Giả thuyết Mối quan hệ Trọng số S.E. C.R. P Kết luận
H1 CSTT<---EIHO 0.609 0.074 8.180 0.000 Chấp nhận H3 CSTT<---STT 0.087 0.043 2.038 0.042 Chấp nhận H5 CSTT<---CSKT 0.265 0.057 4.665 0.000 Chấp nhận H6 NLDM<---CSTT 0.470 0.072 6.541 0.000 Chấp nhận Kết quả phân tích SEM lần 2 cho thấy các yếu tố về “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp”, “Sự tự tin”, “Chính sách khen thưởng” có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Hệ số chuẩn hóa lần lượt bằng 0.609; 0.087; 0.265. Có thể thấy, “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” có tác động dương mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức (trọng số β = 0.470), cùng tác động dương đến chia sẻ tri thức là “chính sách khen thưởng” (trọng số β = 0.265) và “sự tự tin” (trọng số β = 0.087). Cuối cùng là tác động dương của mối quan hệ chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới tổ chức (trọng số β = 0.470).
Kết quả nghiên cứu một lần nữa đã chứng minh được ảnh hưởng tích cực của yếu tố “chính sách khen thưởng”, “sự tin tưởng” đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Kết quả này rất phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả Bùi Thị Thanh (2014), Gupta và cộng sự (2000), Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007). Càng thấy rõ ảnh hưởng mạnh của yếu tố cá nhân khi người nhân viên chủ động cảm nhận được những niềm vui, sự thích thú từ việc giúp đỡ đồng nghiệp của mình bằng cách chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức bản thân sẽ ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Kết quả này rất phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây của tác giả Bandura (1986), Lin (2007), Wasko và Faraj (2005), Trần Thị Lam Phương (2011). Càng thấy rõ vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới trong tổ chức, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức càng tốt thì sẽ có ảnh hưởng tích cực tác động đến năng lực đổi mới tổ chức, kết quả nghiên cứu khá phù hợp với các kết quả nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018),
Sáenz và cộng sự (2012), Sulistiyani và Harwiki (2016). Ngoài ra, xét về yếu tố cá nhân của mỗi nhân viên, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: chính sách khen thưởng (trọng số β = 0.265) có mức ý nghĩa cao hơn sự tin tưởng (trọng số β = 0.087) đối với hành vi chia sẻ tri thức, kết quả này phù hợp với văn hóa Phương Đơng, khi mà yếu tố về các chính sách khen thưởng, cơ chế khen tặng được các nhân viên ngân hàng quan tâm đến hơn là việc thể hiện ra sự tin tưởng giữa mọi người với nhau. Hơn nữa để thể hiện sự tin tưởng để chia sẻ kiến thức của bản thân là đều khơng dễ dàng gì; Kết quả nghiên cứu cũng khá tương đồng với các nghiên cứu của các tác giả khác như: Lin (2007), Kumar và Che Rose (2012), Podrug và cộng sự (2017), Ou và cộng sự (2016).
Như vậy, có thể kết luận các thang đo của các khái niệm trong mơ hình đều đạt được giá trị liên hệ lý thuyết nên các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận:
H1: Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H3: Sự tin tưởng giữa các nhân viên trong tổ chức có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H5: Chính sách khen thưởng có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H6: Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến năng lực đổi mới của tổ chức.
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 trình bày các kết quả đánh giá sơ bộ thang đo: kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Sau khi loại biến đo lường CSTT4 do không đạt yêu cầu trong kiểm định EFA, kết quả kiểm định cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Hai giả thuyết H2, H4 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết H1, H3, H5, H6 được chấp nhận cho thấy có mối ảnh hưởng giữa các yếu tố “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp”, “Sự tự tin”, “Chính sách khen thưởng” đến năng lực đổi mới tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Các bình luận về kết quả và hàm ý quản trị sẽ được trình bày tiếp trong chương 5.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 5 trình bày kết luận từ các kết quả nghiên cứu và nêu các hàm ý quản trị, hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Bình luận kết quả
Nghiên cứu được kế thừa có chọn lọc các thành phần thang đo từ các nghiên cứu trước đây. Mặc dù vậy, tác giả đã có những điều chỉnh nhất định về nội dung thang đo khi thực hiện nghiên cứu nhằm phù hợp với bối cảnh mơi trường Việt Nam và cũng để thích hợp với những đặc thù riêng của ngành ngân hàng. Từ kết quả nghiên cứu định tính, những khám phá được thêm vào: Thang đo sự tin tưởng: được gợi ý thêm vào đó là biến quan sát STT5: “Sự tin tưởng lẫn nhau giữa mọi người là cần thiết để kiến thức được chia sẻ rộng khắp trong ngân hàng”. Xét về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, việc tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên ngân hàng là điều rất quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Ngân hàng với những đặc thù riêng vốn có của ngành kinh doanh về tiền tệ và định hướng chiến lược từng ngân hàng là khác nhau nhưng mục tiêu chung là tối đa hóa lợi nhận trên nền tảng có nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cao. Chính vì vậy mà việc củng cố các điều kiện cần và đủ để đội ngũ nhân viên có thể cống hiến hết mình cho cơng việc, kế thừa những kinh nghiệm kiến thức tích lũy là thơng qua tin tưởng nhau.
Thang đo chia sẻ tri thức: biến quan sát được gợi ý thêm vào là CSTT4: Khi anh/chị
phát hiện được điều gì mới mẻ và hữu ích phục vụ cho cơng việc tốt hơn, anh/chị sẵn lòng chia sẻ với đồng nghiệp.
Sau khi tiến hành bổ sung, điều chỉnh thì kết quả kiểm định các thang đo của nghiên cứu đạt yêu cầu về độ tin cậy. Trong đó, thang đo chia sẻ tri thức có 1 biến quan sát CSTT4 không đạt yêu cầu về độ tin cậy đã bị loại (thang đo có hệ số tải nhân tố < 0.5 trong EFA và trọng số <0.5 trong CFA). Các thang đo còn lại cho các khái niệm khác đều đạt u cầu. Thực hiện kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 cho kết quả có mối quan hệ đồng biến và chấp nhận giả thiết với ý nghĩa thống kê (p-value < 0.05) của các yếu tố EIHO, STT, CSKT, CSTT và NLDM. Tác giả loại
2 yếu tố là KSE, DHHH vì khơng đạt ý nghĩa thống kê (p>0.05) nên cả tác giả loại 2 yếu tố này ra và tiến hành chạy mơ hình SEM lần 2. Kết quả cho thấy 3 yếu tố EIHO, STT, CSKT có tác động dương với CSTT và có ý nghĩa thống kê. CSTT ảnh hưởng tích cực đến NLDM và đạt ý nghĩa thống kê, các giả thiết H1, H3, H5, H6 được chấp nhận (đã trình bày trong chương 4). Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố: Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, Sự tin tưởng, Chính sách khen thưởng đến Chia sẻ tri thức; Mối quan hệ tích cực giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức một lần nữa đã được chứng minh thực nghiệm qua nghiên cứu này và khơng có khác biệt nhiều so với kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan. Ngồi ra có thể vận dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn ngành ngân hàng tại Việt Nam. Nghiên cứu chấp nhận các giả thuyết đề xuất:
H1: Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H3: Sự tin tưởng giữa các nhân viên trong tổ chức có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H5: Chính sách khen thưởng có tác động làm tăng việc chia sẻ tri thức.
H6: Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến năng lực đổi mới của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ảnh hưởng khác nhau của các yếu tố đến chia sẻ tri thức như sau: niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp là có ý nghĩa nhiều nhất, kế đến là chính sách khen thưởng và cuối cùng là sự tin tưởng. Ảnh hưởng tích cực của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức.
5.2. Hàm ý quản trị
Con người là tài sản quý giá của các tổ chức, đặc biệt là ngành dịch vụ như ngân hàng. Ngồi cơng tác tuyển dụng, xây dựng và tổ chức một đội ngũ nhân viên ngân hàng có chất lượng cao, có tri thức, có tài năng phù hợp với vị trí cơng việc cịn cần phải quan tâm duy trì nguồn nhân lực có chất lượng hiện có. Vai trị trung gian của chia sẻ tri thức giữa các nhân viên đến năng lực đổi mới của tổ chức được nghiên cứu với mong muốn kết quả sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc hơn về ảnh
hưởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức từ đó tác động năng lực đổi mới của tổ chức. Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị để giúp các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng định hướng công tác quản trị phù hợp để càng gia tăng việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên được rộng khắp hơn. Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mối quan hệ chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến năng lực đổi mới của tổ chức (β = 0.470), điều này chứng tỏ rằng chia sẻ tri thức tăng 1 đơn vị thì năng lực đổi mới của tổ chức sẽ tăng 0.470 đơn vị (trường hợp các yếu tố khác không thay đổi); Kết quả SEM cũng chỉ ra rằng niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, sự tin tưởng, chính sách khen thưởng trong tổ chức có có ảnh hưởng gián tiếp đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua yếu tố chia sẻ tri thức.