Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
3.3.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
3.3.1.1. Thang đo Hoạch định nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Thang đo Hoạch định nguồn nhân lực
Biến quan sát Ký hiệu
Công ty đề cao tầm quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực trong
chiến lược phát triển chung HDNS1 Các hoạt động nguồn nhân lực của công ty (tuyển dụng, đào tạo, chế
độ đãi ngộ, lương thưởng...) được kết hợp chặt chẽ với nhau HDNS2 Kế hoạch nguồn nhân lực của công ty được thể hiện qua văn bản rõ
ràng, công khai HDNS3
Tất cả cán bộ quản lý tại Công ty đều tham gia vào quá trình xây dựng
kế hoạch nguồn nhân lực của tồn cơng ty HDNS4
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.1)
3.3.1.2. Thang đo Tuyển dụng và lựa chọn
Thang đo Tuyển dụng và lựa chọn được kế thừa từ nghiên cứu của Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Tuyển dụng và lựa chọn bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.2).
Bảng 3.2: Thang đo Tuyển dụng và lựa chọn
Biến quan sát Ký hiệu
Trưởng các phịng ban, Ban Giám đốc các xí nghiệp cùng với phịng tổ chức hành chính tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân sự cho cơng ty
TDLC1
Các tiêu chí tuyển dụng của cơng ty được thiết kế rõ ràng TDLC2 Q trình tuyển dụng của cơng ty đã lựa chọn ra được những nhân sự
phù hợp với vị trí tuyển dụng TDLC3 Quá trình tuyển dụng nhân sự mới của công ty diễn ra công bằng,
khách quan TDLC4
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.3.1.3. Thang đo Đào tạo và phát triển
Thang đo Đào tạo và phát triển được kế thừa từ nghiên cứu của Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Đào tạo và phát triển bao gồm 5 biến quan sát (bảng 3.3).
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển
Biến quan sát Ký hiệu
Anh, chị được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo để nâng
cao chuyên môn, nghiệp vụ DTPT1 Anh, chị được huấn luyện các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện
cơng việc DTPT2
Chương trình đào tạo nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu phát triển hiện tại
của cơng ty DTPT3
Cơng ty có những chương trình đào tạo để trang bị cho nhân viên mới
những kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc của mình DTPT4 Quá trình đào tạo, phát triển tại Công ty giúp Anh, chị nâng cao kết
quả làm việc DTPT5
3.3.1.4. Thang đo Sự tham gia và ra quyết định
Thang đo Sự tham gia và ra quyết định được kế thừa từ nghiên cứu của Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Sự tham gia và ra quyết định bao gồm 6 biến quan sát (bảng 3.4).
Bảng 3.4: Thang đo Sự tham gia và ra quyết định
Biến quan sát Ký hiệu
Anh, chị hiểu được quy định của Cơng ty về quy trình tham gia góp ý
kiến TGQD1
Cơng ty có một chiến lược kinh doanh rõ ràng, được truyền đạt thông
suốt ở mọi cấp độ trong công ty TGQD2 Anh, chị thường xuyên được giới thiệu về chiến lược phát triển của
Công ty TGQD3
Anh, chị được chủ động ra quyết định trong công việc của mình TGQD4 Cấp quản lý thường yêu cầu Anh, chị tham gia đóng góp ý kiến, ra
quyết định trong phạm vi công việc mà Anh, chị được giao TGQD5 Anh, chị tự tin trong giao tiếp với cấp trên TGQD6
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.3.1.5. Thang đo Đánh giá kết quả công việc nhân viên
Thang đo Đánh giá kết quả công việc của nhân viên được kế thừa từ nghiên cứu của Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên bao gồm 4 biến quan sát (bảng 3.5).
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết quả công việc của nhân viên
Biến quan sát Ký hiệu
Việc đánh giá kết quả công việc của Anh, chị là khách quan, minh bạch DGCV1 Anh, chị biết rõ mục tiêu của việc đánh giá kết quả công việc của mình DGCV2 Cơng ty tổ chức thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên
hàng kỳ DGCV3
Việc đánh giá kết quả công việc đã giúp Anh, chị nâng cao chất lượng
thực hiện công việc DGCV4
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.3.1.6. Thang đo thu nhập và phúc lợi
(2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Thu nhập và phúc lợi bao gồm 7 biến quan sát (bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thang đo Thu nhập và phúc lợi
Biến quan sát Ký hiệu
Anh, chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình TNPL1 Mức lương hiện tại của Anh, chị đảm bảo được mức sống hằng ngày
của gia đình anh, chị TNPL2 Mức lương hiện tại của Anh, chị tương xứng với kết quả công việc mà
Anh, chị thực hiện TNPL3
Thu nhập của Anh, chị được điều chỉnh cho phù hợp với các quy định
của nhà nước và tình hình kinh tế chung TNPL4 Chế độ đãi ngộ, phúc lợi của công ty đa dạng, hấp dẫn TNPL5 Chế độ đãi ngộ, phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo
Công ty đối với nhân viên TNPL6 Anh, chị đánh giá cao chế độ đãi ngộ, phúc lợi của Công ty TNPL7
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.3.2. Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Thang đo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Minh Tâm (2009). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Thu nhập và phúc lợi bao gồm 9 biến quan sát (bảng 3.8).
Bảng 3.7: Thang đo Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Biến quan sát Ký hiệu
Doanh thu hàng năm của Công ty luôn đạt kế hoạch đề ra KQKD1 Lợi nhuận hàng năm đều đạt kế hoạch đề ra KQKD2 Khách hàng hài lịng về sản phẩm, dịch vụ của Cơng ty ngày càng tăng KQKD3 Hàng năm, Công ty đều có thêm lượng khách hàng mới KQKD4 Cơng suất máy móc thiết bị khai thác đạt chỉ tiêu kế hoạch KQKD5 Hàng năm, Công ty đưa ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới KQKD6 Người lao động hài lòng với hoạt động đào tạo tại Cơng ty KQKD7 Người lao động muốn gắn bó lâu dài với cơng việc tại Công ty KQKD8 Thị trường của Công ty ngày càng mở rộng KQKD9
3.4. Nghiên cứu định lƣợng
3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng
Tổng thể mẫu nghiên cứu là tất cả cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Cơng ty có 240 nhân viên nên tác giả khảo sát 240 CBNV.
Nghiên cứu định lượng tiến hành thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi in sẵn.
3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi sử dụng hình thức câu hỏi đóng. Nội dung bảng câu hỏi gồm các phần:
Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thơng tin của cuộc khảo sát;
Phần 1: Khảo sát về ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Dùng để lấy ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên theo thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức đồng ý tăng dần: 1- Hồn tồn khơng đồng ý/Rất kém; 2 - Không đồng ý/Kém; 3 - Trung lập (Bình thường); 4 - Đồng ý/Tốt; 5 - Hồn toàn đồng ý/Rất tốt.
Phần 2: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, trình độ chuyên môn, thu nhập);
Nội dung chi tiết của Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3.
3.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành kiểm tra lại các phiếu khảo sát và loại đi những phiếu không hợp lệ, vi phạm yêu cầu như: các câu trả lời theo quy luật, điền thiếu các thơng tin quan trọng. Sau đó, các câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu vào phần mềm SPSS 18.0, làm sạch dữ liệu và phân tích theo các bước sau:
Công cụ Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến cịn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trong phân tích EFA địi hỏi phải thực hiện các nội dung sau:
Kiểm định tính thích hợp của EFA, sử dụng thước đo KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure). Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0,5 trở lên (Othman & Owen, 2000). Hệ số tải nhân tố (Factor loading), nếu quy mơ mẫu nhỏ hơn 100 thì hệ số tối thiểu là 0,75; mẫu từ 100 đến 350 thì hệ số tối thiểu là 0,55; mẫu trên 350 thì hệ số tải nhân tố chỉ cần tối thiểu bằng 0,30 (Trần Thọ Đạt, 2011).
Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm định Bartlett. Khi mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 5% thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Đồng thời, trị số phương sai trích nhất thiết phải lớn hơn 50% và số lượng nhân tố được chọn theo tiêu chí giá trị Eigenvalue tối thiểu bằng 1 với phép quay vng góc Varimax. Sau khi phân tích EFA, các giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh lại theo các nhân tố mới và lưu lại thành các biến mới (Trần Thọ Đạt, 2011).
Bước 3: Phân tích hồi quy bội
thuộc định lượng như sau:
Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + … +βkXki + …+ βpXpi + εi
Yi là biến phụ thuộc; Xki là biến độc lập; i là số quan sát; k là số biến độc lập. Theo Trần Thọ Đạt (2011) để mơ hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy và hiệu quả, cần thực hiện một số kiểm định sau:
(1) Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy.
(2) Mức độ phù hợp của mơ hình thơng qua hệ số tương quan R2.
(3) Hiện tượng đa cộng tuyến, để kiểm tra hiện tượng này, ta sử dụng thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF), điều kiện là VIF < 10 để khơng có hiện tượng đa cộng tuyến;
(4) Đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu của biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
Bước 4: Kiểm định giả thuyết
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội, với giá trị Sig và dấu của hệ số hồi quy của từng biến để thực hiện kiểm định giả thuyết. Khi giá trị Sig < 0,05 và dấu của hệ số hồi quy cùng chiều với dấu mơ hình nghiên cứu thì giả thuyết có thể được chấp nhận.
Tóm tắt chƣơng 3
Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để khám phá, xác định thang đo thành phần của thực tiễn QTNNL và thang đo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu định tính đã xác định có 6 thang đo thực tiễn QTNNL với 30 biến quan sát và thang đo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với 9 biến quan sát, từ đó hình thành nên bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng ở giai đoạn tiếp theo.
Nghiên cứu định lượng với tổng thể nghiên cứu là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang; Cỡ mẫu nghiên cứu là 240. Các kỹ thuật kiểm định về độ tin cậy và giá trị của thang đo tương ứng là
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội được đề xuất thực hiện để đảm bảo tính phù hợp của mơ hình.
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả mẫu phỏng vấn
Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 240, thu về 217 phiếu, tương đương với tỷ lệ trả lời khảo sát là 90,4%. Sau khi sàng lọc, loại bỏ 11 phiếu khơng đạt u cầu thì thu được 206 phiếu hợp lệ. Như vậy, số lượng quan sát hợp lệ của mẫu là 206. Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát
Stt Khoản mục Số lƣợng quan sát Tỷ lệ (%) 1 Giới tính 206 100,0 Nữ 31 15,0 Nam 175 85,0 2 Thu nhập 206 100,0 Dưới 5 triệu đồng/tháng 153 74,3 Từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng 47 22,8 Trên 10 triệu đồng/tháng 6 2,9 3 Vị trí cá nhân 206 100,0 Quản lý 28 13,6 Nhân viên 178 86,4 4 Trình độ chun mơn 206 100,0 Dưới đại học 105 51,0 Đại học 99 48,1 Trên đại học 2 1,0
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, năm 2016
Đặc điểm mẫu khảo sát được trình bày tại bảng 4.1, cụ thể:
Về giới tính: Nam giới chiếm đa số với 175 người, chiếm 85,0%. Nữ giới là 31 người, chiếm 15,0%. Về mức thu nhập: thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm đa số với là 153 người, chiếm 74,3%; Từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng là 47 người, chiếm 22,8%; Trên 10 triệu đồng/tháng là 6 người, chiếm 2,9%. Về vị trí cá nhân được phỏng vấn: 28 người là cán bộ quản lý, chiếm 13,6%; 178 người là nhân viên, chiếm 86,4%.
Bảng 4.2: Tuổi và kinh nghiệm làm việc Stt Khoản mục Số lƣợng Stt Khoản mục Số lƣợng quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Nhỏ nhất Lớn nhất 1 Tuổi 206 37,6 7,5 23 57 2 Số năm làm việc 206 6,9 5,1 1 20
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, năm 2016
Tuổi trung bình là 37,6 tuổi; độ lệch chuẩn là 7,5 tuổi; Người nhỏ tuổi nhất là 23, lớn tuổi nhất là 57. Số năm làm việc trung bình là 6,9 năm; độ lệch chuẩn là 5,1 năm; Người có số năm làm việc nhỏ nhất là 1 năm, nhiều nhất là 20 năm (bảng 4.2).
4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha
4.2.1. Kiểm định thang đo các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Bảng 4.3 cho thấy, trị số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” là 0,828 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,514 - biến HDNS4) nên thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” có chất lượng tốt và các biến này có mối quan hệ rất chặt chẽ. Như vậy, thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” còn lại đủ 4 biến quan sát là HDNS1, HDNS2, HDNS3, HDNS4.
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo “Hoạch định nguồn nhân lực” Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến HDNS1 11,58 3,415 0,760 0,731 HDNS2 11,52 3,646 0,705 0,759 HDNS3 11,47 3,996 0,657 0,784 HDNS4 11,77 3,972 0,514 0,848 Cronbach’s Anpha tổng thể 0,828
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Bảng 4.4 cho thấy, trị số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo “Tuyển dụng và lựa chọn” là 0,815 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (hệ số nhỏ nhất là 0,607 - biến TDLC3) nên thang đo
“Tuyển dụng và lựa chọn” có chất lượng tốt và các biến này có mối quan hệ rất chặt