Robust Tests of Equality of Means
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 1,662 1 194 0,199
a. phân phối F ngẫu nhiên.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả.
Theo kết quả Welch ở bảng Robust Tests cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,199> 0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa nam và nữ.
4.5.2 Kiểm định hành vi cơng dân tổ chức giữa các nhóm tuổi khác nhau Bảng 4.14. Kết quả thống kê mô tả Bảng 4.14. Kết quả thống kê mô tả
N Mean Std.
Deviation
Std. Error
95% Confidence
Interval for Mean Mini mum Maxi mum Lower Bound Upper Bound 1 28 3,7917 0,45048 0,08513 3,6170 3,9663 3,17 4,83 2 78 4,3547 0,45692 0,05174 4,2517 4,4577 3,17 5,00 3 91 4,6282 0,17227 0,01806 4,5923 4,6641 4,00 5,00 Total 197 4,4010 0,44884 0,03198 4,3379 4,4641 3,17 5,00
Bảng 4.15. Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
29,449 2 194 0,000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.14) với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nghĩa là phương sai đánh giá về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau không bằng nhau. Như vậy, chúng ta không thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm tuổi khác nhau Robust Tests of Equality of Means Robust Tests of Equality of Means
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 55,017 2 59 0,000
a. phân phối F ngẫu nhiên.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả Welch ở bảng Robust Tests cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.
Và theo kết quả thống kê mô tả (Bảng 4.13), cho thấy nhóm tuổi trên 40 (Mean = 4,6282) có hành vi cơng dân tổ chức cao nhất, kế đến là nhóm tuổi từ 30 đến 40 với (Mean = 4,3547) và thấp nhất là nhóm tuổi dưới 30 với (Mean = 3,7917)
4.5.3 Kiểm định hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau
Bảng 4.17. Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2,235 2 194 0,110
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.16) với mức ý nghĩa Sig. = 0,110 > 0,05 có thể nói phương sai đánh giá về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,406 2 0,203 1,008 0,367 Trong nhóm 39,080 194 0,201 Tổng 39,486 196
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.17) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,367>0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về hành vi cơng dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
4.5.4 Kiểm định hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm vị trí cơng tác khác nhau khác nhau
Bảng 4.19. Kết quả thống kê mô tả
N Mean Std.
Deviation
Std. Error
95% Confidence
Interval for Mean Mini mum Maxi mum Lower Bound Upper Bound 1 156 4,3419 0,48334 0,03870 4,2654 4,4183 3,17 5,00 2 41 4,6260 0,12791 0,01998 4,5856 4,6664 4,50 5,00 Total 197 4,4010 0,44884 0,03198 4,3379 4,4641 3,17 5,00
Bảng 4.20. Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
55,878 1 195 0,000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.19) với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nghĩa là phương sai đánh giá về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm vị trí cơng tác khác nhau khơng bằng nhau. Như vậy, chúng ta không thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhóm vị trí cơng tác khác nhau Robust Tests of Equality of Means
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 42,567 1 195 0,000
a. phân phối F ngẫu nhiên.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả Welch ở bảng Robust Tests cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nên kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm vị trí cơng tác khác nhau.
Và theo kết quả thống kê mô tả (Bảng 4.18), cho thấy nhóm lãnh đạo phịng, ban (Mean = 4,6260) có hành vi cơng dân tổ chức cao hơn nhóm người lao động là nhân viên với (Mean = 4,3419)
4.5.5 Kiểm định hành vi cơng dân tổ chức giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau
Bảng 4.22. Kết quả thống kê mô tả
N Mean Std.
Deviation
Std. Error
95% Confidence
Interval for Mean Mini mum Maxi mum Lower Bound Upper Bound 2 38 3,5746 0,22157 0,03594 3,5017 3,6474 3,17 4,00 3 29 4,4540 0,22226 0,04127 4,3695 4,5386 4,00 4,83 4 130 4,6308 0,16206 0,01421 4,6026 4,6589 4,00 5,00 Total 197 4,4010 0,44884 0,03198 4,3379 4,4641 3,17 5,00
Bảng 4.23. Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
8,664 2 194 0,000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.22) với mức ý nghĩa Sig. = 0,001 < 0,05 nghĩa là phương sai đánh giá về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau không bằng nhau. Như vậy, chúng ta không thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau
Robust Tests of Equality of Means
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 368,994 2 53 0,000
a. phân phối F ngẫu nhiên.
Theo kết quả Welch ở bảng Robust Tests cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi công dân tổ chức của người lao động giữa các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau.
Và theo kết quả thống kê mơ tả (Bảng 4.21), cho thấy nhóm có thâm niên cơng tác từ 10 năm trở lên (Mean = 4,6308) có hành vi cơng dân tổ chức cao nhất, kế đến là nhóm có thâm niên cơng tác từ 5 đến dưới 10 năm với (Mean = 4,4540) và thấp nhất là nhóm có thâm niên cơng tác từ 1 đến dưới 5 năm với (Mean = 3,5746)
Tóm tắt Chương4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 197, qua đánh giá sơ bộ và kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả giữ ngun mơ hình nghiên cứu với 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến yếu tố hành vi công dân tổ chức của người lao động như giả thuyết ban đầu: tuyển dụng và tuyển chọn (RSP), đào tạo và phát triển (TDP), hệ thống lương thưởng (CRS), đánh giá kết quả công việc (PAS), và hành vi công dân tổ chức (OCB).
Kết quả kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy đã chấp nhận 04 giả thuyết (H1, H2, H3 và H4). Trong 04 giả thuyết được chấp nhận, thì thành phần nhân tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hành vi công dân tổ chức của người lao động, kế đến là thành phần nhân tố tuyển dụng và tuyển chọn, thứ ba là thành phần nhân tố hệ thống lương thưởng và thành phần nhân tố đánh giá kết quả cơng việc có tác động thấp nhất đến hành vi cơng dân tổ chức của người lao động.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Sau khi trình bày và tóm tắt các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập ở Chương 4, tác giả sẽ tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, hàm ý quản trị, hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Ở Chương 1, nghiên cứu bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày và tham khảo các nghiên cứu trước đó về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức. Từ đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết về các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động đang làm việc tại ngành tài chính Tây Ninh, gồm 4 thành phần: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, (2) đào tạo và phát triển, (3) hệ thống lương thưởng, (4) đánh giá kết quả cơng việc.
Về quy trình nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện theo 02 phương pháp, gồm nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 10 người lao động đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh và nhóm 2 gồm 10 nhà quản lý đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh. Sau đó, điều chỉnh các thang đo của các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với 19 biến quan sát và thang đo hành vi công dân tổ chức với 09 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: sau khi thực hiện công tác nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, tác giả đã hồn chỉnh thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hành vi công dân tổ chức của người lao động. Tiếp tục, sau khi có thang đo chính thức, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 197. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 04 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực trong mơ hình nghiên cứu được giữ ngun. Tiếp theo là phân tích hồi quy và mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy thì 04 biến của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có tác động dương đến hành vi công dân tổ chức. Trong đó, thành phần nhân tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hành vi cơng dân tổ chức của người lao động (Beta là 0,580), kế đến là thành phần nhân tố tuyển dụng và tuyển chọn (Beta là 0,259), thành phần nhân tố hệ thống lương thưởng (Beta là 0,164), và thấp nhất là thành phần nhân tố đánh giá kết quả công việc (Beta là 0,111). Với kết quả nghiên cứu có được cho thấy có sự khác biệt với các nghiên cứu trước đây và đặc biệt là nghiên cứu kế thừa của Cheah và cộng sự (2014) có 02 thành phần nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thống kê là tuyển dụng và tuyển chọn và đánh giá kết quả cơng việc thì nghiên cứu của tác giả có 04 thành phần nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thống kê.
5.2 Hàm ý quản trị
Dựa vào kết quả phân tích (Bảng 4.11), tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản trị của ngành tài chính Tây Ninh cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả nhằm để tác động và tăng sự tham gia hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công. Đây là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hành vi cơng dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,580). Thực tế cho thấy, người lao động ngành tài chính Tây Ninh đã đánh giá cao với Mean = 4,5013. Vì vậy, các nhà quản trị cần có những chính sách đào tạo đúng đắn, rõ ràng, cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cơng tác và xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo. Việc tạo những cơ hội phát triển cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ sẽ giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Minh bạch con đường phát triển và thiết lập hướng phát triển rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ
chức cần quy định rõ ràng về chính sách phát triển, đảm bảo phát triển phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội phát triển. Tổ chức không thể tuyển dụng và sở hữu được những người lao động tự nhiên sẵn sàng tham gia và phát huy hành vi cơng dân của họ. Vì vậy, đào tạo và phát triển đóng vai trị hỗ trợ để khuyến khích người lao động lĩnh vực cơng nêu ra hành vi cơng dân hoặc để kích hoạt hành vi có sẵn bên trong con người của người lao động để tham gia hành vi công dân tổ chức. Ngoài ra, đào tạo và phát triển là một thực tiễn quan trọng được sử dụng để tạo ra nhiều lợi ích cho người lao động và tổ chức, trong đó đóng góp cho hành vi cơng dân tổ chức của người lao động lĩnh vực cơng. Do đó, đào tạo và phát triển có thể tăng khả năng người lao động lĩnh vực công tham gia hành vi công dân tổ chức, bằng cách tăng cường sự tự tin và thoải mái của họ.
Thứ hai, tuyển dụng và tuyển chọn là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,259). Tuy nhiên, trên thực tế người lao động ngành tài chính Tây Ninh chỉ đánh giá ở mức trên trung bình với Mean = 4,0525. Vì thế, các nhà quản trị cần phải chú trọng, quan tâm đến những chính sách tuyển dụng và tuyển chọn cơng chức, có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng và xây dựng quy trình tuyển chọn cụ thể, chặt chẽ. Xây dựng chính sách tuyển chọn người lao động lĩnh vực cơng rõ ràng có thể giúp tổ chức xác định đúng ứng cử viên về kỹ năng, khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ và khuynh hướng của họ đối với hành vi cơng dân tổ chức. Đổi lại, tổ chức có thể giảm chi phí đào tạo trong khi dễ dàng trong việc quản lý hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công.
Thứ ba, hệ thống lương thưởng là yếu tố tác động mạnh thứ 3 đến hành vi công dân tổ chức của người lao động lĩnh vực công (Beta là 0,164). Tuy nhiên, trên thực tế người lao động ngành tài chính Tây Ninh đánh giá ở mức khá cao với Mean = 4,2487. Chính vì vậy, để khuyến khích người lao động lĩnh vực công tham gia hành vi công dân tổ chức thì các nhà quản trị phải đảm bảo hệ thống khen thưởng đạt được sự công bằng, nhất quán, minh bạch. Xây dựng một chính sách lương,
thưởng dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả cơng việc của người lao động và có những thơng tin truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên cơng tác thấp và chưa có chức vụ để hiểu và biết rõ về các tiêu chuẩn của chế độ tiền lương, thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ tham gia và tăng hành vi công dân tổ chức, thỏa mãn công việc hơn. Thực tế, chi trả lương, thưởng cao có thể đóng góp vào hành vi cơng dân tổ chức cao hơn, bằng cách tạo ra cảm giác với người lao động lĩnh vực công rằng họ đang được đánh giá cao bởi tổ chức và rất quan trọng đối với tổ chức. Điều này có thể khuyến khích người lao động lĩnh vực công nỗ lực trong cơng việc của họ, do đó đóng góp cho hành vi cơng dân tổ chức. Mặc dù hệ thống lương, thưởng có liên quan đến hành vi công dân tổ chức đáng kể, nhưng kết quả nghiên cứu này cho thấy hệ thống lương, thưởng có