.4. Nghiên cứu chính thức 3.4.1. Chọn mẫu nghiên cứu 3.4.1. Chọn mẫu nghiên cứu
C 2 phương pháp chọn mẫu cơ bản là: Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay chọn mẫu xác suất) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất). Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, thiết kế chọn phi xác xuất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên.
Theo Cooper & Schinddler (1998), lý do quan trọng khiến ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất là tính tiết kiệm chi phí, thời gian. Ngồi ra, hai tác giả tr n cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác xuất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính