6. Kết cấu của luận văn
1.3. Các yếu tố tạo động lực để tạo động lực cho người lao động thực hành các
1.3.2. Nghiên cứu của Sim và cộng sự (2015)
Sim và cộng sự (2015) đề xuất mơ hình các yếu tố trực tiếp tạo ra động lực cho người lao động trong quá trình triển khai Lean, mơ hình được trình bày trong hình 1.2.
Hình 1.2: Các yếu tố tạo động lực cho người lao động triển khai Lean
Nguồn: Sim và cộng sự, 2015
Cảm nhận về sự trao quyền
Khi cải tiến dây chuyền sản xuất với những quy trình chuẩn mực và hệ thống kiểm soát hiệu quả, tổ chức nên trao quyền cho người lao động và khuyến khích họ đóng góp những cách làm mà họ cho là hiệu quả (Sim và cộng sự, 2015). Một trong những kinh nghiệm triển khai Lean thành cơng của Toyota đó là họ đã xây dựng môi trường “của người lao động”, khuyến khích họ tự giám sát bản thân, đào tạo họ nhận dạng nguyên nhân cốt lõi của vấn đề, hướng dẫn cách xử lý tối ưu và khuyến khích họ chủ động xử lý vấn đề ngay tại chỗ khi có phát sinh (Fujimoto, 1999).
22
Bằng việc trao quyền cho người lao động, tôn trọng và khiến họ cảm thấy những quyết định của mình có giá trị, người lao động sẽ cam kết nhiều hơn trong trách nhiệm thực hiện Lean (Fujimoto, 1999).
Để đo lường yếu tố này, Powell (1995) đã xây dựng thang đo gồm bốn biến quan sát. Tới năm 2015, Sim và cộng sự đã điều chỉnh một vài nội dung cho phù hợp hơn với doanh nghiệp triển khai Lean và đã kiểm định thang đo mới với độ chính xác Cronbach’s Alpha đạt 0.79.
Cảm nhận về sự hỗ trợ của công ty
Nhiều nhà nghiên cứu đã công nhận ảnh hưởng của sự hỗ trợ trong quá trình tạo động lực cho người lao động thực hiện các yêu cầu của tổ chức nói chung và trong việc triển khai Lean nói riêng (Kumar, 2000). Cảm nhận về sự hỗ trợ đứng trên góc độ của người lao động được thể hiện thơng qua sự đánh giá các hoạt động như sự công nhận đối với những cố gắng họ thể hiện, những hành động quan tâm hỗ trợ, niềm tin về phần thưởng mà họ sẽ được nhận khi làm việc hiệu quả (Sim và cộng sự, 2015). Khi cảm nhận được sự hỗ trợ từ phía cơng ty, người lao động sẽ được tạo động lực để thực hiện vai trị của mình và chung sức tham gia quá trình triển khai Lean của công ty.
Yếu tố cảm nhận về sự hỗ trợ của tổ chức (POS-Perceived Organizational Support) được Sim và cộng sự (2015) xây dựng dựa trên thang đo gốc của Eisenberger (1997) với độ tin cậy đạt 0.8.
Cảm nhận về sự công bằng giữa phần thưởng và công sức cố gắng
Sự công bằng là nguồn tạo động lực cho người lao động bỏ công sức cố gắng cho một điều gì đó. Ngược lại, sự bất cân xứng giữa phần thưởng và những cố gắng sẽ tạo ra những cảm xúc bất mãn, lâu dần hình thành hành vi tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho cả người lao động và cơng ty (Sim và cộng sự, 2015).
Trong q trình áp dụng Lean vào hoạt động sản xuất, việc xây dựng một khung phần thưởng rõ ràng cho những kết quả cụ thể sẽ là động lực đáng kế đối với người lao động (Sim và cộng sự, 2015) cũng cho rằng người lao động sẽ phản ứng tích cực hơn đối với những cải tiến trong phương thức sản xuất khi họ cảm nhận rằng những
23
cố gắng của họ được đền đáp cân xứng. Những kết quả trên tương đồng với các học thuyết về sự công bằng khi cho rằng nếu địi hỏi người lao động có nhiều trách nhiệm hơn thì cơng ty phải mang lại cho họ sự trả công xứng đáng (Sim và cộng sự, 2015). Các biến đo lường yếu tố này được Sim và cộng sự (2015) kế thừa từ nghiên cứu của Van Yperen (1996), thang đo gồm năm biến quan sát với độ tin cậy 0.87. Thang đo này đã được nhiều tác giả khác sử dụng sau đó như Janssen (2000); Van Yperen (1998).
Cảm nhận về sự đảm bảo công việc
Một trong những lo ngại của người lao động khi công ty chuyển đổi phương thức sản xuất tiên tiến hơn đó chính là nỗi lo sợ bị cắt giảm lao động, gây ra nguy cơ mất việc (Fiume, 2007). Cũng đồng quan điểm này, (Angelis và cộng sự, 2011) đã kiểm định mối quan hệ tích cực giữa cảm nhận về sự đảm bảo vị trí cơng việc khơng bị ảnh hưởng với sự cam kết thực hiện các đổi mới khi triển khai Lean.
Yếu tố này được đo lường bằng ba biến quan sát do Sim and Roger (2009) xây dựng với độ tin cậy 0,71.
Đào tạo
Đào tạo là yếu tố tạo động lực thông qua việc nâng cao nhận thức của người lao động về sự cần thiết áp dụng phương thức mới, hướng dẫn họ cách thức làm việc mới, truyền đạt những mục tiêu và kế hoạch triển khai, …. Những chương trình đào tạo cung cấp cho người lao động những hiểu biết mới, giải đáp những nghi ngờ của họ. Qua đó, tạo cho họ sự tự tin và khả năng triển khai đổi mới (Sim và cộng sự, 2015).
Yếu tố này được đo lường qua ba biến quan sát theo thang đo của Sim and Roger (2009) và được tái kiểm định trong nghiên cứu của Sim và cộng sự (2015) với độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,79.