3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính để bổ sung, điều chỉnh các yếu tố thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu định tính cũng là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với tình hình thực tế và đặc thù ngành tài chính Tây Ninh. Từ đó, đề xuất mơ hình nghiên cứu và thang đo chính thức của nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Thang đo Nháp 1 Điều chỉnh Thang đo Phỏng vấn thử (n=20) Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng
chính thức (N = 197)
- Phân tích Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu Thảo luận nhóm Kết luận và hàm ý quản trị
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 02 nhóm: Nhóm 1: gồm 10 người lao động đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh. Nhóm 2: gồm 10 nhà quản lý (02 Phó Giám đốc, 04 Trưởng phịng, 04 Phó Trưởng phịng) đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh.
Nội dung thảo luận nhóm như sau: - Giới thiệu phương pháp thực hiện.
- Đặt câu hỏi mở cho những người tham gia thảo luận tự đưa ra ý kiến.
- Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một bản gợi ý sẵn các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hành vi công dân tổ chức theo các thang đo của các nghiên cứu trước. Đồng thời, đề nghị người tham gia thảo luận nhóm cho ý kiến đóng góp để đưa ra những câu hỏi phù hợp cho người lao động ngành tài chính Tây Ninh.
Tác giả nghiên cứu định tính bằng cách gửi trước cho nhóm thảo luận nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các câu hỏi. Sau đó, tác giả tiến hành một buổi gặp mặt để thảo luận nhóm. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi về các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực cơng được góp ý theo hướng để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực cơng. Bên cạnh đó, cuộc thảo luận nhằm thu thập ý kiến những người tham gia về bảng khảo sát của tác giả để thống nhất cách trình bày và ngơn ngữ diễn đạt.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức. Những người trong nhóm thảo luận nhất trí giữ ngun mơ hình theo đề xuất, gồm 5 nhân tố: (1) Tuyển dụng và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Hệ thống lương, thưởng; (4) Đánh giá kết quả công việc; (5) Hành vi công dân tổ chức; và các biến định danh. Đồng thời, đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ một số biến đo lường các yếu tố cho phù hợp với tình hình thực tế ngành tài chính Tây Ninh. Cụ thể:
- Yếu tố “Tuyển dụng và tuyển chọn” theo nghiên cứu trước gồm 05 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 01 biến “Trong tổ chức của tôi, ứng viên phải trải qua cuộc phỏng vấn trước khi được th”, vì khơng thực hiện phỏng vấn trước khi tuyển dụng. Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu, như sau: biến “Trong tổ chức của tôi, người nộp đơn phải trải qua các kỳ kiểm tra trước khi được thuê” được sửa thành “Người nộp đơn xin vào tổ chức của tôi phải trải qua kỳ thi tuyển trước khi được tuyển dụng”.
- Yếu tố “Đào tạo và phát triển” theo nghiên cứu trước gồm 05 biến, thảo luận thống nhất giữ nguyên 05 biến theo nghiên cứu trước và khơng góp ý chỉnh sửa cho thang đo này.
- Yếu tố “Hệ thống lương, thưởng” theo nghiên cứu trước gồm 05 biến, thảo luận thống nhất giữ nguyên 05 biến theo nghiên cứu trước. Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu, như sau: biến “Tổ chức của tôi trả lương phản ánh qua hiệu quả công việc” được chỉnh sửa thành “Tổ chức của tôi trả lương thông qua hiệu quả công việc”.
- Yếu tố “Đánh giá kết quả công việc” theo nghiên cứu trước gồm 05 biến, thảo luận thống nhất giữ nguyên 05 biến theo nghiên cứu trước. Đồng thời, sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu, như sau: biến “Trong tổ chức của tơi, có phản hồi chuyên nghiệp về kết quả đánh giá công việc của nhân viên” được chỉnh sửa thành “Tổ chức của tôi thông báo đầy đủ kết quả đánh giá công việc của nhân viên”
- Yếu tố “Hành vi công dân tổ chức”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ nguyên 09 biến quan sát theo nghiên cứu trước và khơng góp ý chỉnh sửa cho thang đo này.
- Các biến định danh, qua thảo luận và thống nhất sử dụng 05 biến, gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác và vị trí cơng tác.
Số lượng biến quan sát gồm:
- Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn” gồm 04 biến quan sát. - Thang đo “Đào tạo và phát triển” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hệ thống lương, thưởng” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Đánh giá kết quả công việc” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hành vi công dân tổ chức” gồm 09 biến quan sát.
3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo
3.3.1 Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn”
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016). Sau khi thảo luận nhóm gồm 04 biến quan sát.
Bảng 3.1. Thang đo thành phần tuyển dụng và tuyển chọn (RSP)
Mã hóa Tên biến quan sát
RSP1 Tổ chức của tơi có chính sách tuyển chọn rõ ràng
RSP2 Tổ chức của tơi có mơ tả cơng việc rõ ràng
RSP3 Người nộp đơn xin vào tổ chức của tôi phải trải qua kỳ thi tuyển
trước khi được tuyển dụng
RSP4 Việc tuyển chọn người vào tổ chức của tôi dựa trên kinh nghiệm
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.2 Thang đo “Đào tạo và phát triển”
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016). Sau khi thảo luận nhóm gồm 05 biến quan sát.
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển (TDP)
Mã hóa Tên biến quan sát
TDP1 Tổ chức của tơi có chính sách đào tạo rõ ràng
TDP2 Tổ chức của tôi thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn
nghiệp vụ
TDP3 Tổ chức của tôi đảm bảo rằng tôi luôn được đào tạo để phục vụ tốt
công việc của tôi
TDP4 Tổ chức của tôi thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo
TDP5 Tổ chức của tôi thường xuyên theo dõi và đánh giá công tác đào tạo
3.3.3 Thang đo “Hệ thống lương, thưởng”
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016). Sau khi thảo luận nhóm gồm 05 biến quan sát.
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Hệ thống lương, thưởng (CRS)
Mã hóa Tên biến quan sát
CRS1 Tổ chức của tơi có một kế hoạch chi trả thù lao hấp dẫn
CRS2 Tổ chức của tôi trả lương luôn công bằng
CRS3 Tổ chức của tôi trả lương thông qua hiệu quả công việc
CRS4 Tổ chức của tơi trả lương theo hướng khuyến khích hiệu quả
cơng việc đạt tốt hơn
CRS5 Tổ chức của tơi chi khen thưởng dựa trên thành tích của phịng,
ban
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.4 Thang đo “Đánh giá kết quả công việc”
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016). Sau khi thảo luận nhóm gồm 05 biến quan sát.
Bảng 3.4. Thang đo thành phần đánh giá kết quả công việc (PAS)
Mã hóa Tên biến quan sát
PAS1 Tổ chức của tôi đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng
PAS2 Tổ chức của tôi đánh giá kết quả công việc của nhân viên công
bằng
PAS3 Tổ chức của tôi thông báo đầy đủ kết quả đánh giá công việc của
nhân viên
PAS4 Trong tổ chức của tôi, đánh giá kết quả công việc của nhân viên
được xem là một nhiệm vụ quan trọng của cấp trên
PAS5 Trong tổ chức của tôi, người thẩm định đánh giá kết quả cơng
việc là người có kiến thức chun sâu
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.5 Thang đo “Hành vi công dân tổ chức”
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Cheah và cộng sự (2014), Ahmed (2016). Sau khi thảo luận nhóm gồm 09 biến quan sát.
Bảng 3.5. Thang đo Hành vi cơng dân tổ chức (OCB)
Mã hóa Tên biến quan sát
OCB1 Tơi sẵn lịng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt
OCB2 Tơi sẵn lịng giúp đỡ đồng nghiệp khi có khối lượng cơng việc
nhiều
OCB3 Tôi luôn quan tâm về hành vi của tôi ảnh hưởng đến công việc
của người khác như thế nào
OCB4 Tôi luôn cố gắng giúp đỡ những nhân viên mới
OCB5 Tôi luôn quan tâm đến công việc của đồng nghiệp của tôi
OCB6 Tôi làm việc vượt trên định mức
OCB7 Tơi áp dụng các quy tắc khơng có quy định nhằm để duy trì cải
thiện tổ chức
OCB8 Tôi tham gia các cuộc họp không bắt buộc nhưng được xem là
quan trọng
OCB9 Tôi thực hiện các nhiệm vụ không yêu cầu nhưng nhằm cải thiện
hình ảnh cơng ty
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.4 Nghiên cứu định lượng 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng khảo sát được thiết kế theo 03 phần sau:
Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát.
Phần 2: Thông tin người điền phiếu gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thơng tin cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác).
Phần 3: Thông tin đánh giá của công chức, bảng câu hỏi được xây dựng nhằm để thu thập sự đánh giá của công chức đối với các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi công dân tổ chức (28 câu hỏi). Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 05 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hồn tồn đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát.
3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hành vi công dân tổ chức của người lao động ngành tài chính Tây Ninh.
Mơ hình nghiên cứu gồm 28 biến quan sát thể hiện những thuộc tính của 05 nhân tố. Theo Hair và cộng sự (2006) số quan sát nên bằng 05 lần số biến, trong đề tài nghiên cứu có 28 biến nếu chọn số lượng mẫu bằng 05 lần số lượng biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 140. Để mẫu nghiên cứu đạt mức tốt và đảm bảo độ tin cậy, tác giả chọn kích thước là 205 mẫu quan sát.
3.4.3 Thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu được tiến hành bằng phương pháp phát trực tiếp bảng câu hỏi đến người lao động ngành tài chính Tây Ninh.
Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Thơng tin về mẫu thu thập: Có 205 bảng câu hỏi được gửi đi trực tiếp. Sau khi sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ, thu được 197 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 96,1%).
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung, như sau:
Phân tích thống kê mơ tả: Dựa vào 197 quan sát được chọn, ta tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác. Mục đích của phân tích là cung cấp thơng tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ.
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha nhằm để loại bỏ các biến không phù hợp. Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 5 nhân tố với 28 biến quan sát. Các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha để tạo ra các biến mới từ các biến đã cho phù hợp với mẫu xem xét. Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định Barlett với mức ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011); kiểm định KMO > 0,5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phân tích nhân tố được lựa chọn là phương pháp Principal Component Analysis, với phép xoay nhân tố giữ nguyên góc các nhân tố chính Varimax. Kiểm định sự phù hợp mơ hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai trích (Cumulative %) > 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0,5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson. Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy: Phương pháp hồi quy tuyến tích phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mơ hình. Và kiểm định độ phù hợp của mơ hình thơng qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
+ Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kiểm định F đối với biến thiên của độ lệch do hồi quy và của độ lệch do phần dư cũng được dùng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy.
+ Hệ số R2 hiệu chỉnh là tiêu chuẩn thông thường dùng để xác định mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu.
+ Đánh giá mức độ tác động (mạnh/yếu) giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
+ Để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tác giả còn xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết đa cộng tuyến có thể được kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Tóm tắt Chương 3
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, cách thức khảo sát và cách thức xử lý dữ liệu thu về được. Phát triển thang đo nháp từ cơ sở lý thuyết thông qua nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thành thang đo chính thức đến việc khảo sát chính thức. Đồng thời, trong chương này cũng xác định rõ đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại ngành tài chính Tây Ninh, với cỡ mẫu là 205 người, các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu. Thang đo chính thức gồm 19 biến quan sát của 04 yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 09 biến quan sát của hành vi công dân tổ chức.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các phân tích gồm có: thống kê mơ tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy