CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.2.2 Chính sách tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại UEH
3.2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển GV đáp ứng mục tiêu có qui trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch. qui trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch.
Trường xây dựng đội ngũ GV chất lượng cao, năng động và thể hiện trách nhiệm liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn phương pháp giảng dạy,
và quản trị đại học. Trường lập kế hoạch, quy trình và đưa ra các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, minh bạch đối với đội ngũ GV; có kế hoạch và quy trình bồi dưỡng phù hợp với các vị trí cơng việc.
Trường đã xây dựng và ban hành văn bản Quy chế tuyển dụng, hợp đồng làm việc, tập sự và bổ nhiệm vào ngạch viên chức; công tác tuyển dụng nhân sự được tổ chức, thực hiện công khai, minh bạch và khách quan đúng quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008. Ngồi ra, cơng tác định biên nhân sự được thực hiện theo từng năm tại các đơn vị dựa trên nhu cầu thực tế về khối lượng công việc phụ trách. Trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng và gửi cho các đơn vị trực thuộc để phản hồi về nhu cầu tuyển dụng cụ thể của đơn vị. Thông báo tuyển dụng được công bố công khai trên website Trường và các phương tiện truyền thơng. Quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc: thành lập hội đồng tuyển dụng và các ban giúp việc, nhận đăng ký và sơ tuyển hồ sơ, tổ chức thi/xét tuyển, chấm thi, xét duyệt kết quả, thông báo kết quả, phúc khảo. Sau khi được tuyển dụng, ứng viên phải trải qua quy trình thử việc, tập sự đúng các quy định đối với ngạch GV. Nhờ vào sự chủ động và tuân thủ tốt các quy định và quy trình tuyển dụng, Trường đã tuyển chọn được những CBVC đảm bảo đủ số lượng và năng lực đáp ứng yêu cầu chuyên môn cho các lĩnh vực công tác.
Trường khuyến khích và tạo điều kiện cho GV học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ và năng lực chun mơn; Trường chủ động mở các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ như Phương pháp nghiên cứu định lượng; Giảng dạy bằng tình huống (Case study); Viết chương trình mơn học (Writing a Syllabus); Kinh tế lượng nâng cao; NCKH và thiết kế nghiên cứu định tính... CBVC tham gia được trau dồi năng lực chuyên môn và các kỹ năng hỗ trợ, nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
3.2.2.2 Chính sách đảm bảo các quyền dân chủ cho GV
Trường xây dựng và phát huy môi trường làm việc trên cơ sở dân chủ đối với GV thông qua hoạt động công khai công tác đánh giá định kỳ, công tác tuyển dụng, thi
nâng ngạch công chức, nâng bậc lương, thuyên chuyển, điều động, khen thưởng kỷ luật, đề bạt và các chế độ chính sách khác; duy trì việc lắp đặt thùng thư góp ý tại các cơ sở của Trường; chiến lược phát triển Trường, các quy chế về chế độ làm việc, Bộ tiêu chí đánh giá cơng việc,… đều được ban hành dựa trên ý kiến đóng góp của toàn thể CBVC trong đó có đội ngủ GV. Trường tổ chức thu thập thông tin lấy ý kiến phản hồi của SV về hoạt động giảng dạy, NCKH của GV nhằm giúp cho GV nâng cao chất lượng giảng dạy, cập nhật nội dung giảng dạy, và tổ chức quản lý mơn học.
3.2.2.3 Chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ GV tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ
Số giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học: Nếu quan niệm nghiên cứu khoa học gắn liền với việc tạo ra tri thức khoa học thì tương ứng là chỉ các hoạt động như công bố trên các tạp chí chuyên ngành, bài hội thảo được xuất bản và hồn thành đề tài khoa học các cấp thì chỉ có khoảng 32% (năm 2011), 35% (năm 2012) 42% (năm 2013), 48% (năm 2014) và gần 60% (năm 2015) giảng viên của Trường thực sự nghiên cứu khoa học.
Bảng 3.3. Tình hình nghiên cứu khoa học của UEH giai đoạn 2012-2015
LOẠI BÀI 2012 2013 2014 2015
Số bài báo ISI, Scopus và ABDC 7 13 16 46
Số bài báo trên tạp chí nước ngồi có ISSN, chưa được xếp hạng
3 3 8
n/a Số bài báo cơng bố trên tạp chí chun ngành Việt Nam 38 74 139 146 Số bài trên kỷ yếu hội thảo được xuất bản 25 18 32 126 Số đề tài cấp Bộ và tỉnh, thành phố nghiệm thu 21 6 6 7
Tổng số cơng trình nghiên cứu 151 186 262 363
Nguồn: Phịng QLKH-HTQT
Trường có những quy định về các chế độ, chính sách tạo điều kiện hỗ trợ về tài chính cho đội ngũ GV được tham gia các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ cả trong và ngoài nước. Trường được Bộ trưởng Bộ GDĐT ủy quyền cử GV đi công tác, học tập ở nước ngoài. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho Trường cử được nhiều GV đi đào tạo, bồi dưỡng, tham gia các hội thảo trong và ngoài nước.
Ngoài ra, Trường cũng đã thành lập “Ban tìm nguồn tài trợ quốc tế cho nghiên cứu và học thuật”. Trong những năm qua, Trường đã cử và hỗ trợ kinh phí cho rất nhiều GV đi đào tạo bồi dưỡng trong và ngoài nước; đồng thời khuyến khích GV tham gia đăng ký và hoàn thành đúng tiến độ các cơng trình khoa học, tích cực viết bài báo và cơng bố quốc tế.
3.3 Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực GV tại trường đại học Kinh tế TP.HCM. Thơng qua việc trình bày đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên, công tác quản lý và chính sách tạo động lực cho GV tại trường tác giả sử dụng thông tin từ dữ liệu thứ cấp để thiết kế bảng câu hỏi mở phỏng vấn chuyên gia, lãnh đạo và giảng viên nhằm khám phá yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại UEH.
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Tác giả đã thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với mục tiêu tìm hiểu, khảo sát cảm nhận về sự công bằng của giảng viên về một số vấn đề trong tổ chức và khám phá các yếu tố tạo động lực làm việc của GV, từ đó cho thấy mức độ phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng trong thực hiện mục tiêu nghiên cứu. Do vậy việc phỏng vấn sâu sẽ giúp tác giả xác định được các yếu tố tạo động lực cho giảng viên.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thực hiện phỏng vấn với các nhóm khác nhau. Các cuộc phỏng vấn đều diễn ra độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn với thời lượng phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận tay đôi.
Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép hoặc ghi âm, được lưu trữ với mã hóa ngay sau đó trong máy tính. Kết luận được đưa ra dựa trên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tượng phỏng vấn.
4.1 Đặc điểm công việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên
Kết quả phỏng vấn sâu đã cho thấy rõ sự thỏa mãn của GV được thể hiện qua yếu tố thái độ của xã hội đối với nghề giáo là yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên. Một giảng viên nữ, 50 tuổi chia sẻ:
“Tơi cho rằng có hai nghề trong xã hội hiện nay được mọi người kính trọng là
nghề giáo và nghề y. Tôi thấy được ý nghĩa trong nghề nghiệp của mình. Theo nghề giáo, tơi có trách nhiệm với cả thế hệ trẻ sinh viên; những gì mình giảng ảnh hưởng đến sinh viên nếu khơng muốn nói cả cuộc đời của sinh viên sau này…”.
Một giảng viên nữ khác, 36 tuổi cùng chia sẻ:
“… Khi nhìn thấy các em trao đổi, thảo luận vận dụng bài giảng của tôi trong phân
thấy kết quả bài giảng của mình. Tơi cảm nhận được hạnh phúc”.
Từ kết quả phỏng vấn sâu, đa số GV cho rằng GV có tố chất nghề nghiệp (lịng u nghề, sự hy sinh vì nghề nghiệp) thì động lực lớn nhất trong cơng việc của họ chính là bản thân cơng việc. GV giảng vì sự u thích cơng việc và bản thân cảm thấy có trách nhiệm với nghề nghiệp, với sinh viên. GV quan tâm hơn đến việc sinh viên ghi nhận chất lượng giảng dạy của họ như thế nào và họ có nhu cầu cao hơn trong việc phát triển chuyên môn, phát triển nghề nghiệp, hơn là có được địa vị trong tổ chức. Do vậy có thể nói, nhóm giảng viên có tố chất này ít bị giảm động lực làm việc bởi những yếu tố có liên quan đến tổ chức như sự thiếu cơng bằng trong ghi nhận, bổ nhiệm, thậm chí là sự thiếu cơng bằng về thu nhập. GV xem nghề này như một nghề chỉ để có thu nhập thì những giảng viên đó chỉ cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ, sẽ ít chuyên tâm hơn cho công tác nghiên cứu khoa học, cho việc tìm tịi, sáng tạo trong cơng việc.
Đa số GV cho rằng sự tôn trọng của nhiều thế hệ học trị, và có cơ hội được mở rộng các mối quan hệ xã hội cũng là khía cạnh nữa trong công việc làm cho nhiều giảng viên gắn bó với nghề giáo:
“…..Tơi có cơ hội mở rộng mối quan hệ xã hội từ nghề của mình, điều này cũng
có nghĩa rằng tơi có cơ hội trong cơng việc chun mơn. Sự tôn trọng và sự ngưỡng mộ của bạn bè. Mỗi lần gặp lại bạn bè tơi được nể phục, tơi cảm thấy mình được tin cậy và tơi biết tơi làm giảng viên họ có vẻ nể trọng hơn". Một giảng viên nam, 42 tuổi đã chia sẻ.
Như vậy, có thể nói rằng kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các khía cạnh liên quan đến đặc điểm công việc đã tạo động lực cho giảng viên. Kết quả này cũng đồng nhất với kết luận của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2010), Kusereka.G.L (2006), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
4.2 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo và tạo động lực của GV
hiện sự đánh giá không đúng tầm quan trọng của nghề giáo. Tuy nhiên đối với Trường tự chủ như UEH chính sách lương thưởng tại trường tạo động lực cho GV.
Một giảng viên nữ, 36 tuổi đã chia sẻ:
“...Lương thưởng của nhà nước đối với giảng viên hiện nay không tạo ra động lực
vì được tính qua hệ số, nhưng trường mình có chính sách tiêu chí đánh giá rõ ràng dựa vào hiệu quả công việc...”.
Đây cũng là nhận định được nêu trong báo cáo của Quỹ giáo dục Việt Nam-VEF (2014, trang 23):
“Xã hội Việt Nam vẫn giữ truyền thống tôn sư trọng đạo với những người làm nghề
giáo. Tất cả những người được phỏng vấn – từ đại diện các bộ, hiệu trưởng các trường đại học cho tới sinh viên – đều đồng ý rằng lương giảng viên hiện nay rất thấp. Song, tất cả đều thừa nhận rằng việc tăng lương cho giảng viên sẽ là gánh nặng chi phí lớn cho chính phủ…”
Một giảng viên nam, 50 tuổi khác chia sẻ quan điểm cho rằng:
“...Mình khơng muốn sinh viên mất lịng tin vào người thầy, mình muốn có một thế
hệ học trị trong đó có con cái mình có thể trưởng thành thực sự bởi kiến thức học được từ nhà trường, từ tấm gương của người thầy. Sự nhìn nhận của xã hội hiện nay về người thầy nói chung, về giảng viên đại học nói riêng có những lúc nghe thật đau lòng...”.
Kết quả phỏng vấn cho thấy phần lớn giảng viên cảm nhận về sự thiếu cơng bằng qua các chính sách, đãi ngộ của nhà nước đối với nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tương đồng với nghiên cứu của Din và các cộng sự (2012), Trần Hữu Quang (2010). Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thiếu sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo sẽ ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của giảng viên. Điều này có thể dẫn tới hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, ảnh hưởng đến hình ảnh của người thầy trong sinh viên và xã hội.
4.3 Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và tạo động lực cho giảng viên
Theo kết quả phỏng vấn cho thấy, lãnh đạo trực tiếp được đánh giá ở mức tương đối cao về sự công bằng trong thái độ độ đối xử với cấp dưới, đánh giá ở mức trung bình về sự cơng bằng trong việc đưa ra các quyết định và sự phân phối công việc và kết quả thu nhập.
Kết quả phỏng vấn cho rằng, còn tồn tại những vấn đề không công bằng trong việc ra quyết định, trong việc phân phối công việc và kết quả thu nhập làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Một giảng viên nữ, 36 tuổi chia sẻ:
-“... Trong phân công công việc, lãnh đạo trao đổi, chia sẻ và trong một số trường
hợp phân cơng theo cảm tính; khơng theo năng lực ...”.
Một giảng viên nam, 45 tuổi, cũng cho biết thêm:
-“...Một số quyền lợi khác thì chỉ tập trung vào cán bộ lãnh đạo và một vài giảng
viên. Việc tham gia và có được thu nhập từ các lớp đào tạo khác như vừa làm vừa học, liên thông, liên kết, cao học, giảng viên hầu như khơng biết gì, kể cả nghiên cứu...”.
Sự thiếu công bằng trong công việc của người lãnh đạo tạo đã tạo ra một mơi trường làm việc có cạnh tranh khơng lành mạnh giữa các giảng viên thuộc nội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn đặc biệt liên quan đến vai trò GV như nhà cung cấp dịch vu cho cộng đồng.
Về sự công bằng trong việc ra các quyết định quản lý có liên quan trong nội bộ khoa/bộ mơn, một vài giảng viên được phỏng vấn trên cũng cho biết:
“...Lãnh đạo thường nghĩ ra nhiều cách lấy phần lợi nhiều hơn cho họ, giảng viên
có được tham gia vào hoạt động chuyển giao tri thức; mà thôi vấn đề này cũng nhạy cảm. Hy vọng qua kết quả phỏng vấn bạn tim ra cách làm sao cho GV được tham gia một cách công bằng các dự án nghiên cứu chuyển giao...”
“...Lãnh đạo trực tiếp của Khoa em đơi lúc có quyết định áp đặt đặc biêt trong
hội nói lên ý kiến của mình,...”
Đa số giảng viên cho rằng, người lãnh đạo trực tiếp có vai trị quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển năng lực giảng viên… GV đã chia sẻ suy nghĩ của mình về thái độ của người lãnh đạo:
“...Cũng chỉ vì cái việc bỏ phiếu khơng cơng bằng mà dẫn tới việc Sếp không được
mọi người nể phục. Sếp chẳng quan tâm đến việc phát triển năng lực giảng viên, làm việc đúng theo nhiệm vụ nên mọi người cũng chẳng muốn chia sẻ...”
“...Lãnh đạo khoa không quan tâm đến giảng viên giảng ra sao, giảng cái gì,. Đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ không thấy sếp quan tâm,... GV trẻ không bị ai kiểm tra, chưa được lãnh đạo quan tâm sâu sát..”. Một giảng viên nữ trẻ ,27 tuổi cũng cho biết thêm.
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính đã cho thấy một cách rõ ràng hơn cảm nhận về sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp. Với cơ cấu tổ chức hiện nay tại trường thì mỗi khoa/bộ mơn được coi như là một đơn vị độc lập. Do vậy có thể nói rằng vai trò của người lãnh đạo trực tiếp là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có tác động đáng kể đến việc tạo động lực cho giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, nếu lãnh đạo trực tiếp không công bằng trong công việc sẽ dẫn tới thái độ thiếu trách nhiệm và bất mãn của nhiều giảng viên. Điều này sẽ ảnh