CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
4.8 Sự công bằng về ghi nhận và tạo động lực cho giảng viên
Cảm nhận của một số ít giảng viên về sự công bằng trong ghi nhận được cho rằng họ và các đồng nghiệp chưa được ghi nhận xứng đáng đối với những đóng góp trong cơng việc; phần lớn giảng viên đồng ý rằng việc ghi nhận thành tích tại trường là đúng người, đúng việc; quy trình ghi nhận thành tích trong trường là khách quan và nhất quán.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy:
“...Thi đua khen thưởng chỉ là hình thức, không xứng đáng với những gì em cố
gắng, Rất nhiều người cùng đạt danh hiệu lao động tiên tiến nhưng thực sự nỗ lực làm việc của mỗi người rất khác nhau...”.
Đa số giảng viên lại cho rằng điều họ quan tâm hơn là sự ghi nhận của người học về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy của họ:
“…Người thầy giáo được cấp trên khen ngợi, đồng nghiệp nể phục mà sinh viên
học không thấy hứng khới không muốn đăng ký học mơn mình nữa, như vậy là không thành công. Sự ghi nhận của sinh viên và học viên nói chung mới đáng quan tâm, tôi cho rằng nhiều người cũng nghĩ như vậy…”
Như vậy, giảng viên cảm nhận khác nhau về sự công bằng trong ghi nhận. Kết quả cho thấy quy chế thi đua, khen thưởng tại trường khá hiệu quả do hình thức khen thưởng, ghi nhận xứng đáng; phương pháp đánh giá kết quả công việc khoa học.
và tạo động lực cho GV
Phần lớn giảng viên cảm nhận về sự cơng bằng liên quan đến quy trình khảo sát sinh viên phản hồi về chất lượng giảng dạy của GV khách quan và giải thích rõ ràng. Chỉ có một vài giảng viên cho rằng quy trình khảo sát cần phải được hồn thiện hơn .Một giảng viên nam 32 tuổi chia sẻ cảm nhận của mình:
“...Theo ý kiến chung của mọi người bên khoa em thì kết quả khảo sát của sinh
viên chỉ nên xem là một nguồn tham khảo vì khi khảo sát sinh viên thường các em sẽ đánh giá điểm cao dành cho GV mà các em thích chưa hẳn dựa vào năng lực của GV”.
Phần lớn giảng viên đồng tình chia sẻ:
“Mình thấy quy trình khảo sát mang tính khách quan. Hiện nay thái độ sinh viên
cũng khá cơng tâm khi cho ý kiến phản hồi nên mình nghĩ ý kiến của các em là dữ liệu rất quý giá giúp mình nâng cao được chất lượng giảng dạy...”
Kết quả khảo sát cho thấy sự công bằng thể hiện qua quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên và cách xử lý kết quả đánh giá của sinh viên đối với giảng viên đem lại một phần nào hiệu quả thực sự trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên và tạo động lực cho giảng viên.
4.10 Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định tính về các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học Kinh tế TP.HCM. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy nhiều góc nhìn đa chiều hơn về các vấn đề cơng bằng trong trường hiện nay. Kết quả nghiên cứu này cũng đã được ủng hộ bới đoàn khảo sát gồm các giáo sư hàng đầu các trường đại học tại Mỹ và các nhà khoa học tại các trường đại học của Việt Nam do Quỹ giáo dục Việt Nam tổ chức (2006, 2014) và các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài. Kết quả của nghiên cứu định tính khám phá các nhân tố tạo động lực cho giảng viên (1) các yếu tố thuộc đặc điểm công việc (nhà giáo, nhà
khoa học, nhà cung cấp dịch vụ cộng đồng); (2) sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; (3) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công bằng trong mối quan hệ đối với đồng nghiệp; (5) Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; (6) Sự cơng bằng về quy trình thu nhập; (7) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến; (8) Sự công bằng trong ghi nhận; (9) Sự cơng bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên..
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1 Kết luận
Qua nghiên cứu lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn ý kiến chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên, kết quả nghiên cứu cụ thể như sau:
Về sự vận dụng của lý thuyết công bằng trong tổ chức: Kết quả cho thấy lý thuyết công bằng trong tổ chức được đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các khía cạnh cơng bằng trong tổ chức. Mơ hình nhận thức về sự cơng bằng được cho là thích hợp để tìm hiểu và đánh giá được các khía cạnh cơng bằng trong tổ chức tạo động lực cho giảng viên.
Về thực trạng tạo động lực cho giảng viên: hầu hết các cá nhân tham gia phỏng
vấn đều cho rằng giảng viên chưa được tạo nhiều động lực đặc biệt là các giảng viên trẻ.
Cảm nhận của giảng viên về vấn đề công bằng trong tổ chức và tạo động lực cho giảng viên: Đa phần các giảng viên được hỏi cho rằng họ và nhiều giảng viên
khác đều cảm thấy cơng bằng trong ghi nhận thành tích, trong việc bổ nhiệm cán bộ. Một số giảng viên còn cho rằng họ nhận được sự đối xử thiếu công bằng của sinh viên, sự đánh giá của xã hội qua các chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng.
Các câu hỏi được chuẩn bị trong dàn bài thảo luận là các câu hỏi mở nhằm tìm hiểu rõ hơn các ý kiến, quan điểm của các giảng viên về:
Yếu tố nào làm cho họ yêu nghề và gắn bó hơn với nghề?
Các vấn đề khác như sự công bằng trong ghi nhận, bổ nhiệm, công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp, công bằng trong sự đánh giá, nhìn nhận của xã hội đối với nghề nghiệp, công bằng trong đánh giá của sinh viên có tác động đến động lực làm việc của giảng viên như thế nào?
Giảng viên quan tâm như thế nào đến sự cơng bằng về thu nhập? Q trình phân phối thu nhập hay kết quả thu nhập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ?
Kết quả nghiên cứu cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả phỏng vấn sâu cũng lý giải rõ hơn một số vấn đề động lực lớn nhất của GV chính là bản thân cơng việc của họ vì họ cho rằng họ làm việc vì sự u thích cơng việc và bản thân cảm thấy có trách nhiệm với nghề nghiệp, với sinh viên. Họ quan tâm hơn đến việc sinh viên ghi nhận chất lượng giảng dạy của họ như thế nào và họ có nhu cầu cao hơn trong việc phát triển chun mơn, phát triển nghề nghiệp, hơn là có được địa vị trong tổ chức.
Kết quả khảo sát cho rằng, những vấn đề không công bằng trong việc ra quyết định và phân phối công việc và kết quả thu nhập tạo động lực cho giảng viên. Đa số giảng viên cho rằng, người lãnh đạo trực tiếp có vai trị quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển năng lực giảng viên.
5.2 Giải pháp
Thứ nhất, đặc điểm công việc và môi trường làm việc trực tiếp của giảng viên là
những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Do vậy, các nhà quản lý tại UEH cần:
(1) Thiết kế công việc phù hợp, luôn cho giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chuyên môn; (2) tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức trong môi trường khoa/bộ môn.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng, các nhà quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học
cần sàng lọc và tuyển dụng những ứng viên có tố chất nghề nghiệp như ham học hỏi, có năng lực và say mê nghiên cứu khoa học, hiểu và có trách nhiệm với sinh viên... Điều này sẽ góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo.
Thứ ba, cần xây dựng, phát triển quy trình khảo sát lấy ý kiến phản hồi của sinh
viên đối với chất lượng giảng dạy của GV để đảm bảo độ tin cậy của kết quả khảo sát.
Điều kiện để thực hiện nhóm giải pháp thứ nhất, thứ hai & thứ ba:
1.1 Hồ sơ năng lực cần được xây dựng cho một công việc (job), hoặc cho một nhóm cơng việc (job family), hoặc cho một bộ phận chức năng (function), hoặc cho một cấp bậc (grade) trong tổ chức, bao gồm danh sách các năng lực cần thiết (định nghĩa, trọng số về tầm quan trọng), chỉ số hành vi tương ứng với từng năng lực, thang đo lường (định nghĩa, cách đo), tiêu chuẩn tối thiểu phải đạt (dựa vào thang đo trên).
Phân tích cơng việc theo năng lực bằng cách xác định danh sách các năng lực cần có của từng vị trí cơng việc cụ thể (job/position) và xác định tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc cần có để thực hiện cơng việc cụ thể đó.
1.2 Thiết lập mơi trường và văn hố nghiên cứu trong trường. Trường có thể giúp các giảng viên thiết lập, duy trì và phát triển sự phối hợp nghiên cứu thông qua việc tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành định kỳ, khuyến khích và tài trợ cho các giảng viên tham gia các hội thảo khoa học trong và ngoài nước, cung cấp các cơ sở vật chất nghiên cứu, phương tiện truyền thông đủ để các giảng viên có thể trao đổi với các đồng nghiệp ngay tại văn phòng làm việc của trường.
Trường xây dựng cơ chế khuyến khích sự phối hợp nghiên cứu giữa giảng viên và học viên của mình. Hiện nay, học viên các lớp cao học thường được yêu cầu thực hiện một luận văn nghiên cứu trước khi tốt nghiệp. Tuy nhiên, do học viên lần đầu tiếp cận việc nghiên cứu, họ nên được giới thiệu làm việc cùng với những giảng viên đang thực hiện (hay có kinh nghiệm thực hiện) những đề tài khoa học liên quan đến mong muốn và ý thích nghiên cứu của họ. Trong môi trường nghiên cứu này, cả ba bên đều có lợi: học viên cao học được thực hiện những đề tài mà họ mong muốn và quan tâm, giảng viên có những cộng sự đủ khả năng và tâm huyết, trường đại học
có được những sản phẩm mong muốn (đào tạo ra được những sinh viên chất lượng có chất lượng về mặt khoa học, tạo ra và cung cấp những kết quả nghiên cứu khoa học cho xã hội). Những đề tài nghiên cứu được cung cấp kinh phí từ trường đại học cũng nên đặt u cầu có sản phẩm đào tạo ít nhất là một luận văn tốt nghiệp (đại học hay cao học) một khi nhà trường đã có những hỗ trợ và mơi trường cần thiết để các giảng viên thiết lập tốt mối quan hệ phối hợp này.
2. Cơ chế tuyển chọn GV dựa vào năng lực và quy trình tuyển chọn GV được cơng bố cơng khai minh bạch. Đồng thời tiêu chí đánh giá năng lực của GV được xây dựng và phát triển dựa vào năng lực.
3. Hồn thiện bộ cơng cụ khảo sát lấy ý kiến phản hồi của sinh viên đối với chất lượng giảng dạy của GV bằng cách tham khảo ý kiến chuyên gia và các bên lien quan và bộ công cụ được hội đồng thẩm định đánh giá trước khi triên khai.
Kết quả (1.1): Bản thiết kế công việc phù hợp ln cho giảng viên có cơ hội thể
hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chuyên môn. Bản thiết kế công việc phù hợp sẽ giúp cho việc tuyển chọn giảng viên dựa vào năng lực đáp ứng yêu cầu của công việc.
Kết quả (1.2): Môi trường tạo điều kiện cho giảng viên phát triển chuyên môn và
các kỹ năng nghề nghiệp.
Kết quả (2): Tuyển dụng được ứng viên có năng lực đáp ứng yêu cầu của công
việc (cơ chế tuyển dụng nguồn nhân lực dựa vào năng lực).
Kết quả (3): Kết quả khảo sát có độ tin cậy và giá trị quá đó nâng cao chất lượng
giảng dạy của GV cũng như tạo động lực cho GV..
Thứ tư, để thu hút và duy trì được nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ
giảng viên, nhà trường cần thực hiện các chính sách đãi ngộ cơng bằng để giảng viên thực sự yên tâm cống hiến cho nghề nghiệp.
nghiên cứu viên. Đội ngũ này được đầu tư trang thiết bị nghiên cứu và ngân sách tài trợ, xem như những điều kiện tiên quyết để động viên/khuyến khích họ làm việc; xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc của năm thiên hướng về mảng NCKH cho khối giảng viên.
Thứ sáu, đàm phán với các trường đại học, các tổ chức quốc tế đã, đang (và sẽ)
hợp tác với UEH để tranh thủ việc hỗ trợ/chia sẻ đội ngũ giảng viên/nhà khoa học tài năng của họ; xây dựng chính sách và quy chế hợp đồng lao động với giảng viên và nhân viên người nước ngoài.
Thứ bảy, hông qua các mối quan hệ xã hội của UEH, thông qua mạng lưới nghiên
cứu sinh UEH ở nước ngoài để kêu gọi/mời gọi các giảng viên/nhà khoa học danh tiếng gốc Việt trở về làm việc hoặc cộng tác với UEH; đồng thời, tranh thủ cập nhật kiến thức cho đội ngũ trong nước thơng qua các khóa chun đề NCKH thường niên cho giảng viên NCS, các khóa chuyên đề quốc tế theo chuyên ngành mũi nhọn của UEH, các đề tài cùng hợp tác nghiên cứu (co-authors)…
Thứ tám, hoàn chỉnh mạng lưới giảng viên cùng hợp tác nghiên cứu /cộng tác
viên nghiên cứu (thông tin cá nhân, năng lực/sở trường, thủ tục pháp lý) của UEH; đồng thời, xây dựng kế hoạch chăm sóc và đánh giá định kỳ đội ngũ này hàng năm.
Điều kiện để thực hiện nhóm giải pháp thứ tư, thứ năm, thứ sáu, thứ bảy & thứ tám:
4 & 5 Sử dụng các kết quả nghiên cứu để đánh giá năng lực giảng viên: tại UEH, năng lực giảng viên thường được đánh giá qua ba khía cạnh: năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu. Cần hoàn thiện các chỉ số đánh giá năng lực giảng viên nên bao gồm, một cách thực chất, các kết quả và năng lực nghiên cứu. Để khuyến khích việc nghiên cứu, cùng với việc cải tiến hệ thống quản trị đại học, trường nên tăng cường việc ký kết các hợp đồng (đối với giảng viên hợp đồng) hay các bản đăng ký/giao-nhận công việc (đối với các giảng viên trong biên chế) trong
đó qui định rõ nhiệm vụ của giảng viên bao gồm cả ba vai trò nghiên cứu, giảng dạy và chuyển giao với tỷ trọng cụ thể ví dụ là 30/50/10 (40% thời gian cho nghiên cứu/ 50% cho giảng dạy/ 10% cho dịch vụ chuyển giao) hay 40/40/20 và qui định rõ số lượng kết quả nghiên cứu tối thiểu phải đạt được trong một hay hai năm học.
6, 7 & 8 Phát triển các mối quan hệ hợp tác quốc tế: Trường cần xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách / ngân quỹ hỗ trợ cho các giảng viên có mối quan hệ hợp tác quốc tế để giúp GV duy trì và mở rộng các mối quan hệ này thông qua việc tham gia các hoạt động hội thảo quốc tế, trao đổi giảng viên hay thậm chí chia sẻ tài liệu qua hệ thống cơ sở dữ liệu trên Internet. Với số lượng ngày càng tăng các giảng viên được đào tạo từ nước ngồi, việc duy trì và mở rộng các hợp tác quốc tế giúp GV duy trì khả năng và đam mê nghiên cứu, từ đó hồn thiện và nâng cao năng lực nghiên cứu của mình.
Kết quả (4), (5), (6), (7) & (8): Chính sách và cơ chế tạo động lực GV giảng dạy,
nghiên cứu và chuyển giao. Từ đó nâng cao năng lực GV và chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và chất lượng chuyển giao tri thức cho cộng đồng.
5.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Trong nghiên cứu tiếp theo tác giả sẽ thực hiện tại nhiều trường đại học khác. Thêm vào đó để tăng độ tin cậy và giá trị kết quả nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thiết nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại