STT Tiêu thức đánh giá Điểm số
1 Khối lượng công việc 15
Đảm nhận nhiều công việc 15
Đảm nhận ít cơng việc 10
2 Chất lượng công việc 20
Giải quyết cơng việc nhanh chóng, hiệu quả 20
Giải quyết cơng việc nhanh chóng 10
Giải quyết công việc hiệu quả 15
3 Thái độ làm việc 10
Thái độ làm việc tích cực 10
Thái độ làm việc bình thường 7
Thái độ làm việc tiêu cực -5
4 Tinh thần trách nhiệm với công việc. 20
Tốt 20
Khá 10
Trung bình 5
Không tốt -5
5 Khả năng và triển vọng phát triển 10
Khả năng và triển vọng phát triển cao 10 Khả năng và triển vọng phát triển bình thường 5 Khả năng và triển vọng phát triển thấp 0
6 Mức độ hồn thành cơng việc đúng thời hạn. 15
Đúng thời hạn 15
Không đúng thời hạn -10
7
Đảm bảo ngày công làm việc theo nội quy của công
ty 10
Đi làm đủ ngày công 10
Nghỉ 1 ngày/tháng 8
Nghỉ 1-3 ngày/tháng -5
Nghỉ trên 3 ngày/tháng -10
Nguồn: tác giả tổng hợp
Căn cứ vào cơ cấu bảng điểm, bộ phận quản lý nhân sự cũng như quản lý các phịng ban có thể đánh giá, xếp loại nhân viên như sau:
- Nhân viên đạt dưới 60 điểm sẽ bị xếp vào loại C. *Cách thực hiện giải pháp
- Thiết lập một nhóm phụ trách việc thiết kế bảng mô tả công việc và hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Nhóm này nên bao gồm bộ phận nhân sự và quản lý các bộ phận. Trong đó, bộ phận nhân sự đóng vai trị tư vấn, và thực hiện các nghiệp vụ khảo sát. Còn trưởng bộ phận chịu trách nhiệm tổng hợp, sàng lọc.
- Xây dựng bảng liệt kê công việc phát cho nhân viên và họ liệt kê tất cả những công việc mà họ đã từng và hiện tại đang thực hiện trong ngày, tuần, tháng, q, năm. Bởi vì, chỉ có những người tác nghiệp mới liệt kê chính xác cơng việc mà họ đảm nhiệm.
- Nhóm phụ trách sẽ thu thập lại các bảng liệt kê công việc, từng trưởng bộ phận liên quan sẽ sàng lọc, tối ưu hóa (lượt bỏ những cơng việc thừa, khơng đúng vị trí…). Phịng nhân sự sẽ tư vấn form mẫu, cách sắp xếp thứ tự các cơng việc để có một bảng Mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh.
*Điều kiện áp dụng giải pháp:
Bảng mô tả công việc chi tiết của các bộ phận cần được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, các bộ phận, phịng ban có trách nhiệm cung cấp đầy đủ thơng tin cho bộ phận nhân sự.
Bảng mô tả cơng việc cần được phổ biến rộng rãi đến tồn bộ nhân viên từng bộ phận để họ có thể nắm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như các mối quan hệ liên quan đến công việc của họ.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến rộng rãi cho nhân viên. Từ đó, nhân viên có thể biết được kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của mình như thế nào, VPĐD Textyle Asia dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh q trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả cơng việc cao nhất.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ thống đánh giá thực hiện công việc nào vào VPĐD Textyle Asia thì bộ
phận xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc phải nghiên cứu rõ ràng tính chất cơng việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích cơng việc rõ ràng…..chúng ta khơng thể lấy một hệ thống đánh giá thực hiện công việc của một công việc này để áp dụng cho công việc khác.
Để có thể đưa ra được con số chính xác, người đánh giá phải thường xuyên quan sát, theo dõi q trình thực hiện cơng việc của người lao động, ghi nhận lại q trình thực hiện cơng việc và những kết quả mà người lao động đã đạt được.
Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cần chính xác, người đánh giá cơng việc phải có năng và minh bạch trong q trình đánh giá. Kết quả đánh giá càng chính xác càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của nhân viên, tạo động lực làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sự gắn bó của nhân viên với VPĐD Textyle Asia.
3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố “lương, thưởng và phúc lợi” *Cơ sở đề xuất giải pháp *Cơ sở đề xuất giải pháp
Hiện tại, công tác tại động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia thơng qua yếu tố lương, thưởng và phúc lợi cịn tồn đọng một số vấn đề sau:
- Tiền lương phân chia chưa công bằng, tương xưng với kết quả làm việc. - Tiền thưởng chưa được phân chia công bằng, hợp lý.
- Vấn đề trợ cấp chưa thật sự được quan tâm.
*Nội dung giải pháp
Để khắc phục vấn đề tiền lương chưa được phân chia công bằng, hợp lý, phù hợp với kết quả làm việc, công ty cần căn cứ vào bảng mô tả công việc, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại nhân viên để có những chính sách lương, thưởng hợp lý hơn.
Cụ thể, hàng năm công ty nên xây dựng cơ chế trả lương đi liền với hiệu quả và thành tích cơng việc dựa vào bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại nhân viên để điều chỉnh lại hệ số lương. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ
Thêm vào đó, khi xây dựng cơ chế trả lương, VPĐD Textyle Asia cần phải xem xét tình hình biến động giá cả của thị trường để điều chỉnh lại mức lương cũng như hệ số tăng lương hợp lý, đảm bảo cho mức thu nhập của nhân viên đáp ứng được những nhu càu thiết yếu trong cuộc sống của họ.
Về khen thưởng, VPĐD Textyle Asia nên áp dụng thưởng một cách linh hoạt. Đối với những nhân viên có kết quả thực hiện cơng việc tốt, có những đóng góp hay để thực hiện cơng việc, VPĐD Textyle Asia nên có những phần thưởng nóng, ngay tại thời điểm đó. Hình thức khen thưởng kịp thời sẽ kích thích nhân viên trong q trình thực hiện công việc, giúp nhân viên nhận ra giá trị của mình, vai trị của họ đối với tổ chức, giúp họ cảm thấy họ luôn được nhà quản trị quan tâm đến những việc họ làm. Từ đó họ sẽ tích cực, hăng say làm việc và tạo định hướng cho tồn bộ lao động trong cơng ty, là tấm gương cho các cá nhân khác phải học tập, noi theo. Bên cạnh đó, ngồi khoản thưởng cuối năm, VPĐD Textyle Asia nên có những khoản thưởng khác như thưởng theo năng suất,…
Về chế độ phúc lợi, phần lớn nhân viên đều khá hài lòng với chế độ phúc lợi mà VPĐD Textyle Asia đã dành cho họ. Tuy nhiên, so với các cơng ty khác thì chế độ phúc lợi của VPĐD Textyle Asia chưa thật sự đa dạng. Do đó, VPĐD Textyle Asia nên cân nhắc một số gợi ý sau về chế độ phúc lợi để nâng cao động lực làm việc của nhân viên như:
- VPĐD Textyle Asia nên có những khoản trợ cấp, phụ cấp làm việc ngoài giờ cho nhân viên hay còn gọi là tiền tăng ca
- Do đặc thù nhân lực tại công ty đa phần là nữ. Vì vậy, vào những dịp đặc biệt như ngày lễ 8/3, 20/10, v.v. Textyle Asia nên có tổ chức những bữa tiệc nhỏ như bánh ngọt, trái cây hay chuẩn bị những món quà nhỏ dành cho nhân viên. Hay, tổ chức sinh nhật hàng tháng cho các nhân viên tại VPĐD Textyle Asia để mọi người có thể đón sinh nhật cùng nhau. Việc làm này sẽ khiến cho nhân viên vui vẻ, gắn kết và thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo dành cho họ, họ sẽ làm việc hăng say và nhiệt tình hơn.
- Ngoài ra, đối với các cá nhân xuất sắc, Textyle Asia nên cân nhắc một chế dộ phúc lợi đặc biệt như tặng cho họ những chuyến du lịch nước ngoài, hay những chuyến du lịch nghỉ dưỡng trong nước cho gia đình họ.
- Bên cạnh việc quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, VPĐD Textyle Asia cũng có thể có những chính sách quan tâm đến gia đình của nhân viên như có những phần q nhỏ khích lệ tinh thần cho con của nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, gia trị mỗi phần thưởng khoảng từ 200.000-1.000.000 VND. Như vậy, nhân viên cảm nhận được rằng VPĐD Textyle Asia không chỉ quan tâm đến cơng việc và bản thân họ mà cịn quan tâm đến gia đình họ. Điều này sẽ khiến họ cố gắng nhiều hơn trong công việc, làm việc nhiệt huyết, hăng say hơn.
*Điều kiện để thực hiện giải pháp:
Để đảm bảo cho việc trả lương, thưởng cơng bằng thì bảng mơ tả cơng việc phải chi tiết, rõ ràng, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc phải được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ các quy tắc mà công ty đã đề ra và phải ln được cơng khai trước tồn bộ nhân viên.
Người quản lý, trưởng các bộ phận phải có sự sáng suốt, cơng bằng trong việc đánh giá nhân viên.
Xây dựng hệ thống trả lương đảm bảo nguyên tắc trả lương trả lương theo vị trí cơng việc và cơ chế thị trường.
VPĐD Textyle Asia cần phải có một quỹ kinh phí dàng riêng cho cơng tác trả lương, thưởng và phụ cấp nhất định, đảm bảo cho việc trả lương, thưởng luôn đầy đủ và đúng thời hạn.
3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố “quan hệ công việc” 3.2.3.1. Quan hệ lãnh đạo. 3.2.3.1. Quan hệ lãnh đạo.
*Cơ sở đề xuất giải pháp
Đối với nhà quản lý, việc quan tâm giúp đỡ và khuyến khích nhân viên khi họ gặp khó khăn là một điều nên làm và các nhà quản lý tại VPĐD Textyle Asia đã làm khá tốt. Tuy nhiên, có một vấn đề còn tồn tại trong mối quan hệ giữa lãnh đạo
viên”. Điều này đã tạo ra một rào cản trong giao tiếp và mối liên kết giữa nhà quản lý và nhân viên dẫn đến tình trạng nhân viên chán nản, quản lý thì khơng thể hiểu nhân viên của mình.
*Nội dung giải pháp
Để mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên thân thiết hơn, nhà quản lý và nhân viên cần phải thường xuyên có những cuộc trao đổi chân thật, gần gũi về những vấn đề liên quan đến công việc và nhà quản lý phải biết lắng nghe. Nhà quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của công ty, về những thay đổi trong yêu cầu về cơng việc để nhân viên có những điều chỉnh phù hợp với tình hình mới.
Thêm vào đó, trước khi có những thay đổi nào đó trong cơng ty, ban lãnh đạo cần lấy ý kiến đóng góp từ chính nhân viên của mình vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ, họ sẽ có rất nhiều ý tưởng sáng tạo trong suy nghĩ và nhìn nhận vấn đề. Trong các cuộc họp căng thẳng, nhà quản lý nên biết tạo ra những tình huống hài hước nhằm giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và giúp nhân viên cảm thấy sảng khoái, hứng khởi hơn. Từ đó, các ý tưởng mới sẽ được ra đời.
Ngồi ra, nhà quản lý có thể thể hiện sự tin tưởng của mình đối với nhân viên bằng cách giảm bớt sự kiểm sốt, nhà quản lý có thể u cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc của chính họ hoặc cho nhân viên đảm nhận một phần việc nào đó trong chuỗi cơng việc và kế hoạch của cơng ty. Hay nói một cách khác, nhà quản lý nên trao quyền cho nhân viên. Việc làm này khiến nhân viên cảm nhận được rằng họ có một vai trị quan trọng trong công ty và họ sẽ tiếp tục cố gắng, phấn đấu để nâng cao vai trị đó.
Để tạo mối quan hệ gắn kết với nhân viên và để hiểu được nhũng tính cách của nhân viên, các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý người nước ngoài nên tham gia nhiều hơn những buổi sinh hoạt, du lịch cùng nhân viên. Những hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu hơn về những người sếp của mình để có những điều chỉnh phù hợp hơn trong cơng việc và giao tiếp, cịn các nhà quản lý có thể
thấy được những tính cách, suy nghĩ, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để có những chính sách và cách quản lý thích hợp hơn.
*Điều kiện để thực hiện giải pháp:
VPĐD Textyle Asia phải thường xuyên tổ chức các cuộc họp để lắng nghe những bức xúc và mong muốn của nhân viên. Sau đó, nhà quản lý cần phải nghiêm túc nhìn nhận những vấn đề mà nhân viên góp ý.
Ngồi ra, để đọc vị được người khác thì bản thân nhà quản lý phải có kiến thức và kinh nghiệm trong cơng tác quản lý con người.
Để mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý luôn tốt đẹp, bên cạnh những thay đổi, điều chỉnh trong công tác quản lý của nhà lãnh đạo thì bản thân nhân viên cũng phải có thái độ tích cực, thái độ hợp tác như nhiệt tình chia sẻ các vấn đề của bản thân hay những khó khăn, vướng mắc trong cơng việc với các nhà lãnh đạo để cùng tìm kiếm giải pháp để giải quyết vấn đề cũng như để các nhà quản lý có những phương hướng điều chỉnh phù hợp.
3.2.3.2. Quan hệ đồng nghiệp *Cơ sở đề xuất giải pháp. *Cơ sở đề xuất giải pháp.
Sự phối hợp trong công việc là một yêu cầu tất yếu, là việc làm thường xuyên trong hoạt động của một tổ chức. Nếu các khâu trong toàn bộ hoạt động diễn ra một cách suôn sẻ, nhịp nhàng, thông suốt thì kết quả cơng việc được giải quyết kịp thời, nhanh chóng. Ngược lại, nếu một mắt xích trong chuỗi hoạt động đó bị tê liệt thì cơng việc sẽ bị đình trệ, kéo dài. Và điều này xảy ra khi các nhân viên trong công ty chưa sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc.
*Nội dung giải pháp
Trước hết, VPĐD Textyle Asia cần tạo một môi trường làm việc thân thiện, là cầu nối quan trọng để các nhân viên hòa thuận, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc, hạn chế đến mức thấp nhất sự mâu thuẫn, đố kỵ, ghen ghét giữa các nhân viên. Ví dụ khi phân chia công việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tính tốn, cân nhắc và phân chia cơng việc một cách công bằng và rõ ràng,
Bên cạnh đó, để giúp nhân viên hiểu và phối hợp tốt với nhau trong công việc và hồn thành cơng việc một cách hiệu quả, VPĐD Textyle Asia nên tạo ra các hoạt động tập thể như tạo ra các hoạt động tập thể như chơi cầu lồng cùng nhau, các hoạt động văn nghệ hàng tuần hay hàng tháng, tổ chức các hoạt động như teambuilding trong các chuyến du lịch của cơng ty thay vì các chuyến du lịch nghỉ dưỡng như hiện nay hoặc tổ chức những chuyến dã ngoại cuối tuần với các hoạt động tập thể, chia đội, nhóm. Việc tham gia các hoạt động tập thể sẽ giúp cho nhân viên có cơ hội trị chuyện với nhau nhiều hơn và họ sẽ hiểu nhau nhiều hơn.
Thêm vào đó, trong q trình làm việc, VPĐD Textyle Asia nên tạo ra những khoảng không gian và thời gian nghỉ giữa giờ để nhân viên có thể cùng nhau nghỉ giải lao, trị chuyện và trao đổi trực tiếp nhiều hơn thay vì trao đổi qua email hay điện thoại vì việc trao đổi qua mail hay điện thoại không cho nhân viên nhiều cơ hội thể hiện rõ quan điểm của mình. Xây dựng hệ thống truyền thơng nội bộ để nhân viên có thể nắm bắt tình hình của tồn bộ cơng ty. Công ty nên thiết lập một trang