CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu
Trọng số hồi quy của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê, các giá trị
Sig. đều nhỏ hơn 0.05: EXP (0.000), RISK (0.000), ENV (0.002), DIA (0.000),
PAR (0.000). Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ
hơn 10 (EXP: 1.367, RISK: 1.252, ENV: 1.276, DIA: 1.229, PAR: 1.163) cho thấy
hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Coefficientsa Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) -0.522 0.210 -2.484 0.014 EXP 0.344 0.046 0.349 7.474 0.000 0.731 1.367 RISK 0.198 0.046 0.193 4.331 0.000 0.799 1.252 ENV 0.153 0.048 0.143 3.167 0.002 0.783 1.276 DIA 0.194 0.039 0.219 4.954 0.000 0.814 1.229 PAR 0.261 0.045 0.253 5.869 0.000 0.859 1.163 a. Biến phụ thuộc: JOB
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Mơ hình hồi quy bội sau đây đặc trưng cho mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế:
JOB = - 0.522 + 0.344EXP + 0.198RISK + 0.153ENV + 0.194DIA + 0.261PAR
Phương trình hồi quy cho thấy, sự hài lòng đối với công việc chịu tác động dương bởi 5 nhân tố: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong
tổ chức, (5) người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Trong đó nhân tố thử nghiệm những ý tưởng mới và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết
định tác động mạnh đến sự hài lòng đối với cơng việc. Điều này nói lên rằng, thử
50
làm cho người lao động hài lịng với cơng việc. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân
tích hồi quy sẽ được biểu diễn lại như sau:
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1 cho rằng thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lịng đối với cơng việc. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.349 mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Như
vậy, người lao động được khuyến khích thử nghiệm những ý tưởng, sáng kiến mới trong công việc và được sự hỗ trợ từ nhà quản lý sẽ giúp họ hài lịng hơn với cơng việc.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 chấp nhận rủi ro có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc với hệ số Beta là 0.193, mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Như vậy, khi một tổ chức khuyến khích người lao động
chấp nhận thử thách, sẵn sàng góp ý và chấp nhận những thiếu xót khi họ học kỹ + 0.349 + 0.193 + 0.143 + 0.219 + 0.253
Sự hài lòng đối với công việc Thử nghiệm những ý
tưởng mới
Chấp nhận rủi ro
Tương tác với môi trường
bên ngoài tổ chức
Đối thoại giữa các thành
viên trong tổ chức
Người lao động tham gia
51
năng hay nhiệm vụ mới và coi đây là cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng của họ
sẽ làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.002 < 0.05 và hệ số Beta = 0.143, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc. Do đó, khi một tổ chức tạo điều
kiện cho người lao động tiếp nhận và chia sẻ những thông tin bên ngồi tổ chức sẽ làm họ hài lịng đối với công việc.
Tiếp theo, giả thuyết H4 đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc được chấp nhận với mức ý nghĩa
Sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số Beta = 0.219. Việc giao tiếp tự do và cởi mở giữa các thành viên bên trong tổ chức với nhau sẽ giúp họ chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm làm việc cũng như giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong cơng việc từ đó
làm cho người lao động hài lịng hơn đối với cơng việc.
Cuối cùng, với kết quả hồi quy hệ số Beta = 0.253 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05, giả thuyết H5 người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định có
ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc được chấp nhận.
Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư cho thấy: độ lệch chuẩn 0.991 xấp xỉ bằng 1 và Mean xấp xỉ 0 (hình 4.2), do đó giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư khi xây dụng mơ hình khơng bị vi phạm.
52
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào biểu đồ P-P Plot (hình 4.3) cho thấy các điểm quan sát không phân
tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thuyết phân phối
53
Kết quả hình 4.4 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư
độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc với các biến định tính
4.5.1 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm tuổi khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.11) với mức ý nghĩa Sig. = 0.065 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa
các nhóm độ tuổi khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như
vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.11: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.753 2 284 0.065
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.483 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau
54
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0.703 2 0.352 0.731 0.483 Trong nhóm 136.638 284 0.481 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.2 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.13) với mức ý nghĩa Sig. = 0.204 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.13: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.542 3 283 0.204
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA bảng 4.14 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.111 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau.
55
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2.882 3 0.961 2.022 0.111 Trong nhóm 134.459 283 0.475 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.3 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp
khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.15) với mức ý nghĩa Sig. = 0.154 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống
kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.15: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
JOB
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.883 2 284 0.154
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA bảng 4.16 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.155 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
56
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ANOVA ANOVA JOB Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.789 2 0.894 1.874 0.155 Trong nhóm 135.552 284 0.477 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 287, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ nguyên 5 biến tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc
như giả thuyết ban đầu: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong
tổ chức, (5) người lao động tham gia vào q trình ra quyết định.
Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho
thấy cả 5 yếu tố đều tác động dương đến sự hài lịng đối với cơng việc.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân (tuổi, trình độ học vấn) và các loại hình doanh nghiệp CNTT khác nhau khơng có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc. Chương tiếp theo sẽ thảo luận về kết quả đạt được trong chương này đồng thời đề xuất ý kiến, những hạn chế và hướng nghiên cứu
57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 sẽ thảo luận các kết quả kiểm định từ chương 4, trên cơ sở đó tác
giả gợi ý một số ý kiến xây dựng để tăng sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT. Chương này bao gồm bốn phần chính: tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu; kiến nghị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc
tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về năng lực học tập của tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý
thuyết về các yếu tố của năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. HCM gồm 5 yếu tố: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với mơi
trường bên ngồi tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, (5) người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý
thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. HCM. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với người lao động và nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thành
phần năng lực học tập của tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với công việc. Thang đo năng lực học tập của tổ chức gồm 21 biến quan sát
và thang đo sự hài lịng đối với cơng việc gồm 6 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi
được in ra giấy hoặc qua email đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt
yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 287. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mơ hình nghiên cứu
58
của biến sự hài lịng đối với cơng việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình. Mơ hình giữ nguyên 5 yếu tố năng lực học tập của tổ chức và các thành phần
đều tác động dương đến sự hài lòng đối với cơng việc. Trong đó, thử nghiệm những
ý tưởng mới (β = 0.349) là nhân tố tác động lớn nhất, kế đến là người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định (β = 0.253), đối thoại giữa các thành viên trong tổ
chức (β = 0.219), chấp nhận rủi ro (β = 0.193) và cuối cùng là tương tác với môi
trường bên ngoài tổ chức (β = 0.143). Kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu trước đây, nghiên cứu của Alegre và Chiva (2009) cho thấy người
lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự
hài lịng đối với cơng việc của người lao động, kế đến là tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, thử nghiệm những ý tưởng mới, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và cuối cùng là chấp nhận rủi ro. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lịng đối với cơng việc với các biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp CNTT với
sự hài lịng đối với cơng việc.
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố thử nghiệm những ý tưởng mới có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng đối với công việc với hệ số β = 0.349. Điều này rất phù hợp với thực trạng tại các doanh nghiệp CNTT hiện nay. Ông Nguyễn Trung Chánh - tổng giám đốc tập đoàn CMC- đã chia sẻ kinh nghiệm thực tế, ông cho rằng “đặc thù của ngành CNTT là sự thay đổi nhanh chóng về cơng nghệ. Nhiều công ty trước
đây dẫn đầu thế giới như Compaq, Palm, Nokia, Yahoo giờ đây đã khơng cịn, phải
bán mình hoặc đang phải vật lộn để tồn tại. Chính vì vậy, các doanh nghiệp CNTT
đã xây dựng môi trường làm việc – học tập hướng mỗi thành viên trong tổ chức khao khát sáng tạo, phấn đấu vươn lên. Đồng thời xây dựng cơ chế khuyến khích và
mơi trường thuận lợi để tạo điều kiện cho mọi sáng kiến, sáng tạo được phát hiện, ươm mầm và áp dụng”. Do đó, nhà quản lý đã tạo điều kiện, hỗ trợ, khuyến khích người lao động đưa ra những ý tưởng mới để cải tiến tính năng của sản phẩm, cải
59
người lao động khi những ý tưởng đó giúp ích cho doanh nghiệp. Điều này cũng giúp cho người lao động cảm thấy tự do, thoải mái khi đưa ra những ý tưởng mới
giúp ích cho cơng việc của họ và giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến sự hài lòng đối với công việc với hệ số β = 0.253. Thực tế cho thấy, tại các doanh nghiệp CNTT có mức độ phát triển và đổi mới rất nhanh về công nghệ, các sản phẩm mới liên tục ra đời và làm cho công nghệ nhanh chóng trở nên lạc hậu. (Bùi Huy Bình, 2010). Vì vậy, người lao động được tạo điều kiện đưa ra tiếng nói của mình trong các quyết định quan trọng của tổ chức như định hướng phát triển sản phẩm, kế hoạch kinh doanh của công ty… đã giúp cho các nhà quản lý điều
chỉnh lại kế hoạch cho phù hợp với thực tế và cải thiện kết quả của việc ra quyết
định. Điều này cũng giúp cho người lao động có thêm thông tin về công việc, tạo
cho họ cảm giác như đang kiểm sốt cơng việc của mình và nhận ra rằng họ cũng là một thành viên trong tổ chức, giúp tổ chức phát triển từng ngày chứ không chỉ đơn