CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
3.3 Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực GV tại trường đại học Kinh tế TP.HCM. Thơng qua việc trình bày đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên, công tác quản lý và chính sách tạo động lực cho GV tại trường tác giả sử dụng thông tin từ dữ liệu thứ cấp để thiết kế bảng câu hỏi mở phỏng vấn chuyên gia, lãnh đạo và giảng viên nhằm khám phá yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại UEH.
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Tác giả đã thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với mục tiêu tìm hiểu, khảo sát cảm nhận về sự công bằng của giảng viên về một số vấn đề trong tổ chức và khám phá các yếu tố tạo động lực làm việc của GV, từ đó cho thấy mức độ phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng trong thực hiện mục tiêu nghiên cứu. Do vậy việc phỏng vấn sâu sẽ giúp tác giả xác định được các yếu tố tạo động lực cho giảng viên.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thực hiện phỏng vấn với các nhóm khác nhau. Các cuộc phỏng vấn đều diễn ra độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn với thời lượng phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận tay đôi.
Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép hoặc ghi âm, được lưu trữ với mã hóa ngay sau đó trong máy tính. Kết luận được đưa ra dựa trên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tượng phỏng vấn.
4.1 Đặc điểm công việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên
Kết quả phỏng vấn sâu đã cho thấy rõ sự thỏa mãn của GV được thể hiện qua yếu tố thái độ của xã hội đối với nghề giáo là yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên. Một giảng viên nữ, 50 tuổi chia sẻ:
“Tơi cho rằng có hai nghề trong xã hội hiện nay được mọi người kính trọng là
nghề giáo và nghề y. Tôi thấy được ý nghĩa trong nghề nghiệp của mình. Theo nghề giáo, tơi có trách nhiệm với cả thế hệ trẻ sinh viên; những gì mình giảng ảnh hưởng đến sinh viên nếu khơng muốn nói cả cuộc đời của sinh viên sau này…”.
Một giảng viên nữ khác, 36 tuổi cùng chia sẻ:
“… Khi nhìn thấy các em trao đổi, thảo luận vận dụng bài giảng của tơi trong phân
thấy kết quả bài giảng của mình. Tơi cảm nhận được hạnh phúc”.
Từ kết quả phỏng vấn sâu, đa số GV cho rằng GV có tố chất nghề nghiệp (lịng u nghề, sự hy sinh vì nghề nghiệp) thì động lực lớn nhất trong cơng việc của họ chính là bản thân cơng việc. GV giảng vì sự u thích cơng việc và bản thân cảm thấy có trách nhiệm với nghề nghiệp, với sinh viên. GV quan tâm hơn đến việc sinh viên ghi nhận chất lượng giảng dạy của họ như thế nào và họ có nhu cầu cao hơn trong việc phát triển chuyên môn, phát triển nghề nghiệp, hơn là có được địa vị trong tổ chức. Do vậy có thể nói, nhóm giảng viên có tố chất này ít bị giảm động lực làm việc bởi những yếu tố có liên quan đến tổ chức như sự thiếu cơng bằng trong ghi nhận, bổ nhiệm, thậm chí là sự thiếu cơng bằng về thu nhập. GV xem nghề này như một nghề chỉ để có thu nhập thì những giảng viên đó chỉ cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ, sẽ ít chuyên tâm hơn cho công tác nghiên cứu khoa học, cho việc tìm tịi, sáng tạo trong cơng việc.
Đa số GV cho rằng sự tôn trọng của nhiều thế hệ học trị, và có cơ hội được mở rộng các mối quan hệ xã hội cũng là khía cạnh nữa trong cơng việc làm cho nhiều giảng viên gắn bó với nghề giáo:
“…..Tơi có cơ hội mở rộng mối quan hệ xã hội từ nghề của mình, điều này cũng
có nghĩa rằng tơi có cơ hội trong cơng việc chun mơn. Sự tôn trọng và sự ngưỡng mộ của bạn bè. Mỗi lần gặp lại bạn bè tơi được nể phục, tơi cảm thấy mình được tin cậy và tơi biết tơi làm giảng viên họ có vẻ nể trọng hơn". Một giảng viên nam, 42 tuổi đã chia sẻ.
Như vậy, có thể nói rằng kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các khía cạnh liên quan đến đặc điểm công việc đã tạo động lực cho giảng viên. Kết quả này cũng đồng nhất với kết luận của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2010), Kusereka.G.L (2006), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
4.2 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo và tạo động lực của GV
hiện sự đánh giá không đúng tầm quan trọng của nghề giáo. Tuy nhiên đối với Trường tự chủ như UEH chính sách lương thưởng tại trường tạo động lực cho GV.
Một giảng viên nữ, 36 tuổi đã chia sẻ:
“...Lương thưởng của nhà nước đối với giảng viên hiện nay không tạo ra động lực
vì được tính qua hệ số, nhưng trường mình có chính sách tiêu chí đánh giá rõ ràng dựa vào hiệu quả công việc...”.
Đây cũng là nhận định được nêu trong báo cáo của Quỹ giáo dục Việt Nam-VEF (2014, trang 23):
“Xã hội Việt Nam vẫn giữ truyền thống tôn sư trọng đạo với những người làm nghề
giáo. Tất cả những người được phỏng vấn – từ đại diện các bộ, hiệu trưởng các trường đại học cho tới sinh viên – đều đồng ý rằng lương giảng viên hiện nay rất thấp. Song, tất cả đều thừa nhận rằng việc tăng lương cho giảng viên sẽ là gánh nặng chi phí lớn cho chính phủ…”
Một giảng viên nam, 50 tuổi khác chia sẻ quan điểm cho rằng:
“...Mình khơng muốn sinh viên mất lịng tin vào người thầy, mình muốn có một thế
hệ học trị trong đó có con cái mình có thể trưởng thành thực sự bởi kiến thức học được từ nhà trường, từ tấm gương của người thầy. Sự nhìn nhận của xã hội hiện nay về người thầy nói chung, về giảng viên đại học nói riêng có những lúc nghe thật đau lòng...”.
Kết quả phỏng vấn cho thấy phần lớn giảng viên cảm nhận về sự thiếu cơng bằng qua các chính sách, đãi ngộ của nhà nước đối với nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tương đồng với nghiên cứu của Din và các cộng sự (2012), Trần Hữu Quang (2010). Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thiếu sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo sẽ ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của giảng viên. Điều này có thể dẫn tới hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, ảnh hưởng đến hình ảnh của người thầy trong sinh viên và xã hội.
4.3 Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và tạo động lực cho giảng viên
Theo kết quả phỏng vấn cho thấy, lãnh đạo trực tiếp được đánh giá ở mức tương đối cao về sự công bằng trong thái độ độ đối xử với cấp dưới, đánh giá ở mức trung bình về sự cơng bằng trong việc đưa ra các quyết định và sự phân phối công việc và kết quả thu nhập.
Kết quả phỏng vấn cho rằng, còn tồn tại những vấn đề không công bằng trong việc ra quyết định, trong việc phân phối công việc và kết quả thu nhập làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Một giảng viên nữ, 36 tuổi chia sẻ:
-“... Trong phân công công việc, lãnh đạo trao đổi, chia sẻ và trong một số trường
hợp phân cơng theo cảm tính; khơng theo năng lực ...”.
Một giảng viên nam, 45 tuổi, cũng cho biết thêm:
-“...Một số quyền lợi khác thì chỉ tập trung vào cán bộ lãnh đạo và một vài giảng
viên. Việc tham gia và có được thu nhập từ các lớp đào tạo khác như vừa làm vừa học, liên thông, liên kết, cao học, giảng viên hầu như khơng biết gì, kể cả nghiên cứu...”.
Sự thiếu công bằng trong công việc của người lãnh đạo tạo đã tạo ra một mơi trường làm việc có cạnh tranh khơng lành mạnh giữa các giảng viên thuộc nội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn đặc biệt liên quan đến vai trò GV như nhà cung cấp dịch vu cho cộng đồng.
Về sự công bằng trong việc ra các quyết định quản lý có liên quan trong nội bộ khoa/bộ môn, một vài giảng viên được phỏng vấn trên cũng cho biết:
“...Lãnh đạo thường nghĩ ra nhiều cách lấy phần lợi nhiều hơn cho họ, giảng viên
có được tham gia vào hoạt động chuyển giao tri thức; mà thôi vấn đề này cũng nhạy cảm. Hy vọng qua kết quả phỏng vấn bạn tim ra cách làm sao cho GV được tham gia một cách công bằng các dự án nghiên cứu chuyển giao...”
“...Lãnh đạo trực tiếp của Khoa em đơi lúc có quyết định áp đặt đặc biêt trong
hội nói lên ý kiến của mình,...”
Đa số giảng viên cho rằng, người lãnh đạo trực tiếp có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển năng lực giảng viên… GV đã chia sẻ suy nghĩ của mình về thái độ của người lãnh đạo:
“...Cũng chỉ vì cái việc bỏ phiếu khơng cơng bằng mà dẫn tới việc Sếp không được
mọi người nể phục. Sếp chẳng quan tâm đến việc phát triển năng lực giảng viên, làm việc đúng theo nhiệm vụ nên mọi người cũng chẳng muốn chia sẻ...”
“...Lãnh đạo khoa không quan tâm đến giảng viên giảng ra sao, giảng cái gì,. Đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ không thấy sếp quan tâm,... GV trẻ không bị ai kiểm tra, chưa được lãnh đạo quan tâm sâu sát..”. Một giảng viên nữ trẻ ,27 tuổi cũng cho biết thêm.
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính đã cho thấy một cách rõ ràng hơn cảm nhận về sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp. Với cơ cấu tổ chức hiện nay tại trường thì mỗi khoa/bộ mơn được coi như là một đơn vị độc lập. Do vậy có thể nói rằng vai trị của người lãnh đạo trực tiếp là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có tác động đáng kể đến việc tạo động lực cho giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, nếu lãnh đạo trực tiếp không công bằng trong công việc sẽ dẫn tới thái độ thiếu trách nhiệm và bất mãn của nhiều giảng viên. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc tạo động lực, hoạt động chuyên môn và chất lượng giảng dạy cho GV. Kết luận của nghiên cứu này cũng có sự tương đồng với kết luận trong nghiên cứu của các tác giả Eyal & Roth (2011). Nghiên cứu cho rằng người lãnh đạo theo phong cách hỗ trợ, hợp tác (một khía cạnh của cơng bằng trong thái độ đối xử) sẽ tác động tích cực, làm tăng cường đáng kể động lực nội tại của giảng viên và làm giảm đi tình trạng căng thẳng, mệt mỏi trong công việc. Kết quả này cũng đồng nhất với nhiều nghiên cứu cho rằng sự cơng bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tới hành vi và thái độ của người lao động như nghiên cứu của Oren và các cộng sự (2013), Folger và Konovsky (1989), McFarlin và Sweeney (1992).
4.4 Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và tạo động lực cho giảng viên giảng viên
Đa số giảng viên tham gia phỏng vấn cho rằng, mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi họ làm việc không quá phức tạp do tính độc lập tương đối giữa các cá nhân trong cơng việc. GV cảm thấy có động lực làm việc hơn khi được đồng nghiệp đối xử thân thiện, tôn trọng, được coi là thành viên trong một nhóm làm việc, được đồng nghiệp quan tâm và ghi nhận những thành tích trong chun mơn của họ. Chính điều này đã tạo động lực trong công việc cho GV như một giảng viên nữ, 36 tuổi làm việc chia sẻ suy nghĩ của mình:
“… Sự thừa nhận của đồng nghiệp về năng lực chuyên môn như giảng dạy tốt,
năng lực nghiên cứu khoa học… qua cộng đồng mạng có tác động tích cực đến việc tạo động lực cho giảng viên. Em nghĩ ai cũng mong được như vậy”.
Qua dữ liệu định tính thu thập được từ phỏng vấn có thể nhận thấy rằng, các giảng viên cảm nhận sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho GV.
4.5 Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên và tạo động lực cho giảng viên giảng viên
Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên tác ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho giảng viên. Đa số giảng viên cảm nhận được sự tôn trọng của sinh viên thể hiện qua sự quý mến và biết ơn thầy/cơ, sinh viên có thái độ đúng mực, chân thành với thầy/cô và điều này đã ảnh hưởng đáng kế đến việc tạo động lực cho GV. Đa số giảng viên đều có chung nhận định:
“Tôi yêu quý và tơn trọng sinh viên. Tơi rất thích làm việc với các em. Chính các em
đã tạo cho tơi động lực, có cơ hội thực hiện những ý tưởng, suy nghĩ, quan niệm của mình và có thể truyền tải nó đến sinh viên”.
“…Điều em thích nhất là sinh viên trong trường rất chủ động và thể hiện tình cảm
với giảng viên chân thành chứ khơng chỉ vì nghĩa vụ, chẳng hạn như ngày 20/11, các em gọi điện chúc mừng cô dù các em đã học với em đã lâu. Năm nào cũng vậy… làm cho em rất cảm động”.Một giảng viên nữ,26 tuổi chia sẻ
4.6 Sự công bằng về quy trình phân phối thu nhập và tạo động lực cho GV GV
Sự cơng bằng về quy trình phân phối thu nhập là nhân tố tiếp theo tác động đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy quy trình phân phối thu nhập nhìn chung được đánh giá là minh bạch trong trường. Các GV cho biết:
“Chính sách lương thưởng của Trường đối với giảng viên hiện naythực sự tạo ra
động lực vì đã có bộ tiêu chí cơng khai minh bạch. Tơi cảm thấy hài lịng với chính sách lương thưởng”.
Việc xét tăng lương trước thời hạn ảnh hưởng đáng kể đến việc tạo động lực phấn đấu của giảng viên được thể hiện qua quy trình xét duyệt rõ ràng, minh bạch. Đa số giảng viên đồng chia sẻ:
“... Ba năm thì xét lên lương, lên lương sớm thì là hai năm, thậm chí một năm. Trường có tiêu chuẩn xét rõ ràng minh bạch theo định kỳ nên mình cũng thấy ổn … cũng tạo được động lực cho GV mình cống hiến đấy, có phải khơng?...”
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các khía cạnh của sự cơng bằng trong thu nhập cũng như khía cạnh cơng bằng trong quy trình xét lên lương sớm, cơng bằng trong quy trình phân phối thu nhập có tác động tích cực đến tạo động lực cho GV được chỉ ra trong các nghiên cứu có tác động mạnh đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động như nghiên cứu của Carr và các cộng sự (1996), Stringer và Didham (2011). Trong nghiên cứu này, kết quả cho thấy sự cơng bằng trong quy trình phân phối thu nhập có tác động đáng kể đến tạo động
lực cho GV. Yếu tố này được xem như điểm nổi lên trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam đặc biệt đối với các trường được phép tư chủ.
4.7 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và tạo động lực cho GV
Sự công bằng về cơ hội thăng tiến là một trong những khía cạnh cơng bằng thuộc phạm vi tổ chức. Phần lớn GV cho rằng việc bổ nhiệm cán bộ tại trường mình là dựa trên năng lực, không dựa trên thâm niên hay quan hệ, việc bổ nhiệm là như nhau đối với những người có năng lực tương đương; phần lớn giảng viên được hỏi cho rằng quy trình bổ nhiệm trong trường diễn ra cơng khai,