6. Kết cấu của luận văn
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao
2.3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động
2.3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đồn Bình Dương tại Tỉnh Đồn Bình Dương
Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo Nhỏ nhất Lớn nhất β Trung bình Độ lệch chuẩn TC 1,75 5,00 0,172 3,6458 0,65628 DL 1,00 5,00 0,245 3,5298 0,76154 TD 2,20 5,00 0,190 4,1131 0,53596 HT 1,40 5,00 0,360 3,4262 0,82898 LD 1,80 5,00 0,207 3,9000 0,70141 CV 2,00 5,00 0,167 3,8143 0,60835 ST 3,00 5,00 - 3,8512 0,41513 Nguồn: Kết quả xử lý bẳng phần mềm SPSS, 2018 2.3.2.1. Tự chủ sáng tạo
Khái niệm tự chủ trong sáng tạo thể hiện sự tự tin và là đánh giá chủ quan của một người về khả năng sáng tạo của bản thân. Trong mơ hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo thuộc về thành phần kỹ năng liên quan sáng tạo và có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của người lao động.
Tự chủ trong sáng tạo lại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo trong công việc với hệ số β= 0,172. Kết quả này phù hợp với giả thuyết ban đầu cũng như tương đồng với nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009); Tierney & Farmer (2002, 2004). Trong đó, nghiên cứu của Tierney & Farmer (2002) chứng minh được tự chủ trong sáng tạo có tác động mạnh hơn tự chủ trong công việc.
Kết quả này cho thấy, mặc dù người lao động phải tuân thủ nhiều quy định chặt chẽ nhưng khơng ít trong số họ tự tin vào khả năng sáng tạo của bản
thân, điều này có tác động tích cực đến sự sáng tạo của họ. Có thể nói, người lao động có được sự tự chủ trong sáng tạo sẽ chủ động tận dụng những cơ hội để áp dụng khả năng sáng tạo trong công việc. Giá trị trung bình của biến này khơng cao, Mean = 3,6458 cũng là điều dễ hiểu. Nguyên nhân là do hoạt động đào tạo Tỉnh Đồn Bình Dương hiện nay chưa chú trọng vào các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo).
2.3.2.2. Động lực nội tại
Theo lý thuyết, động lực nội tại là một thành phần quan trọng tạo nên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả nghiên cứu đã khẳng định lý thuyết này. Động lực nội tại có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của Tỉnh Đồn Bình Dương. Điều này cho thấy một phần đáng kể người lao động có sự u thích nhất định trong việc tư duy tìm tịi sáng tạo hơn là làm việc một cách gị bó.
Kết quả trên tương đồng với nghiên cứu của Coelho & cộng sự (2011) – động lực nội tại tác động dương cùng chiều (β= 0,245) đến sự sáng tạo của nhân viên ở một số ngành dịch vụ. Kết quả nghiên cứu cũng tương đồng với Suh & Shin (2008) về tác động của động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân. Trung bình của biến này ở mức Mean = 3,5298 khơng cao. Kết quả này xét theo thực tế là con số hợp lý. Bản thân người lao động và người quản lý cho thấy khuynh hướng muốn làm việc theo một cách sáng tạo và hiệu quả hơn. Tuy vậy, người lao động tại Tỉnh Đồn Bình Dương thực sự chưa có nhiều cơ hội để thể hiện sự sáng tạo của mình. Cũng có thể những quy định chặt chẽ của Tỉnh Đồn, áp lực từ những chương trình đã định sẵn, nội quy, quy chế cơ quan, … đã phần nào làm giảm bớt sự yêu thích sáng tạo ở người lao động.
2.3.2.3. Phong cách tư duy sáng tạo
Về lý thuyết, phong cách tư duy sáng tạo là khái niệm nói về khuynh hướng ưa thích của cá nhân về việc nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Nhiều tác giả (Woodman & cộng sự, 1993; Shalley & cộng sự, 2004; Eder & Sawyer, 2008; Tierney & cộng sự, 1999) cho rằng phong cách tư duy sáng tạo có mối liên hệ mật thiết với sự sáng tạo của nhân viên. Các tác giả
biện luận một người có tư duy đổi mới sẽ khơng chấp nhận những giải pháp có sẵn mà sẽ tìm tịi phát triển giải pháp mới và có giá trị hơn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách tư duy sáng tạo có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên, các giá trị hồi quy (β = 0,190). Điều này có nghĩa là xu hướng nhận thức và u thích giải quyết vấn đề theo một cách mới có liên quan phần nào đến sự sáng tạo của người lao động.
2.3.2.4. Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên. Nói chung, sự hỗ trợ của tổ chức là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tạo điều kiện, công nhận và tưởng thưởng cho sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định lại cơ sở lý thuyết, khái niệm này là yếu tố có tác động quan trọng nhất trong mơ hình (β=0,360). Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George (2001). Điều này cho thấy, tại Tỉnh Đồn tỉnh Bình Dương, chính sự hỗ trợ từ môi trường làm việc là xúc tác mạnh để cho người lao động có thể sáng tạo trong công việc hơn là những kiến thức hoặc kỹ năng được đào tạo bài bản. Kết quả này rất có ý nghĩa thực tiễn, vì sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố hoàn tồn có thể điều chỉnh được.
Giá trị trung bình của biến này chỉ đạt 3,4262 cho thấy Tỉnh Đồn tỉnh Bình Dương có sự quan tâm chưa nhiều đối với các chính sách hỗ trợ cho sự sáng tạo và đổi mới. Hoặc trường hợp khác, Tỉnh Đồn có chính sách và cơ chế tốt nhưng vì hoạt động truyền thơng yếu kém làm cho các người lao động khơng cảm nhận được sự khuyến khích này.
2.3.2.5. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn nhân viên thực hiện (Buhler, 1995). Bass và Avolio (1994) cho rằng hành vi này dẫn đến kết quả khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên ngày càng tăng mà người lãnh đạo không thể lường trước được. Đồng quan điểm, Yammarino và ctg. (1991) cũng cho rằng người
lãnh đạo kích thích trí tuệ thường là người chịu rủi ro cao và đặt niềm tin vào nhân viên. Nhân viên làm việc cho người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẵn sàng thêm việc vào bảng mơ tả cơng việc của mình khi họ tăng hiểu biết về tổ chức. (Avolio và ctg,1991).
Kết quả trên tương đồng với các nghiên cứu trước khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương cùng chiều (β= 0,207) đến sự sáng tạo của người lao động. Trung bình của biến này ở mức Mean = 3,9000 khá cao.
2.3.2.6. Tự chủ công việc
Trong nghiên cứu này, tự chủ trong công việc là khái niệm chỉ sự tự tin vào khả năng, kiến thức của một người để thực hiện cơng việc nào đó. Như đã trình bày ở chương 1, tự chủ trong công việc được nhiều tác giả xem là nền tảng để nhân viên có thể sáng tạo. Nhân viên chỉ có thể sáng tạo một khi họ đã nắm vững các kiến thức, kỹ năng cơ bản. Do đó, nghiên cứu này đã giả thuyết tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả trên tương đồng với các nghiên cứu trước khi chỉ ra rằng tự chủ công việc tác động dương cùng chiều (β= 0,167) đến sự sáng tạo của người lao động. Trung bình của biến này ở mức Mean = 3,8143 khá cao. Bản thân người lao động và người quản lý cho thấy khuynh hướng muốn làm việc theo một cách sáng tạo và hiệu quả hơn. Tuy vậy, người lao động tại Tỉnh Đồn Bình Dương thực sự chưa có nhiều cơ hội để thể hiện sự sáng tạo của mình.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2 tác giả đã tập trung làm rõ sự tác động của các nhân tố tác động đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đồn Bình Dương, bao gồm 6 nhân tố là (1) Tự chủ sáng tạo, (2) Động lực nội tại, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Sự hỗ trợ của tổ chức, (5) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, (6) Tự chủ công việc.Bằng kỹ thuật phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS, kết quả cho thấy việc phân tích Cronbach’s Alpha và EFA đều có mức độ tin cậy cao.
Trong các yếu tố quan sát với 6 nhân tố ban đầu. Kết quả phân tích phù hợp với lý thuyết ban đầu, 6 nhân tố đưa vào đều có ý nghĩa và tin cậy. Kết quả xử lý mơ hình hồi quy tuyến tính cũng giải thích tốt cho mơ hình nghiên cứu và giả thuyết mà tác giả đã đề nghị, giống với kết quả nghiên cứu. Mơ hình sau khi kiểm định không bị vi phạm và khiếm khuyết.
Như vậy, kết quả sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cơ bản giải thích được mục tiêu nghiên cứu và là cơ sở đến tác giả đưa ra các giải pháp giúp Tỉnh Đồn Bình Dương nâng cao sự sáng tạo của người lao động trong chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ THÚC ĐẨY SỰ SÁNG