Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tuyển dụng và tuyển chọn
Đào tạo và phát triển
Hệ thống lương, thưởng
Đánh giá kết quả công việc Thực tiễn Quản trị
nguồn nhân lực
Hành vi cơng dân tổ chức
4.4.5 Kết quả phân tích thống kê mơ tả các giá trị thang đo Bảng 4.11. Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo
Các nhân tố Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Tuyển dụng và tuyển chọn (RSP) 197 3,0000 5,0000 4,0525 0,5217 Đào tạo và phát triển
(TDP)
197 3,0000 5,0000 4,5013 0,4570 Hệ thống lương thưởng
(CRS)
197 3,0000 5,0000 4,2487 0,4777 Đánh giá kết quả công việc
(PAS)
197 3,0000 5,0000 4,2487 0,5973 Hành vi công dân tổ chức
(OCB)
197 3,0000 5,0000 4,4010 0,4488
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Bảng 4.11 cho thấy, người lao động ngành tài chính Tây Ninh đã đánh giá cao yếu tố đào tạo và phát triển, với Mean = 4,5013, kế đến là yếu tố hệ thống lương, thưởng và yếu tố đánh giá kết quả công việc được đánh giá ở mức cũng khá cao, với Mean = 4,2487 và thấp nhất là yếu tố tuyển dụng và tuyển chọn chỉ đánh giá ở mức trên trung bình với Mean = 4,0525.
Và với kết quả Bảng 4.11 cũng cho thấy, người lao động ngành tài chính Tây Ninh đã đánh giá yếu tố hành vi công dân tổ chức ở mức khá cao với Mean = 4,4010.
Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1 cho rằng tuyển dụng và tuyển chọn có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0,259 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000.
Giả thuyết H2 cho rằng đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến hành vi cơng dân tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0,580 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000.
Giả thuyết H3 cho rằng hệ thống lương thưởng có tác động tích cực đến hành vi cơng dân tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0,164 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000.
Giả thuyết H4 cho rằng đánh giá kết quả cơng việc có tác động tích cực đến hành vi cơng dân tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0,111 và mức ý nghĩa Sig. = 0,012.
Với giả thuyết H1 nêu trên cho thấy, tổ chức cần phải chú trọng, quan tâm đến những chính sách tuyển dụng và tuyển chọn người lao động, nhất là có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng và xây dựng quy trình tuyển chọn cụ thể, chặt chẽ. Xây dựng chính sách tuyển dụng và tuyển chọn người lao động rõ ràng có thể giúp tổ chức xác định đúng ứng cử viên về kỹ năng, khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ và khuynh hướng của họ đối với hành vi công dân tổ chức.
Giả thuyết H2 cho thấy, tổ chức cần quan tâm đến công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo đúng đắn, rõ ràng và cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công việc và xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo. Tạo những cơ hội phát triển cho công chức để giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Mặt khác, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách phát triển, đảm bảo phát triển phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội phát triển. Tăng cường đào tạo và phát triểnvới mục đích là để tạo ra nhiều lợi ích cho người lao độngvà cho tổ chức, trong đó đóng góp nhiều vào hành vi cơng dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công.
Giả thuyết H3 cho thấy,tổ chức cần phải truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động hiểu và biết rõ về các tiêu chuẩn của chế độ tiền lương, thưởng từ đó sẽ càng thúc đẩy họ tham gia và tăng hành vi công dân tổ chức, thỏa mãn công việc hơn. Quan tâm đến việc chi trả lương, thưởng cao có thể làm tăng hành vi cơng dân tổ chức cao hơn, bằng cách tạo ra cảm giác với người lao động rằng họ đang được đánh giá cao bởi tổ chức và rất quan trọng đối với tổ chức. Từ đó, có thể khuyến khích người lao động đóng góp thêm nỗ lực trong cơng việc của họ và tăng hành vi công dân tổ chức.
đánh giá kết quả công việc là công cụ đo lường hiệu quả công việc nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của bộ phận chức năng hay từng cá nhân người lao động. Mặt khác, quan tâm đến công tác đánh giá kết quả công việc của người lao động để từ đó có thể xác định được phần thưởng, tiền lương, việc làm, truyền tải hoặc xếp hạng của từng người lao động và bộ phận. Từ đó, sẽ là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng và tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như lương, thưởng, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh giá kết quả công việc phù hợp và chuẩn theo vị trí của từng nhân viên như nhân viên cấp cao, trung cấp hoặc cấp dưới và từ đó nhân viên sẽ có nhiều động cơ để nâng cao hành vi cơng dân tổ chức.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy yếu tố tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống lương thưởng và đánh giá kết quả cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức của người lao động ngành tài chính Tây Ninh. Tuy nhiên, trong thực tế tùy theo tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị và địa phương khác nhau, các yếu tố tác động có thể ảnh hưởng ít, nhiều hoặc có thể đều khơng ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực cơng. Do đó, sẽ khơng tồn diện và bao qt cho mọi trường hợp trong thực tiễn. Vì vậy, hàm ý quản trị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này.
Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot.