Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên của là xác định tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu xác định được 06 yếu tố tác động đến kết quả kinh doanh của Công ty, bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Sự tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc của nhân viên; Đào tạo và phát triển; Tuyển dụng lựa chọn; Hoạch định nguồn nhân lực.
Dựa trên kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa các yếu tố Thu nhập và phúc lợi; Sự tham gia và ra quyết định; Đánh giá kết quả công việc của nhân viên; Đào tạo và phát triển; Tuyển dụng lựa chọn; Hoạch định nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của Công ty.
Trong nghiên cứu này, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả kinh doanh của Công ty là yếu tố “Sự tham gia và ra quyết định” (beta= 0,627). Grensing (1991) cho rằng, kết quả kinh doanh tăng lên đáng kể khi các nhân viên tham gia vào việc lập kế hoạch và đưa ra các mục tiêu cho họ. Tuy nhiên, thực tế tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang nhân viên đánh giá ở mức trung bình(3,134). Theo (Mansour, 2010) nhân viên hiểu cơng việc của họ đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty; các doanh nghiệp sẽ có kết quả kinh doanh tốt và có lợi thế cạnh tranh bền vững nếu như họ giúp nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp và tham gia vào quá trình ra quyết định.
Thực tế tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang cho thấy: Ban Giám đốc Công ty đã chủ động xây dựng chiến lược kinh doanh cho từng giai đoạn, đồng thời xây dựng kế hoạch hoạt động kinh doanh cho từng năm; chiến lược kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh đều tổ chức hội nghị toàn thể nhân viên cơ quan tham gia đóng góp. Thơng qua hội nghị, nhân viên được tham gia xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh, họ sẽ cảm thấy được đóng góp một phần vào sự phát
nhiệm thực hiện các kế hoạch do chính họ xây dựng nên. Từ đó, nâng cao kết quả kinh doanh của Công ty.
Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh của Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Kiên Giang, từng phòng ban, bộ phận của Cơng ty đã cụ thể hóa cơng việc cụ thể cho từng thanh viên, đều này đã gắn kết chặt chẽ sự tham gia đóng góp của từng cá nhân vào nhiệm vụ chung của Cơng ty. Do đó, sự tham gia và ra quyết định có liên quan chặt chẽ đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này minh chứng rằng: Khi nhân viên được tham gia và ra quyết định đối với công việc chung của Cơng ty thì tinh thần trách nhiệm của họ được nâng cao, họ sẽ làm việc toàn tâm, toàn ý và mang lại kết quả cao.
Tuy nhiên, để một quyết định kinh doanh kịp thời và đúng đắn thì lãnh đạo Cơng ty cần nguồn thơng tin chính xác, Ban Giám đốc cơng ty chưa chú trọng và dẫn đến một số hạn chế sau:
- Chưa thường xun cập nhật thơng tin về những chính sách, chiến lược kinh doanh cho toàn thể nhân viên nắm rõ. Xây dựng các quy định về quy trình tham gia ý kiến của nhân viên. Trong các cuộc họp lãnh đạo phải thường xuyên yêu cầu nhân viên tham gia đóng góp ý kiến và ra quyết định trong phạm vi quyền hạn mà nhân viên được giao.
- Chưa xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động quản trị của Công ty, tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và năng động để nhân viên luôn được quan tâm, chia sẻ, phát huy giá trị bản thân và tự tin hơn trong giao tiếp với cấp trên. Từ đó nhân viên sẽ dễ dàng chia sẻ những cảm nhận của bản thân đối với tổ chức, mạnh dạn đóng góp ý kiến cho lãnh đạo.
- Chưa có biện pháp phù hợp để khuyến khích nhân viên tự làm chủ và tự chịu trách nhiệm về kết quả cơng việc, khuyến khích nhân viên suy nghĩ độc lập, tạo cho họ ý thức tự làm chủ cơng việc, tự giải quyết các vấn đề, sau đó báo cáo lại kết quả cụ thể và lãnh đạo là người đánh giá kết quả. Nhân viên càng có nhiều cơ hội đưa ra các cải tiến để hoàn thiện kết quả kinh doanh công ty và được phép đưa ra những
quyết định có liên quan đến hoạt động của mình thì khả năng suy nghĩ độc lập và tự giải quyết vấn đề càng cao.
- Chưa thực hiện tốt việc trao quyền thực sự cho nhân viên, cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định có liên quan đến kết quả hoạt động chung của công ty. Lãnh đạo phải có tầm nhìn, phải biết đâu là người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho nhân viên, lãnh đạo phải thực sự tin tưởng và để nhân viên được thoải mái quyết định công việc của họ và chỉ giám sát từ xa, hỗ trợ khi cần thiết. Để cho nhân viên cảm thấy được tin tưởng thì họ sẽ càng nỗ lực làm việc, phát huy tài năng và trở thành những trợ thủ đắc lực cho lãnh đạo trong việc ra các quyết định quản trị.
- Chưa chú trọng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ hội cho nhân viên thăng tiến nghề nghiệp, nhằm tạo được những nhân viên giỏi, có tố chất quản trị. Tránh tình trạng chỉ giao quyền lực cho người trong gia đình, người quen biết nhưng lại khơng có năng lực làm việc.
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty của nhân viên là “Thu nhập và phúc lợi”. Trong nghiên cứu này, yếu tố thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty của nhân viên với hệ số Beta = 0,618, nhưng nhân viên Công ty đánh giá thấp (Giá trị trung bình 2,873). Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Mansour (2010); Nghiên cứu của Arthur (1994), Huselid (1995) khi cho rằng hệ thống lương, thưởng tốt có thể dẫn đến sự gia tăng năng suất lao động.
Kalleberg và Moody (1994) cho rằng phúc lợi được sử dụng như là một yếu tố chiến lược để cải thiện khả năng cạnh tranh doanh nghiệp bởi vì lợi ích của người lao động gắn kết chặt chẽ với lợi ích của doanh nghiệp, do đó nâng cao những nỗ lực của người lao động và dẫn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tốt hơn. Điều này phù hợp với thực tế vì đối vời bất kỳ người lao động nào khi làm việc đều có chung mục đích là có nguồn thu nhập và phúc lợi tốt để nuôi sống bản thân và gia đình. Khi doanh nghiệp có kết quả kinh doanh tốt, thì thu nhập và phúc lợi của nhân viên sẽ được cải thiện đáng kể. Khi thu nhập, phúc lợi được nâng lên thì nhân
viên sẽ có động lực tốt hơn để làm việc, năng suất cao hơn và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng tốt hơn.
Thực tế tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang cho thấy: “Thu nhập và phúc lợi” vừa là yếu tố vật chất, vừa là yếu tố tinh thần cho tất cả các nhân viên của Công ty. Ban giám đốc Công ty luôn quan tâm đến việc tăng thu nhập, không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống cho nhân viên; đồng thời giải quyết tốt các chính sách cho nhân viên theo Luật Lao động và sự quan tâm, chăm sóc của lãnh đạo đối với nhân viên. Chính điều này, đã tạo ra sự đồn kết, thống nhất, hài hịa và tạo khơng khí vui tươi, phấn khởi cho nhân viên trong thực thi công việc; từng nhân viên đã nổ lực tham gia góp phần tích cực vào kết quả kinh doanh của Cơng ty.
Tuy nhiên, “Thu nhập và phúc lợi” Công ty chưa chú trọng và đảm bảo được do các yếu tố chi phối sau:
- Ban Giám đốc Công ty chưa xem xét và nâng lương kịp thời cho nhân viên, vì thế nhân viên chưa thấy việc ghi nhận hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên là công bằng và việc tăng lương là xứng đáng. Chính sách lương chưa được xây dựng rõ ràng, cơng khai, minh bạch và có mối quan hệ định lượng với hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Chưa có quy định rõ ràng về thời gian tăng lương, chưa quan tâm đúng mức đối với những cá nhân có đóng góp nổi bật trong công việc.
- Chưa chú trọng đến việc bố trí cơng việc và có mức đãi ngộ phù hợp cho từng vị trí cơng tác của nhân viên.
- Chưa thật sự chú trọng việc khen thưởng cho nhân viên theo từng thời gian nhất định. Việc khen thưởng cần chú ý đến thành tích đốt xuất xuất sắc của nhân viên, không nên dồn vào cuối năm.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Cơng ty đó là “Hoạch định nguồn nhân lực”. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả của
Afzal và cộng sự (2013); Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh chóng, sự cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao thì việc hoạch
định nguồn nhân lực càng có vai trị quan trọng. Đặc thù của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng là cần những chuyên gia giỏi, những nhà lãnh đạo năng động, quyết đoán nên nếu làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ bản lĩnh, am hiểu thị trường, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, năng suất lao động cao, từ đó làm tăng đáng kể đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực tế tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang cho thấy: “Hoạch định nguồn nhân lực” là vấn đề rất quan trọng của Công ty. Sự phát triển của Công ty luôn gắn liền với sự phát triển nguồn nhân lực. Khi mới thành lập, Cơng ty chỉ có 10 người, đến nay tổng số cán bộ, nhân viên là 245 người, trong đó có 130 thạc sỹ, kiến trúc sư, kỹ sư, cử nhân thuộc các ngành kỹ thuật xây dựng, kinh tế, tài chính, tin học; đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Để có được đội ngũ cán bộ kỹ thuật 130 người, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của Cơng ty thì việc “Hoạch định nguồn nhân lực” là khâu quan trọng. Bởi vì, để có nguồn nhân lực chất lượng như hiện nay, Công ty đã thực hiện tuyển dụng và lựa chọn đúng người có trình độ và năng lực; đồng thời qua thời gian làm việc phát hiện thấy nhân viên nào tích cực, có triển vọng thì đưa vào quy hoạch để đào tạo nâng cao trình độ, nhất là năng lực thực tiễn, tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến và phát triển tồn diện. Tuy nhiên, Cơng ty chưa thực hiện tốt các việc như sau:
- Chưa xây dựng chiến lược về quy hoạch tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo từng giai đoạn, kế hoạch nhân sự cụ thể từng năm chưa rõ ràng, chưa thực hiện công khai chiến lược, kế hoạch về nhân sự cho toàn thể cán bộ nhân viên nắm rõ để cùng tham gia đóng góp ý kiến cải tiến.
- Chưa có sự kết hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự với các phòng, ban của Công ty để xây dựng chiến lược và kế hoạch cụ thể về nhân sự.
- Chưa tổ chức tốt việc đánh giá chất lượng lao động, hiệu suất làm việc của nhân viên, xem xét những kỹ năng, nghiệp vụ của nhân viên từng bộ phận, chưa tạo cơ hội tốt cho nhân viên có cơ hội để thăng tiến.
- Chưa áp dụng các chính sách nhân sự như thi tuyển “Trưởng phòng tiềm năng”, “Quản trị viên tập sự”. dành cho các nhân viên có thành tích làm việc tốt, có kinh nghiệm 2, 3 năm cơng tác.
Thực tiễn QTNNL các yếu tố như: “Tuyển dụng và lựa chọn”, “Đào tạo và phát triển”, “Đánh giá kết quả công việc của nhân viên”, đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của Công ty. Qua khảo sát cho thấy: Kết quả phù hợp với kết quả nghiên cứu của Bratton và Yellow (2007), Abdalkrim (2012), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Bởi vì, tuyển dụng giúp lựa chọn các ứng viên có nhiều khả năng thành cơng trong cơng việc, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao thái độ tích cực, bổ sung các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc giúp nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao lịng tự trọng, tinh thần cao và thúc đẩy tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên được thực hiện nghiêm túc, chính xác, cơng bằng sẽ tạo ra sự tin tưởng của nhân viên, thúc đẩy họ nỗ lực nhiều hơn, từ đó nâng cao kết quả công việc của nhân viên, giúp cải thiện kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thành phần “Tuyển dụng và lựa chọn” có tác động đối với kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp với hệ số beta = 0,131 và giá trị trung bình là 3,135. Điều này cho thấy, nhân viên đánh giá ở mức trung bình về yếu tố Tuyển dụng và lựa chọn. Nguyên nhân chính là do: Trước khi tuyển dụng bộ phận nhân sự phải kết hợp với các phòng ban khác đề ra kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Thực hiện lựa chọn những kênh tuyển dụng đáng tin cậy. Chưa tổ chức triển khai tuyển dụng theo hướng xây dựng bộ phân chuyên tuyển dụng nhằm thường xuyên tổ chức thi tuyển, đẩy nhanh tốc độ tuyển chọn nhân viên. Một số trường hợp việc tuyển dụng nhân viên phải phù hợp với yêu cầu cơng việc.
Thành phần “Đào tạo và phát triển” có tác động đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với hệ số beta = 0,083 và giá trị trung bình là 3,624. Điều này cho thấy, nhân viên đánh giá tốt về yếu tố Đào tạo và phát triển, nghĩa là yếu tố này đang được thực hiện ở mức khá tốt. Do vậy, Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên
Giang cần phát huy yếu tố này. Tuy nhiên, Công ty cần quan tâm việc tạo động lực và địn bẩy khuyến khích từng cá nhân tự học tập và rèn luyện, tạo điều kiện tốt hơn để đầu tư phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi thơng qua chương trình đào tạo chun sâu mang tính chun mơn hóa cho đội ngũ nhân viên sẵn có.
Thành phần “Đánh giá kết quả công việc nhân viên” có tác động đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với hệ số beta = 0,044 và giá trị trung bình là 3,473. Điều này cho thấy, nhân viên đánh giá ở mức trung bình khá về yếu tố Đánh giá kết quả công việc nhân viên. Tuy vậy, Công ty cần xây dựng riêng cho mình một bộ quy trình đánh giá nhân viên hồn chỉnh, rõ ràng, cơng bằng và hợp lý, nhằm đảm bảo cho công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên khách quan, trách nhiệm và sát thực tế.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương 4 nhằm trả lời 2 câu hỏi nghiên cứu: (1) Yếu tố nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và (2) Mức độ tác động của từng yếu tố này đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang theo thứ tự tầm quan trọng từ cao đến thấp gồm: (1) Sự tham gia và ra quyết định (beta=0,627); (2) Thu nhập và phúc lợi (beta=0,618); (3) Hoạch định nguồn nhân lực (beta=0,476); (4) Tuyển dụng và lựa chọn (beta=0,131); (5) Đào tạo và phát triển (beta=0,083); (6) Đánh giá kết quả công việc của nhân viên (beta=0,044).