CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan
2.3.1 Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)
Tác giả Chiva và Alegre (2009) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc ở các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở ngành công nghiệp gốm sứ tại Tây Ban Nha.
Chiva và Alegre (2009) đã đề xuất năm yếu tố của năng lực học tập của tổ
chức tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức, đối thoại
giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết
định.
Thử nghiệm những ý tưởng mới (experimentation): là mức độ của việc đưa ra
những đề nghị và ý tưởng mới được quan tâm và giải quyết với sự đồng cảm. Thử nghiệm những ý tưởng mới dường như là nhân tố hỗ trợ mạnh nhất trong lý thuyết học tập của tổ chức (Goh và Richards, 1997). Nevis và cộng sự (1995) cho rằng thử nghiệm những ý tưởng mới liên quan đến việc các thành viên trong tổ chức cố gắng tạo ra những ý tưởng mới, tò mò về cách làm việc như thế nào, hoặc thực hiện những thay đổi trong q trình làm việc. Nó bao gồm việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề, dựa trên khả năng sử dụng các phương pháp và thủ tục
riêng biệt (Garvin, 1993).
Chấp nhận rủi ro (Risk taking): có thể được hiểu như là chấp nhận sự mơ hồ,
khơng chắc chắn và sai sót. Sitkin (1996) khẳng định rằng thất bại là một yêu cầu cần thiết ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức. Những lợi ích mang lại của sai sót là sự khoan dung cho sai lầm, thôi thúc sự chú ý đến vấn đề và tìm kiếm các giải pháp, dễ dàng nhận thấy vấn đề, làm sáng tỏ, và đa dạng trong phản hồi của tổ chức. Kể từ khi xuất hiện nội dung này, nhiều tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chấp nhận rủi ro và chấp nhận những sai lầm, do đó cho phép các tổ chức học tập (Chiva và Alegre, 2009).
Tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức (Interaction with the external
18
trường đóng một vai trị quan trọng trong việc học tập và ảnh hưởng đến việc học
tập của tổ chức đã được nghiên cứu bởi một số nhà nghiên cứu (Crossan và cộng sự, 1999). Mối quan hệ và sự kết nối với môi trường bên ngoài là rất quan trọng khi mà tổ chức cố gắng để phát triển cùng với những thay đổi từ mơi trường bên ngồi. Theo Nevis và cộng sự (1995), trong những năm gần đây các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của quan sát, cởi mở và tương tác với môi trường (Goh và Richards, 1997)
Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức (Dialogue): là tập hợp việc học
hỏi bền vững dựa vào các quy trình, các giả định và chắc chắn để tạo nên kinh
nghiệm hàng ngày (Isaacs, 1993). Schein (1993) coi đối thoại giữa các thành viên
trong tổ chức là một quá trình cơ bản để xây dựng sự hiểu biết chung ở chỗ nó cho phép một người nào đó hiểu được những ẩn ý trong giao tiếp. Một số tác giả
(Dixon, 1997; Isaacs, 1993; Schein, 1993) cho rằng đối thoại giữa các thành viên
trong tổ chức là cực kỳ quan trọng trong việc học tập của tổ chức.
Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định (Participative decision
making): đề cập đến mức độ ảnh hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết
định (Cotton và cộng sự, 1988). Tổ chức thực hiện việc ra quyết định mang tính
tham gia từ người lao động sẽ có tác dụng gia tăng sự gắn bó với công việc của người lao động, sự hài lòng đối với công việc và cam kết tổ chức (Scott-Ladd và
Chan, 2004). Scott-Ladd và Chan (2004) cung cấp bằng chứng cho thấy người lao
động tham gia vào quá trình ra quyết định cho phép việc tiếp nhận thông tin tốt hơn,
cải thiện chất lượng và kết quả của việc ra quyết định. Parnell và Crandall (2000) cũng cho rằng tiết lộ thông tin là một yêu cầu cho việc người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Crossan và cộng sự (1999), Goh và Richards (1997), Nevis và cộng sự (1995), Pedler và cộng sự (1997) và Scott- Ladd và Chan (2004) xem xét người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là một trong những khía
19
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)
Nguồn:Chiva và Alegre (2009),British Journal of Management
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của năng lực tổ chức học tập (thử
nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định) ảnh hưởng tích cực và đáng kế đến sự hài lịng đối với cơng
việc.
2.3.2 Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)
Jolodar và Jolodar (2012) đã nghiên cứu kiểm định thang đo năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, nghiên cứu thực nghiệm tại ngân hàng Tejarat, Iran. Bài nghiên cứu dựa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đề xuất năm yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đó là: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Định nghĩa các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre
Sự hài lịng đối với cơng việc Thử nghiệm những
ý tưởng mới
Chấp nhận rủi ro
Tương tác với mơi trường
bên ngồi tổ chức
Đối thoại giữa các
thành viên trong tổ chức
Người lao động tham gia
20
(2009) về “năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc: nghiên
cứu thực nghiệm ngành công nghiệp gốm sứ”.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)
Nguồn: Jolodar và Jolodar (2012), International Journal of Human Resource Studies
2.3.3 Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011)
Nouri và cộng sự (2011) nghiên cứu và phân tích mối quan hệ giữa thơng minh cảm xúc và sự hài lịng đối với công việc liên quan đến năng lực học tập của tổ chức tại ngân hàng Saderat. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực
đáng kể giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc; năng
lực học tập của tổ chức với thông minh cảm xúc; nhưng khơng tìm thấy tác động đáng tin cậy và có ý nghĩa của năng lực học tập của tổ chức trong vai trò là biến điều tiết lên mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với
cơng việc. Biến năng lực học tập của tổ chức được xác định dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đề xuất năm yếu tố thuộc năng lực học tập của tổ chức đó là: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham
Sự hài lòng đối với công việc Thử nghiệm những
ý tưởng mới
Chấp nhận rủi ro
Tương tác với môi trường
bên ngoài tổ chức
Đối thoại giữa các
thành viên trong tổ chức
Người lao động tham gia
21
gia vào quá trình ra quyết định. Định nghĩa các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của
Chiva và Alegre (2009) về “năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với
cơng việc: nghiên cứu thực nghiệm ngành công nghiệp gốm sứ”.
Nouri và cộng sự (2011) cho rằng việc học tập của tổ chức là một quá trình liên kết tổ chức (inter-organizational process) nhưng người học trong tổ chức được nhắc đến như một thể thống nhất, tổ chức thì ln thay đổi và sức mạnh của tập thể có thể thay đổi mọi thứ. Việc học tập của tổ chức là một khái niệm cơ bản và quan trọng dẫn đến việc tạo ra và duy trì người học trong tổ chức.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011)
Nguồn: Nouri và cộng sự (2011), Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business
Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến việc học tập ở các tổ chức khác nhau là:
- Xu hướng liên quan đến sự thay đổi trong tổ chức. - Khơng hài lịng từ cách quản lý truyền thống.
Sự hài lịng đối với cơng việc Thơng minh cảm xúc
Năng lực học tập của tổ chức Người lao động
tham gia vào quá trình ra quyết định
Đối thoại giữa các
thành viên trong tổ chức Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức Chấp nhận rủi ro Thử nghiệm những ý tưởng mới
22
- Chấp nhận thực tế là nâng cao kiến thức trong tổ chức là một lợi thế cạnh tranh.
- Sự thay đổi trong nhận thức về tầm quan trọng của lực lượng lao động so với nguồn vốn ổn định trong quá trình sản xuất.
- Nâng cao sự hài lòng của khách hàng và tăng cường lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường.