6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
3.2. Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình cơng của cơ
3.2.2. Giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những khuyết
khuyết điểm hiện tại
Trong bối cảnh ý thức pháp luật của NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, sự chủ động can thiệp để giải quyết TCLĐTT của cơ quan quản lý nhà nước là rất cần thiết. Trong điều kiện của Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, rất khó để áp dụng thành công một cơ chế giải quyết TCLĐTT mà trong đó, NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ tự giải quyết mâu thuẫn mà khơng có sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước. Bởi vì cơ chế này địi hỏi trình độ nhận thức, trình độ hiểu biết
pháp luật của NLĐ và NSDLĐ phải cao cùng với sự phát triển của các tổ chức đại diện, đặc biệt là tổ chức cơng đồn.
Từ thực tiễn nêu trên, về phía cơ quan quản lý nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh cần có sự đánh giá lại quy trình giải quyết đình cơng hiện hành của thành phố để sửa đổi; xây dựng quy trình khung về giải quyết các cuộc đình cơng tự phát thơng qua hịa giải; rà sốt lại quy trình xử lý bước đầu các vụ đình cơng khơng đúng quy định pháp luật lao động tại Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND, bổ sung, điều chỉnh theo hướng xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp lao động thơng qua trung gian hòa giải từ giai đoạn hỗ trợ trước khi đình cơng, giải quyết tranh chấp và tiếp tục theo dõi tình hình QHLĐ của doanh nghiệp sau tranh chấp để có giải pháp ngăn ngừa. Từ những yêu cầu nêu trên, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
- Thực hiện từng bước quy trình giải quyết tranh chấp lao động thông qua trung gian hòa giải, hạn chế sử dụng các mệnh lệnh hành chính trong q trình giải quyết TCLĐTT, đình cơng:
Trong q trình giải quyết TCLĐTT, đình cơng, các cơ quan quản lý nhà nước sẽ chủ động giải quyết TCLĐ thơng qua trung gian hịa giải là các HGVLĐ từ giai đoạn hỗ trợ trước khi đình cơng, giải quyết tranh chấp và tiếp tục theo dõi tình hình QHLĐ của doanh nghiệp sau đình cơng để có giải pháp ngăn ngừa.
- Chủ động tham gia hỗ trợ vào quá trình thương lượng tập thể của doanh nghiệp:
Phối hợp với tổ chức cơng đồn cấp trên thực hiện thí điểm việc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở hỗ trợ đưa ra các khuyến nghị về những nội dung, điều khoản cơ bản trong thỏa ước lao động để cơng đồn cơ sở tham khảo trong quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp.
Các cơ quan chủ động tăng cường hoạt động hỗ trợ của bên thứ ba (cơ quan Nhà nước, tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện cho NSDLĐ) trong quá trình đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp74. Việc hỗ trợ này là hết sức cần thiết đối với một số cơng đồn doanh nghiệp chưa đủ khả năng, cũng như bản lĩnh để thương lượng trực tiếp với ban lãnh đạo doanh nghiệp, khi nhận được sự tham dự và hỗ trợ của cơng đồn cấp trên, cơ quan quản lý, cán bộ
cơng đồn sẽ thấy tự tin hơn, được hướng dẫn cụ thể về cách thức thương lượng tập thể.
- Nâng cao năng lực HGVLĐ:
Đội ngũ HGVLĐ hiện nay thường là các cán bộ, công chức chuyên trách, phụ trách về QHLĐ làm cơng tác kiêm nhiệm, là lực lượng nịng cốt trong quá trình giải quyết TCLĐ, đình cơng nên cần phải tổ chức kiện toàn và nâng cao năng lực, chun mơn hóa đội ngũ cán bộ, công chức chuyên trách, phụ trách về QHLĐ và lực lượng HGVLĐ. Tổ chức các hoạt động đào tạo, tập huấn nâng cao nhận thức về QHLĐ, các quy định pháp luật, cung cấp kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức chuyên trách, phụ trách về QHLĐ và lực lượng HGVLĐ, đảm bảo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong quản lý, hỗ trợ QHLĐ theo quy định pháp luật; đồng thời đáp ứng yêu cầu tác nghiệp hòa giải tranh chấp lao động, bao gồm tranh chấp lao động cá nhân, TCLĐTT về quyền và về lợi ích.
Để có cơ sở đánh giá cơng tác của từng hịa giải viên trong hoạt động hòa giải tranh chấp lao động khi được bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ, cần thiết phải xây dựng quy chế quy định về chức năng, nhiệm vụ của HGVLĐ, đánh giá chất lượng hòa giải của HGVLĐ là điều kiện xem xét bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ75.