CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬNVÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
Dựa vào kết quả phân tích (Bảng 4.11), tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản trị của ngành tài chính Tây Ninh cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả nhằm để tác động và tăng sự tham gia hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công. Đây là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,580). Thực tế cho thấy, người lao động ngành tài chính Tây Ninh đã đánh giá cao với Mean = 4,5013. Vì vậy, các nhà quản trị cần có những chính sách đào tạo đúng đắn, rõ ràng, cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác và xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo. Việc tạo những cơ hội phát triển cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ sẽ giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Minh bạch con đường phát triển và thiết lập hướng phát triển rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ
chức cần quy định rõ ràng về chính sách phát triển, đảm bảo phát triển phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội phát triển. Tổ chức không thể tuyển dụng và sở hữu được những người lao động tự nhiên sẵn sàng tham gia và phát huy hành vi cơng dân của họ. Vì vậy, đào tạo và phát triển đóng vai trị hỗ trợ để khuyến khích người lao động lĩnh vực cơng nêu ra hành vi cơng dân hoặc để kích hoạt hành vi có sẵn bên trong con người của người lao động để tham gia hành vi công dân tổ chức. Ngoài ra, đào tạo và phát triển là một thực tiễn quan trọng được sử dụng để tạo ra nhiều lợi ích cho người lao động và tổ chức, trong đó đóng góp cho hành vi cơng dân tổ chức của người lao động lĩnh vực cơng. Do đó, đào tạo và phát triển có thể tăng khả năng người lao động lĩnh vực công tham gia hành vi công dân tổ chức, bằng cách tăng cường sự tự tin và thoải mái của họ.
Thứ hai, tuyển dụng và tuyển chọn là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,259). Tuy nhiên, trên thực tế người lao động ngành tài chính Tây Ninh chỉ đánh giá ở mức trên trung bình với Mean = 4,0525. Vì thế, các nhà quản trị cần phải chú trọng, quan tâm đến những chính sách tuyển dụng và tuyển chọn cơng chức, có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng và xây dựng quy trình tuyển chọn cụ thể, chặt chẽ. Xây dựng chính sách tuyển chọn người lao động lĩnh vực cơng rõ ràng có thể giúp tổ chức xác định đúng ứng cử viên về kỹ năng, khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ và khuynh hướng của họ đối với hành vi cơng dân tổ chức. Đổi lại, tổ chức có thể giảm chi phí đào tạo trong khi dễ dàng trong việc quản lý hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công.
Thứ ba, hệ thống lương thưởng là yếu tố tác động mạnh thứ 3 đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,164). Tuy nhiên, trên thực tế người lao động ngành tài chính Tây Ninh đánh giá ở mức khá cao với Mean = 4,2487. Chính vì vậy, để khuyến khích người lao động lĩnh vực công tham gia hành vi cơng dân tổ chức thì các nhà quản trị phải đảm bảo hệ thống khen thưởng đạt được sự công bằng, nhất quán, minh bạch. Xây dựng một chính sách lương,
thưởng dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả công việc của người lao động và có những thơng tin truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ để hiểu và biết rõ về các tiêu chuẩn của chế độ tiền lương, thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ tham gia và tăng hành vi công dân tổ chức, thỏa mãn công việc hơn. Thực tế, chi trả lương, thưởng cao có thể đóng góp vào hành vi cơng dân tổ chức cao hơn, bằng cách tạo ra cảm giác với người lao động lĩnh vực công rằng họ đang được đánh giá cao bởi tổ chức và rất quan trọng đối với tổ chức. Điều này có thể khuyến khích người lao động lĩnh vực công nỗ lực trong cơng việc của họ, do đó đóng góp cho hành vi công dân tổ chức. Mặc dù hệ thống lương, thưởng có liên quan đến hành vi cơng dân tổ chức đáng kể, nhưng kết quả nghiên cứu này cho thấy hệ thống lương, thưởng có mối tương quan và có giá trị thấp với hành vi cơng dân tổ chức. Với điều này, có thể kết luận rằng nếu cải tiến và thực hiện tốt hệ thống lương, thưởng của tổ chức, phối hợp tốt giữa khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần, có một chương trình phúc lợi tốt, có chính sách đãi ngộ nhân tài hiệu quả, tạo ra cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực thực sự nhằm phát huy giá trị của nguồn trí tuệ sẵn có cũng như thu hút nguồn lao động giỏi từ bên ngoài sẽ tăng tác động đối với hành vi công dân của người lao động nhưng cũng không mạnh nhất.
Thứ tư, đánh giá kết quả công việc là yếu tố tác động thấp nhất trong 04 yếu tố có tác động đến hành vi công dân tổ chức của người lao động (Beta là 0,111), nhưng cũng góp phần quan trọng. Thực tế cho thấy, người lao động đánh giá yếu tố này ở mức cũng khá cao với Mean = 4,2487. Vì thế, các nhà quản trị cần phải chú trọng, quan tâm đến đánh giá kết quả cơng việc, vì đây là công cụ đo lường hiệu quả công việc nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay từng cá nhân. Đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên với mục đích để có thể xác định được phần thưởng, tiền lương, việc làm, truyền tải hoặc xếp hạng của nhân viên. Đánh giá kết quả cơng việc đóng một vai trị quan trọng trong việc phát triển hành vi cơng dân tổ chức và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác
thấp. Đánh giá kết quả cơng việc của người lao động là chìa khóa giúp cho đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng và tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như lương, thưởng, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp của người lao động lĩnh vực cơng. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh giá kết quả công việc phù hợp, minh bạch và rõ ràng theo vị trí của từng nhân viên như nhân viên cấp cao, trung cấp hoặc cấp dưới và được thực hiện đánh giá thường xuyên, liên tục theo tháng, quý, năm để phát huy hiệu quả của việc đánh giá kết quả cơng việc, từ đó người lao động lĩnh vực cơng sẽ có nhiều động cơ để nâng cao hành vi công dân tổ chức.
Hành vi công dân tổ chức, trên thực tế người lao động ngành tài chính Tây Ninh đánh giá yếu tố này ở mức khá cao với Mean = 4,4010. Từ đó cho thấy, các nhà quản trị cần nên quan tâm đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong tổ chức, động viên người lao động hồn thành tốt cơng việc, tăng cường tinh thần làm việc nhóm, cùng nhau tiến bộ, cùng nhau phát triển nhằm hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.