Chƣơng 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hi quy
4.6.3. Kiểm định các giả thuyết
Nhƣ vậy so với 06 giả thuyết ban đầu nghiên cứu, các giả thuyết còn lại đƣợc chấp nhận nhƣ sau:
H1. Đặc điểm cơng việc tác động tích cực đến (a) sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức và (b) sự gắn bó của nhân viên với công việc.
H3. Sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực đến (a) sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức và (b) sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
H4. Sự cơng bằng quy trình tác động tích cực đến (a) sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức và (b) sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
H5. Sự cơng bằng phân ph i tác động tích cực đến (a) sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức và (b) sự gắn bó của nhân viên với công việc.
H6. Khen thƣởng và cơng nhận tác động tích cực đến (a) sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức và (b) sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
4.6.4. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến Sự gắn bó của nhân viên bằng T- Test và ANOVA
4.6.4.1. Kiểm định Giới tính
Tác giả tiến hành kiểm định bằng Independence Sample T - test để kiểm định sự khác nhau giữa nhân viên nam và nữ về Sự gắn bó của nhân viên.
- Đ i với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Kết quả kiểm định cho thấy Sig. Levene Test = 0.850 > 0.05 và Sig. (2 – tailed) = 0.874 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của những nhân viên có giới tính khác nhau.
- Đ i với Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc: Kết quả kiểm định cho thấy Sig. Levene Test = 0.033 < 0.05 và Sig. (2 – tailed) = 0.029 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với công việc của những nhân viên có giới tính khác nhau.
Kết quả trong phỏng vấn sâu một lần nữa khẳng định tính phù hợp của các kết quả trên. Khi đề cập đến vấn đề này, các cá nhân đƣợc phỏng vấn cho rằng việc gắn bó với tổ chức phần lớn sẽ khơng phụ thuộc vào yếu t giới tính vì dù nhân viên là nam hay nữ cũng đều quan tâm nhƣ nhau đến các lợi ích chung mà tổ chức mang lại cho họ; việc gắn bó hay rời bỏ tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu t khác nhau. Trong khi đó đ i với sự gắn bó với cơng việc thì có sự khác biệt, do các đơn vị khảo sát có những cơng việc hết sức đặc thù, phân biệt tƣơng đ i rõ ràng về sự tham gia của các nhân viên nam và nhân viên nữ, nên sự gắn bó với cơng việc của nam và nữ là có sự phân biệt khác nhau.
Bảng 4.22. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau
Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ s Levene's
T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai s chuẩn 95% độ tin cậy Lower Upper TC Phƣơng sai bằng nhau .036 .850 .159 272 .874 .01389 .08742 -.15821 .18599 Phƣơng sai không bằng nhau .161 96.088 .873 .01389 .08650 -.15781 .18559 CV Phƣơng sai bằng nhau 4.618 .033 1.891 272 .060 .18361 .09707 -.00750 .37473 Phƣơng sai không bằng nhau 2.209 122.983 .029 .18361 .08311 .01910 .34813
4.6.4.2. Kiểm định Độ tuổi
Dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa độ tuổi của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
Bảng 4.23. Kiểm định kết quả ANOVA theo Độ tuổi
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. đều > 0.05 (lần lƣợt bằng 0.428 và 0.486), điều đó chứng tỏ phƣơng sai giữa các lựa chọn của nhân t Độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.825 và 0.524 đều > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc của những nhân viên thuộc độ tuổi khác nhau.
Kết quả trên trùng với các ý kiến của các cá nhân khi đƣợc phỏng vấn. Họ cho rằng hiện nay tại đơn vị s nhân viên có độ tuổi trung niên chiếm đa s và họ đã có một thời gian dài gắn bó với đơn vị nên tƣơng đ i hài lịng với cơng hiện tại. Một s ít nhân viên mới đƣợc tuyển dụng có tuổi đời trẻ cũng có những đánh giá khác nhau
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Th ng kê Levene df1 df2 Sig. TC .851 2 271 .428 CV .723 2 271 .486 ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
TC Giữa nhóm .138 2 .069 .192 .825 Trong nhóm 97.276 271 .359 Tổng cộng 97.414 273 CV Giữa nhóm .580 2 .290 .649 .524 Trong nhóm 121.115 271 .447 Tổng cộng 121.695 273
về sự gắn bó với cơng việc và với tổ chức, nhƣng s lƣợng này khơng nhiều. Chính vì vậy mà độ tuổi khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa th ng kế đ i với sự gắn bó của nhân viên.
4.6.4.3. Kiểm định Trình độ học vấn
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Trình độ học vấn của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. đều > 0.05 (lần lƣợt bằng 0.398 và 0.702), điều đó chứng tỏ phƣơng sai giữa các lựa chọn của nhân t Trình độ học vấn là khơng khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy nhân t TC có sig = 0.140 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy nhân t CV có sig = 0.011 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc của những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Trong quá trình thực hiện việc phỏng vấn sâu, tác giả đã ghi nhận một s ý kiến nhằm giải thích thêm cho kết quả kiểm định ở trên. Theo các cá nhân đƣợc phỏng vấn thì đa s nhân viên trong đơn vị có trình độ từ trung cấp trở lên nên đảm bảo yếu t chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên đ i với mỗi công việc trong đơn vị thì lại cần có những yêu cầu cụ thể liên quan đến trình độ chun mơn nghiệp vụ của cá nhân, chính vì vậy các nhân viên có trình độ khác nhau sẽ khơng có sự phân biệt đ i với sự gắn bó với tổ chức nhƣng sẽ có sự phân biệt với sự gắn bó cơng việc.
Bảng 4.24. Kiểm định kết quả ANOVA theo Trình độ học vấn
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Th ng kê Levene
df1 df2 Sig.
TC 1.018 4 269 .398
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
TC Giữa nhóm 2.466 4 .617 1.747 .140 Trong nhóm 94.948 269 .353 Tổng cộng 97.414 273 CV Giữa nhóm 5.732 4 1.433 3.324 .011 Trong nhóm 115.962 269 .431 Tổng cộng 121.695 273
4.6.4.4. Kiểm định Thâm niên công tác
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thâm niên công tác của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
Bảng 4.25. Kiểm định kết quả ANOVA theo Thâm niên công tác
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Th ng kê Levene df1 df2 Sig. TC .890 3 270 .447 CV .230 3 270 .875 ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
TC Giữa nhóm 2.256 3 .752 2.134 .096 Trong nhóm 95.158 270 .352 Tổng cộng 97.414 273 CV Giữa nhóm 2.490 3 .830 1.880 .133 Trong nhóm 119.204 270 .441 Tổng cộng 121.695 273
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. đều > 0.05 (lần lƣợt bằng 0.447 và 0.875), điều đó chứng tỏ phƣơng sai giữa các lựa chọn của nhân t Thâm niên công tác là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.096 và 0.133 đều > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc của những nhân viên có Thâm niên cơng tác khác nhau.
Mặc dù các đ i tƣợng khảo sát có thâm niên công tác khác nhau nhƣng hầu nhƣ đều cho ý kiến khơng có sự khác biệt đến Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và với công việc. Hai cá nhân đƣợc phỏng vấn sâu cũng cho ý kiến tƣơng tự. Họ cho rằng đa s các nhân viên trong đơn vị đều ý thức đƣợc trách nhiệm của mình với sự t n tại và phát triển của đơn vị.
4.6.4.5. Kiểm định Vị trí cơng việc
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Vị trí cơng việc của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với công việc.
Bảng 4.26. Kiểm định kết quả ANOVA theo Vị trí cơng việc
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. đều > 0.05 (lần lƣợt bằng 0.664 và 0.663), điều đó chứng tỏ phƣơng sai giữa các lựa chọn của nhân t Vị trí cơng việc là khơng khác nhau.
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Th ng kê Levene df1 df2 Sig. TC .409 2 271 .664 CV .411 2 271 .663 ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
TC Giữa nhóm .645 2 .322 .903 .407 Trong nhóm 96.769 271 .357 Tổng cộng 97.414 273 CV Giữa nhóm .830 2 .415 .931 .396 Trong nhóm 120.864 271 .446 Tổng cộng 121.695 273
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.407 và 0.396 đều > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc của những nhân viên có Vị trí cơng việc khác nhau.
Kết quả kiểm định không đ ng nhất với ý kiến của các cá nhân khi đƣợc phỏng vấn. Họ cho rằng những ngƣời có những vị trí cơng việc thuận lợi, đang giữ những chức vụ quan trọng trong đơn vị thì sẽ có sự gắn bó cao hơn so với những nhân viên bình thƣờng.
4.6.4.5. Kiểm định Thu nhập
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thu nhập của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát với Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc.
Bảng 4.27. Kiểm định kết quả ANOVA theo Thu nhập
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Th ng kê Levene df1 df2 Sig. TC .950 4 269 .435 CV .865 4 269 .486 ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
TC Giữa nhóm 1.629 4 .407 1.144 .336 Trong nhóm 95.785 269 .356 Tổng cộng 97.414 273 CV Giữa nhóm 1.484 4 .371 .830 .507 Trong nhóm 120.211 269 .447 Tổng cộng 121.695 273
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. đều > 0.05 (lần lƣợt bằng 0.435 và 0.486), điều đó chứng tỏ phƣơng sai giữa các lựa chọn của nhân t Thu nhập là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.336 và 0.507 đều > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa th ng kê về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc của những nhân viên có Thu nhập khác nhau.
Hiện nay, mức thu nhập của các đ i tƣợng đƣợc khảo sát ở mức trung bình khá và khơng có sự chênh lệch lớn cho nên thu nhập không ảnh hƣởng quá lớn đến sự gắn bó hay rời bỏ tổ chức, cơng việc của nhân viên.
4.6.5. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Sự gắn bó của nhân viên từ mơ hình hồi quy
Nhƣ phần phân tích h i quy ở phần trên, ta có 05 thành phần là Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Sự cơng bằng quy trình, Sự cơng bằng phân ph i, Khen thƣởng và công nhận có tác động đến Sự gắn bó của nhân viên. Để làm rõ hơn mức độ tác động của các thành phần đến Sự gắn bó của nhân viên với cơng việc và Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, ta tiến hành thêm phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát.
4.6.5.1. Thành phần Đặc điểm công việc
Thành phần Đặc điểm công việc (DD)
Giá trị trung bình Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn
Công việc của tôi đa dạng. 3.68 1 5 .972
Công việc hiện nay thể hiện đƣợc năng lực làm việc của tôi.
3.68 1 5 .897
Công việc của tơi quan trọng và có ảnh hƣởng
đến ngƣời khác. 3.47 1 5 .961
Công việc của tôi quan trọng trong đơn vị. 3.40 1 5 .917 Tơi có nhiều quyền hạn trong cơng việc của
mình.
3.23 1 5 1.056
Kết quả đánh giá trị trung bình của các yếu t Đặc điểm cơng việc ở mức trung bình và trung bình khá. Yếu t “Tơi có nhiều quyền hạn trong cơng việc của mình.” đƣợc các ứng viên khảo sát đánh giá thấp nhất. Lý giải cho vấn đề này, hầu hết các
ứng viên tham gia khảo sát đều cho rằng công việc của họ cũng cần có sự linh hoạt trong xử lý các vấn đề phát sinh nhƣng họ không đƣợc tự giải quyết mà phải xin ý kiến của các cấp quản lý khác nhau. Việc đề xuất xin ý kiến có thể trải qua nhiều cấp, từ cấp Tổ → Đội → Phòng nghiệp vụ → Lãnh đạo đơn vị. Các nhân viên đƣợc hỏi đề xuất lãnh đạo các đơn vị nên có các giải pháp nhằm giảm bớt việc phải xin ý kiến rất nhiều cấp khác nhau để giúp cho công việc của họ đƣợc thực hiện t t hơn. Hai yếu t “Công việc của tôi đa dạng” và “Công việc hiện nay thể hiện đƣợc năng lực làm việc của tơi” có tỷ lệ đánh giá cao nhất. Điều này phù hợp với thực tế, vì trong môi trƣờng đặc thù là quản lý ngƣời nghiện ma túy thì hầu hết các cơng việc đều rất đa dạng, liên quan đến nhiều phƣơng thức giải quyết khác nhau. Tuy nhiên, các cá nhân đƣợc phỏng vấn cho ý kiến bổ sung thêm về tính phức tạp của công việc. Đây là ý kiến cần ghi nhận vì nó phù hợp với đặc điểm của các đơn vị làm công tác quản lý ngƣời cai nghiện ma túy. Ngoài ra một s ứng viên cũng đề xuất thêm các đơn vị cần phải thƣờng xun có sự xem xét, rà sốt để điều chuyển, b trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực của một s cá nhân, để họ phát huy t t hơn khả năng của mình.
4.6.5.2. Thành phần Sự hỗ trợ của lãnh đạo Thành phần sự hỗ trợ của lãnh đạo (LD) Giá trị trung bình Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn
Ngƣời lãnh đạo của tôi t quan tâm đến tôi (R).
3.74 1 5 .944
Ngƣời lãnh đạo của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi.
3.63 1 5 .898
Ngƣời lãnh đạo của tôi thật sự quan tâm đến
đời s ng vật chất của tôi. 3.52 1 5 .919
Ngƣời lãnh đạo của tôi thật sự xem trọng mục tiêu và giá trị của tôi.
Theo kết quả nghiên cứu định lƣợng ở trên cho thấy Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động tích cực đến Sự gắn bó của nhân viên. Các kết quả đánh giá cho chỉ s trung bình từ 3.46 – 3.74, điều này có nghĩa là các nhân viên đánh giá Sự hỗ trợ của lãnh đạo chỉ ở mức trung bình và trung bình khá. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đƣợc đánh giá cao thông qua việc quan tâm đến ý kiến và đến các vấn đề liên quan đến vật chất của nhân viên; đ ng thời sẳn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên khi họ cần. Các lãnh