Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CẠNH TRANH
3.2.2- Nhóm giải pháp về củng cố và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vị trí rất quan trọng trong các nguồn lực phát triển của doanh nghiệp, nó là yếu tố quyết định ñến sự thành công hay thất bại của một ñơn vị kinh tế, ñặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự tiến bộ như vũ bão của khoa học kỹ thuật – trong đó có khoa học quản lý, sự bùng nổ của công nghệ thông tin ñã làm cho cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Do vậy, cần ñặc biệt quan tâm ñến việc xây dựng nguồn nhân lực, thường xuyên ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh. ðối với Công ty CP Phát triển nhà Thủ ðức, xuất phát từ thực trạng của cơng ty, chúng ta đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực sau:
3.2.2.1 Chủ ñộng sắp xếp mơ hình tổ chức phù hợp với qui mơ hoạt ñộng và chức năng của công ty
- Công ty cần có những bảng tiêu chuẩn chức danh, mơ tả cơng việc rõ ràng để từ đó có thể đánh giá, phân loại nguồn nhân lực của công ty theo trình độ, kỹ năng chun mơn, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Căn cứ vào bảng phân tích đánh giá nhân viên, cơng ty thực hiện rà sốt lại, tái cơ cấu tổ chức nhân sự hiện hữu theo hướng tinh giản bộ máy hoạt động, hợp lý hóa qui trình ln chuyển thơng tin giữa các bộ phận và phải phù hợp với dự báo về khuynh hướng ñầu tư mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh trong tương lai.
- Tiến hành sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và lao động hiện có. Cơng ty cần phát hiện người có năng lực để bố trí vào những cơng việc phù hợp với ngành nghề, trình độ và năng lực sở trường. Bổ sung những cán bộ nhân viên đủ tiêu chuẩn, có triển vọng phát triển, ñồng thời thay thế những cán bộ nhân viên khơng đủ năng lực, khơng đủ tiêu chuẩn, vi phạm pháp luật và ñạo ñức.
- ðội ngũ cán bộ cơng ty hiện có độ tuổi trung bình tương đối cao (trên 42% có độ tuổi trên 40 tuổi). Do đó, cơng ty cần có kế hoạch qui hoạch đội ngũ cán bộ nhân viên sao cho phù hợp, tạo một lực lượng kế thừa ñủ sức, ñủ tài ñể thay thế những trường hợp nghỉ hưu, nghỉ việc trong thời gian tới.
3.2.2.2 Xây dựng hình tượng cấp lãnh đạo cơng ty
- ðối với các doanh nghiệp, hình ảnh cơng ty nhiều khi được đánh giá thơng qua hình ảnh người lãnh đạo, và vấn ñề này phải ñược ñặt lên hàng đầu. Khơng những là hình ảnh của cơng ty đối với khách hàng mà họ còn là những người gây ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên của mình, qua đó tạo động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt nhằm khơi dậy lòng tự tin và những năng tiềm ẩn của nhân viên là vấn ñề rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo. Vì vậy, cần phải thường xuyên xây dựng hình ảnh lãnh ñạo chuyên nghiệp, ñạo ñức, tận tâm, tin cậy, lịch thiệp… ñối với các cấp lãnh ñạo trong cơng ty, từ Ban Giám đốc cho đến các Trưởng bộ phận.
- Lãnh đạo cơng ty cần chia sẽ những suy nghĩ của họ về những cơng việc, sự kiện đã qua và những ñịnh hướng trong tương lai. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe và hiểu ñược những mong ñợi của nhân viên và định hướng cơng việc cho họ. ðiều này thời gian qua cũng còn hạn chế do Ban lãnh ñạo chưa chủ ñộng sắp xếp thời gian một cách hợp lý.
3.2.2.3 Thực hiện chính sách tuyển dụng, huấn luyện ñào tạo chặt chẽ, khoa học và hợp lý
- Xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, công khai, minh bạch phù hợp giữa tiêu chuẩn và công việc. Công tác tuyển dụng và bố trí phải thật sự đúng người đúng việc, tuyệt đối hạn chế tình trạng cả nể do quen biết gửi gắm để tránh gây lãng phí cho cơng ty, ñây là vấn ñề mà cơng ty cịn gặp phải do những mối quan hệ từ thời kỳ còn là
doanh nghiệp Nhà nước quản lý. Mạnh dạn ñề bạt, tiến cử những tài năng trẻ, ñược ñào tạo bài bản về chuyên môn, ngoại ngữ, sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt khác, nghiên cứu thí điểm tuyển dụng một số chun gia người nước ngồi am hiểu thị trường bất động sản Việt Nam, với ñiều kiện chế ñộ lương bổng phù hợp vào làm việc ở một số lĩnh vực như: phát triển dự án, marketing, bán hàng ñể tạo nhân tố mới, tăng hiệu quả kinh doanh.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ñánh giá nhân viên một cách khoa học, hợp lý ñịnh kỳ hàng nằm tổ chức ñánh giá nhằm xác ñịnh ñúng thực lực của từng cá nhân, qua ñó có kế hoạch bố trí sử dụng một cách hợp lý.
- Thường xuyên tổ chức huấn luyện, ñào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên bằng nhiều hình thức nhằm tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, nắm bắt được các kỹ năng làm việc, ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào công việc. ðặc biệt là đào tạo bổ sung số nhân viên có chứng chỉ hành nghề mơi giới bất động sản, nhân viên định giá bất ñộng sản ñể phục vụ cho việc mở rộng hệ thống phân phối của công ty, ñồng thời tăng cường huấn luyện kỹ năng ngoại ngữ cho các nhân viên ở bộ phận phát triển dự án, marketing, kinh doanh, dịch vụ bất ñộng sản hiện cịn yếu. Bên cạnh đó, cơng ty cần dành một nguồn quỹ dành cho việc ñào tạo tại nước ngồi nhằm đưa những cán bộ, nhân viên trong diện qui hoạch ñi ñào tạo, tiếp thu những kiến thức mới, mơ hình hay về ñể áp dụng cho công ty.
- Thực hiện chương trình luân chuyển công việc của nhân viên ở các bộ phận. ðây là một nội dung mới nhằm giúp cho nhân viên ñược huấn luyện tồn diện ở mọi vị trí cơng việc, am hiểu tình hình cơng ty, nắm bắt và xử lý thông tin một cách nhanh nhạy. ðồng thời, việc thay đổi mơi trường làm việc còn tạo niềm hứng khởi cho nhân viên, tránh tình trạng nhàm chán, ù lì trong cơng việc. Qua chương trình này, có thể phát hiện những người có năng lực cao để bố trí vào những vị trí chủ chốt của công ty, mặt khác cịn giúp cho cơng ty chủ ñộng trong việc ñiều chỉnh lao ñộng khi cần thiết.
- Ngồi ra, cơng ty cũng nên thường xuyên tổ chức những buổi nói chuyện nhằm mục đích nâng cao ý thức làm việc, ý thức trong sinh hoạt hàng ngày của cán bộ nhân
viên vì ý thức này rất quan trọng, liên quan ñến năng suất lao ñộng cũng như chất lượng công việc của từng nhân viên.
3.2.2.4 Thực hiện tốt chính sách đối với người lao động * Xây dựng chế ñộ lương, khen thưởng, phúc lợi thỏa ñáng
Hiện nay cơng ty đang thực hiện cơ chế chi trả tiền lương dựa trên hệ số lương của từng chức danh, công việc và tăng lương theo thâm niên công tác. ðiều này tương ñối hạn chế khi một số nhân viên trẻ có trình độ, năng lực cơng tác tốt, hiệu quả cao nhưng mức lương đơi khi khá thấp do có ít thâm niên cơng tác do đó chưa khuyến khích họ làm việc tốt. Do đó Ban lãnh đạo cơng ty cần phải xây dựng lại chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với năng lực, trách nhiệm cơng việc, tính chất cơng việc của mỗi cá nhân trong từng phòng ban khác nhau, như vậy thì mới kích thích đựơc tinh thần làm việc cũng như năng suất của người lao ñộng và những sáng kiến mới để áp dụng trong cơng việc cũng như trong chiến lược, chính sách phát triển của cơng ty. Bên cạnh đó cơng ty có thể giữ được những nhân viên giỏi gắn bó lâu dài. Việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương thỏa ñáng, phù hợp với năng lực, trình độ, trí tuệ sáng kiến và hiệu quả công việc của từng cá nhân cụ thể sẽ giúp nhân viên cảm thấy có sự cơng bằng, khơng uổng phí sức lực, trí tuệ của mình, từ đó ln giúp họ làm việc hăng say hơn nhiệt tình hơn và khơng ngừng cải tiến, sáng tạo ra những ý tưởng mới ñể phục vụ lợi ích cho cơng ty.
Ngồi tiền lương ra Cơng ty cũng cần quan tâm ñến yếu tố tiền thưởng, ñây cũng là yếu tố thiết yếu ñể giữ ñược nhân viên giỏi làm việc lâu dài với công ty. Trong năm 2009, ngoài khoản tiền lương tháng 13 (khoảng 1-2 tháng lương tuỳ theo vị trí và thâm niên công tác), công ty cịn trích 10% lợi nhuận sau thuế ñể bổ sung vào quỹ khen thưởng và phúc lợi. So với các doanh nghiệp khác thì đây là khoản trích để thực hiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên tương ñối cao. Trong những năm tới, công ty cần phát huy hiệu quả chính sách này để khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ, nhân viên.
Hàng năm cơng ty cần tiếp tục duy trì chế ñộ khám sức khỏe tổng quát cho người lao ñộng, tổ chức nghỉ dưỡng kết hợp tham quan nghỉ mát cho người lao ñộng và người thân của họ ñể phục hồi sức khỏe, tạo tình đồn kết, gắn bó trong cơng tác.
* Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao ñộng
Người lao ñộng cần ñược hỗ trợ ñể xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội ñể thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc ñẩy người lao ñộng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ khơng cam kết làm việc ở một doanh nghiệp, nơi họ khơng nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghê.nghiệp của mình. ðặc biệt trong ñiều kiện nền kinh tế mở, người lao ñộng ngày càng được thơng tin ñầy ñủ hơn và có nhiều cơ hội ñể lựa chọn, quyết ñịnh nghỉ việc của người lao ñộng ñể làm cho một doanh nghiệp khác, nơi họ có cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là đều khó tránh khỏi. Chính vì vậy, Cơng ty CP Phát triển nhà Thủ ðức cần xây dựng các chính sách về phát triển nghề nghiệp cho nhân viên một càng rõ ràng, chi tiết, giúp cho người lao ñộng xác ñịnh rõ hơn hướng ñi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. ðể làm được điều này, cơng ty nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
- Cung cấp đầy đủ các thơng tin về các cơ hội nghề nghiệp trong công ty.
- Xây dựng và công khai tiêu chuẩn ñề bạt, bổ nhiệm các chức danh và các phương thức bổ nhiệm để nhân viên trong cơng ty phấn ñấu phát triển.
- Tạo ñiều kiện ñể nhân viên trong công ty không ngừng học tập, nâng cao trình độ phục vụ tốt cơng việc.
- Xây dựng cơ chế ñể phát hiện và ñào tạo nhân tài trong công ty.
3.2.2.5 Xây dựng bản sắc văn hố cơng ty
Những quyền lợi về vật chất có thể ñưa những nhân viên giỏi ñến với công ty, nhưng chính mơi trường làm việc khơng thỏa mãn sẽ khiến họ ra đi, do đó cơng ty cần phải xây dựng một bản sắc văn hóa riêng và độc đáo để tạo niềm tin cho nhân viên. Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về cơng ty để từ đó mọi người luôn sống và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung, tự nguyện trung thành và gắn bó với cơng ty. ðể làm được điều đó, cơng ty cần phải chú trọng các yếu tố sau:
- Cần phải truyền thông ñiệp về các chiến lược và ñịnh hướng phát triển trong tương lai ñến từng nhân viên. ðây là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên
có thể cùng doanh nghiệp ñạt ñến mục tiêu. Tạo ra kênh trao đổi thơng tin giữa các phịng ban, giữa lãnh đạo với nhân viên; đồng thời cần phải xây dựng cách công nhận thành quả và ý kiến đóng góp của nhân viên; tạo điều kiện tối ña trong việc hỗ trợ làm việc cho nhân viên và trong cơng việc cần phải tăng tính chất chuyên nghiệp, rõ ràng, minh bạch.
- Xây dựng lịng trung thành, gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty thông qua các biện pháp như: hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo mơi trường làm việc tiện nghi ñầy ñủ, tổ chức các dịp lễ và hoạt động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho con nhân viên có thành tích học tập tốt, hỗ trợ học phí cho con của người lao động. Việc làm này có thể xây dựng được hình ảnh cơng ty trong nhận thức của tồn thể nhân viên. ðây là chiến lược dài hạn của công ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty thu thập được thơng qua q trình cơng tác.
- Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt ñộng ngoại khóa, các phong trào văn hóa thể thao như: dã ngoại, nấu ăn, văn nghệ, đá bóng,… nhằm tạo sân chơi về mặt tinh thần giúp các thành viên cơng ty đồn kết gắn bó nhau, qua đó làm tăng hiệu quả làm việc theo nhóm cũng như lịng trung thành của người lao động.
- Chuẩn hóa các hoạt động của cơng ty như: đồng phục nhân viên, phương tiện vận chuyển, dụng cụ trang thiết bị làm việc, bìa hồ sơ,… đều có hình biểu tượng của cơng ty. Xây dựng văn hóa giao tiếp ứng xử văn minh, lịch sự, vui vẻ, kính trên nhường dưới theo truyền thống của người Việt Nam ñối với cán bộ nhân viên trong tồn cơng ty và cả ñối với khách hàng. Qua đó, khơng chỉ giúp tăng tính chuyên nghiệp của nhân viên, làm cho họ cảm thấy tự hào khi làm việc cho cơng ty mà cịn giúp nâng vị thế công ty trong mắt khách hàng.
- Công ty cần tiếp tục thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tích cực tham gia các phong trào vận ñộng từ thiện do chính quyền địa phương các cấp phát ñộng nhằm chia sẻ thành quả lao ñộng của cơng ty đối với cộng ñồng. Thực hiện phương châm làm ăn chân chính, khơng vi phạm pháp luật trong kinh doanh. ðiều này
mang lại nhiều lợi ích cho việc quảng bá thương hiệu, uy tín, hình ảnh cơng ty, góp phần ổn định sản xuất kinh doanh lâu dài cho doanh nghiệp.