CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Kiểm định sự hài lòng đối với cơng việc với các biến định tính
4.5.1 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm tuổi khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.11) với mức ý nghĩa Sig. = 0.065 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa
các nhóm độ tuổi khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như
vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.11: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.753 2 284 0.065
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.483 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau
54
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0.703 2 0.352 0.731 0.483 Trong nhóm 136.638 284 0.481 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.2 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.13) với mức ý nghĩa Sig. = 0.204 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.13: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.542 3 283 0.204
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA bảng 4.14 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.111 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhóm học vấn khác nhau.
55
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2.882 3 0.961 2.022 0.111 Trong nhóm 134.459 283 0.475 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.3 Kiểm định sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp
khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.15) với mức ý nghĩa Sig. = 0.154 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống
kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.15: Kết quả Test of Homogeneity of Variances
JOB
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.883 2 284 0.154
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA bảng 4.16 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.155 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
56
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ANOVA ANOVA JOB Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.789 2 0.894 1.874 0.155 Trong nhóm 135.552 284 0.477 Tổng 137.341 286
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 287, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ nguyên 5 biến tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc
như giả thuyết ban đầu: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong
tổ chức, (5) người lao động tham gia vào q trình ra quyết định.
Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho
thấy cả 5 yếu tố đều tác động dương đến sự hài lịng đối với cơng việc.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân (tuổi, trình độ học vấn) và các loại hình doanh nghiệp CNTT khác nhau khơng có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc. Chương tiếp theo sẽ thảo luận về kết quả đạt được trong chương này đồng thời đề xuất ý kiến, những hạn chế và hướng nghiên cứu
57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 sẽ thảo luận các kết quả kiểm định từ chương 4, trên cơ sở đó tác
giả gợi ý một số ý kiến xây dựng để tăng sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT. Chương này bao gồm bốn phần chính: tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu; kiến nghị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc
tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về năng lực học tập của tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý
thuyết về các yếu tố của năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. HCM gồm 5 yếu tố: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với mơi
trường bên ngồi tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, (5) người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý
thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. HCM. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với người lao động và nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thành
phần năng lực học tập của tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với công việc. Thang đo năng lực học tập của tổ chức gồm 21 biến quan sát
và thang đo sự hài lịng đối với cơng việc gồm 6 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi
được in ra giấy hoặc qua email đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt
yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 287. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mơ hình nghiên cứu
58
của biến sự hài lịng đối với cơng việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình. Mơ hình giữ nguyên 5 yếu tố năng lực học tập của tổ chức và các thành phần
đều tác động dương đến sự hài lòng đối với cơng việc. Trong đó, thử nghiệm những
ý tưởng mới (β = 0.349) là nhân tố tác động lớn nhất, kế đến là người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định (β = 0.253), đối thoại giữa các thành viên trong tổ
chức (β = 0.219), chấp nhận rủi ro (β = 0.193) và cuối cùng là tương tác với môi
trường bên ngoài tổ chức (β = 0.143). Kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu trước đây, nghiên cứu của Alegre và Chiva (2009) cho thấy người
lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự
hài lịng đối với cơng việc của người lao động, kế đến là tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, thử nghiệm những ý tưởng mới, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và cuối cùng là chấp nhận rủi ro. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lịng đối với cơng việc với các biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp CNTT với
sự hài lịng đối với cơng việc.
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố thử nghiệm những ý tưởng mới có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng đối với công việc với hệ số β = 0.349. Điều này rất phù hợp với thực trạng tại các doanh nghiệp CNTT hiện nay. Ông Nguyễn Trung Chánh - tổng giám đốc tập đoàn CMC- đã chia sẻ kinh nghiệm thực tế, ông cho rằng “đặc thù của ngành CNTT là sự thay đổi nhanh chóng về cơng nghệ. Nhiều công ty trước
đây dẫn đầu thế giới như Compaq, Palm, Nokia, Yahoo giờ đây đã khơng cịn, phải
bán mình hoặc đang phải vật lộn để tồn tại. Chính vì vậy, các doanh nghiệp CNTT
đã xây dựng môi trường làm việc – học tập hướng mỗi thành viên trong tổ chức khao khát sáng tạo, phấn đấu vươn lên. Đồng thời xây dựng cơ chế khuyến khích và
mơi trường thuận lợi để tạo điều kiện cho mọi sáng kiến, sáng tạo được phát hiện, ươm mầm và áp dụng”. Do đó, nhà quản lý đã tạo điều kiện, hỗ trợ, khuyến khích người lao động đưa ra những ý tưởng mới để cải tiến tính năng của sản phẩm, cải
59
người lao động khi những ý tưởng đó giúp ích cho doanh nghiệp. Điều này cũng giúp cho người lao động cảm thấy tự do, thoải mái khi đưa ra những ý tưởng mới
giúp ích cho cơng việc của họ và giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến sự hài lòng đối với công việc với hệ số β = 0.253. Thực tế cho thấy, tại các doanh nghiệp CNTT có mức độ phát triển và đổi mới rất nhanh về công nghệ, các sản phẩm mới liên tục ra đời và làm cho công nghệ nhanh chóng trở nên lạc hậu. (Bùi Huy Bình, 2010). Vì vậy, người lao động được tạo điều kiện đưa ra tiếng nói của mình trong các quyết định quan trọng của tổ chức như định hướng phát triển sản phẩm, kế hoạch kinh doanh của công ty… đã giúp cho các nhà quản lý điều
chỉnh lại kế hoạch cho phù hợp với thực tế và cải thiện kết quả của việc ra quyết
định. Điều này cũng giúp cho người lao động có thêm thông tin về công việc, tạo
cho họ cảm giác như đang kiểm sốt cơng việc của mình và nhận ra rằng họ cũng là một thành viên trong tổ chức, giúp tổ chức phát triển từng ngày chứ không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương.
Yếu tố tác động mạnh thứ ba của năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lịng
đối với cơng việc là đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức với hệ số β = 0.219. Điều này cũng phù hợp với thực tế, hằng ngày, trong công việc, người lao động
khơng tránh khỏi những vấn đề khó khăn, phức tạp đòi hỏi sự hỗ trợ, giúp đỡ của các thành viên khác trong tổ chức. Việc giao tiếp giữa người lao động với cấp trên
và đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, hiểu rõ
yêu cầu cơng việc hơn từ đó giúp họ hài lịng hơn với cơng việc. Đồng thời, các nhà quản lý thường xuyên đối thoại với cấp dưới của mình để lắng nghe những khó
khăn vướng mắc trong công việc, chia sẻ những mục tiêu của tổ chức cần đạt được,
những mong đợi của họ đối với người lao động đã giúp cho cả hai hiểu nhau hơn và
giúp cho người lao động cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc.
Tiếp theo, chấp nhận rủi ro là tác động thứ tư của năng lực học tập của tổ chức
đến sự hài lịng đối với cơng việc với hệ số β = 0.193. Theo kinh nghiệm của ông
60
nghiệp CNTT phải có những con người đầy nhiệt huyết. Họ là những người hướng ngoại, ham học hỏi, không ngại rủi ro”. Khi người lao động cố gắng đưa ra và thử nghiệm những ý tưởng mới sẽ ln có những rủi ro, sai sót xảy ra. Việc tổ chức chấp nhận rủi ro ở một mức độ nào đó đủ để tạo điều kiện cho người lao động học tập, thử nghiệm những ý tưởng mới đã giúp họ hài lịng hơn với cơng việc.
Cuối cùng, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức là yếu tố tác động ít
nhất đến sự hài lịng đối với công việc với hệ số β = 0.143. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp CNTT thường xuyên giới thiệu những sản phẩm với những tính năng và công nghệ mới để cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành, tăng thị phần và khách hàng. Vì vậy, một tổ chức khơng thể tồn tại và phát triển lâu dài khi chỉ phát triển một mình mà khơng quan tâm tới những điều đang diễn ra xung quanh tổ chức như: nhà cung cấp, đối tác, các đối thủ cạnh tranh… Việc tổ chức càng minh bạch, rõ ràng trong việc tiếp nhận và xử lý thông tin từ môi trường bên ngoài đã giúp người lao động chủ động và thích ứng nhanh hơn với những thay đổi từ môi trường bên ngồi và hài lịng hơn với công việc.
5.3 Kiến nghị
Từ kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM nâng cao năng lực học tập của tổ chức từ đó giúp
cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc tại doanh nghiệp của mình. Kết quả
nghiên cứu có 5 yếu tố của năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng
đối với công việc. Bất kỳ sự thay đổi nhận thức nào về năng lực học tập của tổ chức đều ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với cơng việc. Do đó, để tăng sự hài lịng đối với
cơng việc của người lao động thì các doanh nghiệp cần tập trung cải thiện 5 yếu tố của năng lực học tập của tổ chức: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro,
tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ
chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Một số kiến nghị như sau:
61
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thử nghiệm những ý tưởng mới (EXP) 1.0000 4.8000 3.578397 0.7018110 Chấp nhận rủi ro (RISK) 1.4000 4.8000 3.471777 0.6779272
Tương tác với môi trường bên
ngoài tổ chức (ENV)
1.5000 4.5000 3.066000 0.6480000
Đối thoại giữa các thành viên
trong tổ chức (DIA)
1.0000 5.0000 3.708200 0.7839000
Người lao động tham gia vào
quá trình ra quyết định (PAR)
1.0000 4.6667 2.735192 0.6698267
Sự hài lòng đối với công việc (JOB)
1.6667 5.0000 3.299652 0.6929744
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Thứ nhất, thử nghiệm những ý tưởng mới là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng đối với công việc với hệ số β = 0.349. Đồng thời, kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Tuy nhiên trên thực tế người lao động tại các doanh nghiệp CNTT chỉ đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.58. Vì vậy, các nhà quản lý nên quan tâm hơn đến những sáng kiến mới của nhân viên để cải tiến
công việc bằng cách tổ chức các cuộc thi phát huy sáng kiến ở cấp độ nhóm, cấp độ cơng ty hay chỉ đơn giản trong các cuộc họp định kỳ của nhóm, của cơng ty hoặc có thể tạo điều kiện cho cấp dưới của mình được phép trình bày những ý tưởng mới,
mà họ cảm thấy khi áp dụng vào thực tế công việc sẽ tốt hơn. Đặc biệt, các nhà quản lý nên tỏ thái độ tôn trọng đối với những ý tưởng mới của người lao động để tạo tâm lý thoải mái khi họ muốn trình bày ý tưởng đó. Đồng thời, các nhà quản lý
nên thường xuyên xem xét những ý tưởng mới đó để cải thiện quy trình làm việc,
62
động thực sự hữu ích cho cơng việc cũng như tổ chức hãy khen thưởng những đóng
góp đó để động viên, khuyến khích họ thường xuyên mang những ý tưởng mới vào