Năm kinh nghiệm 1-3 năm 3-5 năm 5-8 năm Trên 8 năm Vị trí Junior Senior Supervisor Leader
Nguồn: Bộ phận nhân sự VPĐD Textyle Asia
Tại VPĐD Textyle Asia, chức danh của nhân viên thay đổi căn cứ nhiều vào thời gian làm việc, những nhân viên làm việc lâu năm sẽ được lên vị trí leader của một nhóm nhưng khơng được lên vị trí quản lý vì những vị trí quản lý hầu hết do người nước ngồi đảm nhiệm và được chính cơng ty mẹ bổ nhiệm. Vì vậy, phần lớn nhân viên khơng đồng ý với chính sách thăng tiến của cơng ty, họ cho rằng chính sách thăng tiến của VPĐD Textyle Asia là không công bằng. Đặc biệt, những nhân viên có năng lực cảm thấy bất cơng khi những đóng góp, nỗ lực của họ khơng được xem trọng. Điều này phần nào đó làm giảm động lực, hưng phấn của người lao động. Đặc biệt là những lao động trẻ, những người luôn tràn đầy nhiệt huyết và tham vọng cho sự nghiệp. Do đó, tỷ lệ người trẻ vào làm việc tại VPĐD Textyle Asia thường khơng gắn bó lâu dài với cơng ty mà họ liên tục rời đi.
Từ kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia thông qua yếu tố “cơ hội thăng tiến” chưa được chú trọng và thực hiện tốt. Do đó, để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, VPĐD Textyle Asia cần phải chú trọng đến việc đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cho nhân viên và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
2.2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia VPĐD Textyle Asia
Dựa trên số liệu khảo sát và các phân tích về thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tác giả xin đưa ra một số đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên VPĐD Textyle Asia.
Ưu điểm:
Về công việc: công việc tại VPĐD Textyle Asia được sắp xếp phù hợp với tính cách, năng lực của mỗi người. Ngồi ra, vì VPĐD Textyle Asia đã có hơn 15 năm hoạt động phát triển tại thị trường Việt Nam và có xu hướng mở rộng trong tương lai nên khi làm việc tại VPĐD Textyle Asia, nhân viên luôn cảm thấy yên tâm vì cơng việc của họ được đảm bảo, ổn định.
Về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi: so với mức thu nhập bình quân của ngành thì mức lương của nhân viên tại Textyle Asia là khá tốt, phù hợp với thị trường. Ngoài ra, tại Textyle Asia, nhân viên luôn được đảm bảo trả lương đúng thời hạn. Bên cạnh vấn đề lương thưởng, nhân viên tại Textyle Asia còn được hưởng một chế độ phúc lợi cực kỳ tốt. Nhân viên được cơng ty đóng đầy đủ Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp theo phần trăm trên mức lương mà nhân viên đã ký kết với cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cịn đảm bảo cho nhân viên được du lịch ít nhất 1 lần/năm và các chế độ nghỉ lễ, phép, thai sản,v.v. theo quy định Luật lao động.
Về điều kiện làm việc: Textyle Asia có điều kiện làm việc tốt, quy định về thời gian làm việc khá linh hoạt, giúp nhân viên có thể chủ động hơn trong việc sắp xếp công việc. Textyle Asia luôn quan tâm đến vấn đề vệ sinh, an toàn tại nơi làm việc cho nhân viên, nơi làm việc của nhân viên ln được đảm bảo sạch sẽ, thống mát. Ngồi ra, nhân viên còn được trang bị các trang thiết bị hiện đại nhằm phục vụ cho công việc.
Đào tạo và thăng tiến: VPĐD Textyle Asia có tạo điều kiện cho một số nhân viên tại một số bộ phận tham gia các cuộc tập huấn, triển lãm ngành may mặc.
Đồng nghiệp: nhìn chung, mối quan hệ đồng nghiệp của nhân viên tại Textyle Asia là khá tốt. Các đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ nhau các thành viên trong nhóm để hồn thành tốt cơng việc, đồng hành cùng nhau trong cuộc sống.
Lãnh đạo: tại Textyle Asia, lãnh đạo luôn quan tâm giúp đỡ nhân viên bất kỳ khi nào họ cần sự hỗ trợ trong cơng việc. Ngồi ra, lãnh đạo tại Textyle Asia cũng khá tâm lý khi phê bình nhân viên. Khi nhân viên mắc sai lầm, họ ln có gắng cư xử một cách khéo léo, tế nhị nhất có thể. Bên cạnh đó, các lãnh đạo ln tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội phát biểu ý kiến trong các cuộc họp mở (họp toàn bộ nhân viên).
Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm đã được tổng hợp ở trên, công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Textyle Asia vẫn còn tồn tại khá nhiều những hạn chế, cụ thể: - Công việc chưa được phân chia hợp lý, những việc khó thì phân cho một số người có kinh nghiệm làm liên tục, vơ hình chung đã tạo ra tâm lý ỷ lại ở một số nhân viên khác và tạo ra tâm lý ganh tỵ, đố kỵ giữa các nhân viên với nhau.
- Cơng việc khơng có bảng mơ tả chi tiết về cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên. Chính vì thế, nhân viên cảm thấy họ khơng được tự chủ trong công việc và không biết được trách nhiệm và quyền hạn của mình như thế nào.
- Mặc dù công việc không được phân chia hợp lý nhưng khi đánh giá kết quả thì lại đánh giá theo từng nhóm. Những người đóng góp nhiều nhất và chịu áp lực nhiều nhất lại không thực sự được biết đến. Điều này dễ khiến cho nhân viên có cảm giác công ty không công nhận đầy đủ việc mình đã làm.
- VPĐD Textyle Asia trả lương cho nhân viên căn cứ vào số năm kinh nghiệm làm việc mà không xem xét đến vấn đề năng lực của nhân viên, nên mức lương không được đánh giá công bằng và không tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên.
- Tương tự như tiền lương, tiền thưởng hay mức tăng lương đều được thực hiện chung cho toàn thể nhân viên nên khiến cho những người cống hiến nhiều cảm
- Cơng ty chưa có nhiều chương trình đào tạo các kỹ năng làm việc cho nhân viên và họ cũng khơng có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc, đặc biệt là những người trẻ, những người có nhiều tham vong trong cơng việc.
- Vẫn tồn tại sự xa cách giữa một số đồng nghiệp ở các bộ phận khác nhau, họ chưa thực sự gần gũi, chia sẻ giúp đỡ nhau trong công việc.
- Một số nhà lãnh đạo vẫn chưa thật sự tin tưởng vào nhân viên của mình. Nói tóm lại, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VPĐD Textyle Asia còn tồn tại những vấn đề sau:
(1) Công việc phân chia chưa hợp lý.
(2) Nhân viên khơng có sự tự chủ trong cơng việc .
(3) Nhân viên chưa được công nhận đầy đủ những việc đã làm.
(4) Mức lương thưởng theo cá nhân chưa phù hợp với cống hiến của từng người. (5) Chế độ phúc lợi, trợ cấp chưa đa dạng.
(6) Chưa có nhiều chương trình đào tạo kỹ năng và chun mơn cho nhân viên. (7) Nhân viên khơng có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.
(8) Đồng nghiệp chưa sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc. (9) Lãnh đạo chưa thật sự tin tưởng nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu sơ nét về cơ cấu tổ chức, hoạt động kinh doanh, v.v. của VPĐD Textyle Asia. Ngoài ra, tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá về động lực làm việc của nhân viên và thực trạng công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Tác giả đã gửi bảng khảo sát đến nhân viên tại các phòng ban để khảo sát mức độ hài lòng của họ đối với các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Từ đó, các vấn đề trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia đã được chỉ ra một cách khách quan. Qua đó, tác giả đã nêu bật được những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Sau khi xác định những vấn đề còn tồn tại trong các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tác giả đã tiến hành tham khảo ý kiến của Trưởng VPĐD Textyle Asia, các lãnh đạo của các bộ phận và ban lãnh đạo công ty để làm rõ hơn mức độ quan trọng của những vấn đề còn tồn đọng để làm căn cứ đưa ra các thứ tự các giải pháp theo tính cấp thiết của mỗi vấn đề.
Ở chương tiếp theo, tác gỉa sẽ lần lượt trình bày các giải pháp với hy vọng phần nào đó giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại VPĐD Textyle Asia.
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VPĐD TEXTYLE ASIA
3.1. Mục tiêu phát triển của VPĐD Textyle Asia trong giai đoạn 2015-2020
Thực hiện các mục tiêu mà tập đoàn mẹ đã đề ra:
Không ngừng cải tiến mẫu mã và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao và khắt khe của khách hàng và thị trường.
Gia tăng lợi nhuận, duy trì và thâm nhập sâu hơn thị trường hiện tại. Đồng thời, nghiên cứu mở rộng thị trường sang Mỹ và các nước Châu Âu như Italia, Anh,..
Nâng cao chất lượng và kỹ năng làm việc của nhân viên. Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.
Tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng, cống hiến công sức và cảm thấy thỏa mãn việc mình làm.
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Asia.
3.2.1. Cơ sở xác định thứ tự giải pháp
Sau khi đã chỉ ra được một số vấn đề cịn tồn đọng trong cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Tác giả đã tiến hành tham khảo ý kiến của Trưởng VPĐD Textyle Asia, các lãnh đạo của các bộ phận và ban lãnh đạo công ty để xác định mức độ quan trọng cũng như tính cấp tiết của từng vấn đề cịn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia (Phụ lục 5), để xác định mức độ cấp thiết và nghiêm trọng của các vấn đề để xác định thứ tự ưu tiên của các giải pháp.
Tầm quan trọng Rất quan trọng (4),(5) (1), (2), (3) Quan trọng (6), (7) (8),(9) Ít quan trọng ít nghiêm trọng nghiêm trọng rất nghiêm trọng mức độ thể hiện
Hình 3.1. Biểu đồ thể hiện mức độ thể hiện và tầm quan trọng các vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Căn cứ vào biểu đồ hình 3.1, các giải pháp cần giải quyết các vấn đề theo thứ tự:
(1) Giải pháp thông qua yếu tố “công việc”:
(2) Giải pháp thông qua yếu tố “lương, thưởng và phúc lợi”. (3) Giải pháp thông qua yếu tố “quan hệ lao động”.
(4) Giải pháp thông qua yếu tố “đào tạo và thăng tiến”.
3.2.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Asia.
Trước những biến đổi khơng ngừng của thị trường, những địi hỏi ngày càng cao của khách hàng về mẫu mã và chất lượng sản phẩm cùng với mục tiêu then chốt giai đoạn 2015-2020 của tập đoàn Textyle Internatonal là mở rộng thị trường kinh doanh, VPĐD Textyle Asia cần phải có những thay đổi trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Để có thể đưa ra những giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với tình hình thực tế, nguồn lực và tài
chính hiện có tại VPĐD Textyle Asia, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với các thành viên ban lãnh đạo cùng bộ phận hành chính nhân sự để xin ý kiến của ban lãnh đạo về một số giải pháp có thể thực hiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia. Sau khi tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo về các giải pháp, tác giả xin đề xuất những giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại VPĐD Textyle Asia trong giai đoạn 2015-2020 thông qua các yếu tố tạo động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên các giải pháp
3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc” *Cơ sở đề xuất giải pháp *Cơ sở đề xuất giải pháp
Theo kết quả khảo sát và phân tích ở chương trước, cơng cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia thông qua yếu tố “cơng việc” vẫn cịn tồn tại một số vấn đề sau:
- Công việc phân chia chưa hợp lý.
- Nhân viên khơng có sự tự chủ trong cơng việc. - Nhân viên chưa được công nhận những việc đã làm.
*Nội dung giải pháp
Để giải quyết những vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố “công việc”, trước hết, VPĐD Textyle Asia cần có bảng mơ tả công việc cụ thể cho từng công việc và cấp bậc. Đây là nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất mà Textyle Asia cần phải ưu tiên thực hiện. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện cơng việc mà cịn giúp cho những nhà quản lý dễ dàng quản lý nhân viên, đánh giá trách nhiệm và khen thưởng cho nhân viên.
Khi thiết kế bảng mô tả công việc, người thực hiện cần phải thu thập đầy dủ các thông tin về công việc, trách nhiệm, quyền hạn, v.v của các vị trí tại các bộ phận. Lưu ý bảng mô tả công việc cần ghi rõ tên công việc, chức danh trong công việc, liệt kê từng chức năng và trách nhiệm trong công việc của nhân viên tại các bộ phận. Ngồi ra, bảng mơ tả cơng việc cần phải xác định rõ giới hạn hay phạm vi ền hạn trong các quyết định để người thực hiện cơng việc có thể hồn thành
nhiệm vụ, các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức của từng vị trí cơng việc để đảm bảo nhân viên thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Thêm vào đó, bảng mơ tả cơng việc cũng cần phải chỉ ra đối tượng mà nhân viên cần phải báo cáo trong q trình thực hiện cơng việc.
Cuối cùng, khi thiết kế bảng mô tả công việc, người thực hiện cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn mẫu trong quá trình đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên. Tiêu chuẩn mẫu nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng cơng việc cần thực hiện, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,v.v. (PGS.TS. Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực). Bảng dưới đây là một ví dụ tham khảo về bảng mơ tả công việc của nhân viên bộ phận vận chuyển tại VPĐD Textyle Asia.