CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức
2.4.2 xuất mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) phát triển một đề xuất mới và toàn diện về năng lực học tập của tổ chức dựa trên ba hoạt động phân tích:
- Phân tích hệ thống thích nghi phức tạp để hiểu rõ hơn năng lực học tập của tổ chức.
- Sử dụng cả hai lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức để
phân tích năng lực học tập của tổ chức.
- Dựa trên các nghiên cứu trước đây của các tác giả như Goh và Richards (1997), Nevis và cộng sự (1995), Poper và Lipshitz (2000)... để đề xuất các yếu tố đo lường năng lực học tập của tổ chức.
Trên cơ sở các lý thuyết về năng lực học tập của tổ chức, các nghiên cứu
trước về năng lực học tập của tổ chức và kết hợp đặc điểm của các doanh nghiệp
CNTT, tác giả kế thừa nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất các thành phần của năng lực học tập của tổ chức bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức,
đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá
trình ra quyết định như mơ hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Cụ thể là:
* Thử nghiệm những ý tưởng mới (Experimentation): là việc người lao động
đưa ra những đề nghị và ý tưởng mới nhằm cải tiến liên tục công việc được các nhà
24
Victor và cộng sự (2000) đưa ra bằng chứng cho thấy sự cải tiến liên tục tại
nơi làm việc tạo ra sự hài lịng đối với cơng việc. Để cải tiến liên tục công việc người quản lý không nên đưa ra quy trình chuẩn với sự chỉ dẫn trong công việc
hoặc lặp lại các bước chính xác trong mỗi lần làm việc. Các tác giả đề nghị học các quy trình làm việc, cách sử dụng cơng cụ máy móc là điều cần thiết nhưng nên làm nhiều việc hơn là đơn giản chỉ sử dụng các cơng cụ, làm theo quy trình và cơng việc
không nên được lặp lại. Người lao động và các nhà quản lý cho rằng việc cải tiến
liên tục tại nơi làm việc như một việc sáng tạo, tìm hiểu vấn đề và phản ứng nhanh chóng khi giải quyết vấn đề. Khi cơng việc chỉ đặt ra yêu cầu về hoàn thành nhiệm vụ cịn cách thức thực hiện cơng việc tùy thuộc việc thiết kế của người lao động thì họ cảm thấy làm việc hiệu quả hơn. Người lao động tự do làm công việc của họ khi họ thấy phù hợp, để thử nghiệm, để cải tiến các quy trình... sẽ tăng động lực và sự hài lịng đối với cơng việc (Hackman và Oldman, 1976).
Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đã minh chứng thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc. Vì vậy giả
thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H1: Thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối công việc
* Chấp nhận rủi ro (Risk taking): Như đã nói ở trên, thử nghiệm những ý tưởng mới cũng ngụ ý tạo ra những sai lầm và rủi ro. Chấp nhận rủi ro là chấp nhận
sự mơ hồ, không chắc chắc và sai sót (Chiva và Alegre, 2009). Những sai lầm nên
được tha thứ trong học tập khi cá nhân cố gắng đưa ra ý tưởng và kỹ năng mới (Sitkin, 1996).
Ngược lại, trong một số tổ chức nhiệm vụ được phân công chặt chẽ để tránh
khả năng sai lầm và không bao giờ thúc đẩy học tập. Tổ chức lo ngại rủi ro có thể thơng báo rằng những sai lầm không thể chấp nhận, học tập trong công việc và cố gắng đưa ra những ý tưởng mới có thể là đe dọa thay thế nghề nghiệp. Sợ hãi có thể
ức chế học tập, sáng kiến, và sự đổi mới (Sitkin, 1996). Nếu xử lý đúng cách những
25
thừa nhận rằng không phải tất cả thất bại điều tạo điều kiện học tập. Những thất bại là hiệu quả nhất trong việc phát động học tập sẽ được gọi là "thất bại thông minh".
Năm đặc điểm quan trọng góp phần vào thất bại thơng minh: kết quả của hành động
lên kế hoạch chu đáo, có kết quả khơng chắc chắn, có quy mơ khiêm tốn, được thực hiện và đáp ứng với tinh thần sốt sắng, diễn ra trong các lĩnh vực quen thuộc, đủ để cho phép học tập hiệu quả. Do đó, một tổ chức cho phép hoặc thậm chí hỗ trợ rủi ro và sai lầm sẽ tạo điều kiện thử nghiệm và nhiệm vụ tự chủ trong cơng việc từ đó sẽ cho phép nhân viên hài lịng với cơng việc của mình hơn.
Nghiên cứu Jolodar và Jolodar (2012), Chiva và Alegre (2009) đã kết luận
chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc. Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H2: Chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với
công việc
* Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức (Interaction with the external
environment): là việc ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi đến tổ chức (Chiva và
Alegre, 2009).
Nghiên cứu của Poper và Lipshitz (2000) cho rằng mơi trường bên ngồi của tổ chức là mơi trường cạnh tranh. Một tổ chức học tập sẽ không tồn tại nếu khơng biết thích ứng với mơi trường này. Có hai cách học tập để thích ứng với mơi trường cạnh tranh bao gồm: học như thế nào (learning how) (bao gồm chuyển đổi và cải thiện những kĩ năng hiện tại) và học tại sao (learning why) (bao gồm học hỏi trong những nguyên nhân của khó khăn và vấn đề). Cam kết học như thế nào quan trọng trong tình huống thị trường cạnh tranh với tiêu chuẩn thành công khá rõ ràng, nơi phản hồi nhanh chóng, sản phẩm chất lượng và tính nhất quán của dịch vụ là yếu tố quyết định thành công. Cam kết học tại sao thì quan trọng để tránh xa mối quan hệ thất thường giữa các cá nhân và thói quen phòng thủ giữa các cá nhân. Đồng thời việc chuyển giao tri thức từ mơi trường bên ngồi (nhà cung cấp, khách hàng và đối thủ cạnh tranh) cần phải rõ ràng, nhanh chóng, tập trung, vượt qua ranh giới giữa các phòng ban (Garvin, 1993). Việc càng minh bạch, rõ ràng trong việc chuyển giao
26
thông tin, tri thức với môi trường bên ngồi và sự thích ứng nhanh chóng với sự
thay đổi, cởi mở trong việc tương tác với mơi trường bên ngồi sẽ giúp cho người lao động trong tổ chức chủ động hơn trong cách giải quyết cơng việc của mình, từ đó họ sẽ hài lịng hơn với cơng việc.
Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011), Chiva và Alegre (2009) đã chứng minh tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng đối với cơng việc. Do đó giả thuyết sau được hình thành:
Giả thuyết H3: Tương tác với mơi trường bên ngồi tổ chức có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lịng đối với công việc
* Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức: là việc trao đổi kiến thức, cách
thức phân tích và giải quyết vấn đề, chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên trong tổ chức trong công việc hàng ngày.
Tổ chức ngày nay phải đối mặt với những vấn đề phức tạp và giải quyết vấn
đề trong hệ thống phức tạp đòi hỏi sự hợp tác của cả nhóm chứ khơng riêng một cá
nhân cụ thể nào (Isaacs, 1993). Bằng cách làm việc theo nhóm, kiến thức có thể
được chia sẻ giữa các các thành viên tổ chức và sự hiểu biết tốt hơn giữa các cá
nhân với nhau, nhu cầu của họ và cách họ làm việc ở các bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích chuyển giao kiến thức (Garvin, 1993). Griffin và cộng sự (2001) phát hiện ra rằng mức độ làm việc theo nhóm có mối quan hệ tích cực đến nhận thức về quyền tự chủ cơng việc, do đó ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc. Valle và Witt (2001) xem xét làm việc theo nhóm là một khía cạnh có liên
quan để cải thiện sự hài lòng đối với cơng việc.
Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần phải được cam kết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức và mục tiêu học tập. Hơn nữa các nhà lãnh đạo phải tạo ra môi trường dân chủ và tin tưởng để người lao động có thể tiếp cận và thất bại như là một phần của quá trình học tập. Lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy môi
trường học tập thông qua hành vi của họ như tìm kiếm thông tin phản hồi, chấp
nhận sai lầm, trao quyền cho người lao động để họ đưa ra quyết định..... (Goh và
27
làm việc nhóm, giúp nhóm vượt qua những thách thức khi đối mặt với những vấn
đề phức tạp từ đó ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng đối với công việc của người lao động (Gaertner, 2000).
Các nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã kết
luận đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng đối với cơng việc. Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H4: Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lịng đối với công việc
* Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định: đề cập đến mức độ ảnh hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết định (Cotton và cộng sự,
1988). Bên cạnh đó, cũng giúp cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc của bằng cách tạo cho họ cảm giác như đang kiểm soát cơng việc của mình (Witt và cộng sự, 2000). Điều này cho phép người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức để giải quyết sự xung đột và sự mơ hồ trong công việc. Xung đột xảy ra khi
người lao động có những mong đợi khác nhau từ cơng việc của họ và sự mơ hồ xảy ra khi khơng có đủ thơng tin tương xứng để hồn thành cơng việc. Hai yếu tố trên
có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động (Daniels và Baileys, 1999).
Khi nhà quản lý cho phép người lao động tham gia vào các quyết định của tổ chức thì sẽ làm cho người lao động có thái độ tích cực, hài lòng đối với công việc và năng suất làm việc cao hơn (Witt và cộng sự, 2000).
Bên cạnh đó, Bussing và cộng sự (1999) đã chứng minh mối liên hệ giữa sự
hài lòng đối với công việc và sự tham gia của người lao động. Theo Kim (2002), có sự tham gia quản lý kết hợp giám sát, giao tiếp có hiệu quả có thể làm tăng sự hài lịng đối với cơng việc. Wagner và LePine (1999) đã tiến hành phân tích và cho thấy
tác động tích cực của sự tham gia vào cơng việc, hiệu suất làm việc lên sự hài lịng
đối với công việc. Eylon và Bamberger (2000) báo cáo rằng trao quyền đã có một tác động đáng kể đến sự hài lịng đối với cơng việc. Johnson và McIntye (1998) tìm
28
thơng qua việc trao quyền, sự tham gia của người lao động và sự công nhận từ cấp trên.
Các nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Nouri và cộng sự (2011) đã kết luận người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc. Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:
Giả thuyết H5: Người lao động tham gia vào q trình ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng đối với cơng việc
Ngoài ra nhiều đặc điểm cá nhân của người lao động cũng được cho là có ảnh
hưởng đến hài lịng đối với cơng việc như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, vị
trí cơng việc, học vấn ...Tuy nhiên trong nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) chỉ giới hạn nghiên cứu trong hai đặc điểm cá nhân là tuổi và học vấn. Mục đích nhằm kiểm tra xem có sự khác nhau về sự hài lịng đối với cơng việc giữa các nhân viên
theo tuổi và theo học vấn.
Ở những độ tuổi khác nhau thì những u cầu đối với cơng việc sẽ khác nhau. Người trẻ tuổi thường chú trọng vào việc học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghề
nghiệp còn người lớn tuổi hơn lại chú trọng vào khi hồn thành cơng việc họ sẽ đạt
được những thành quả gì. Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi có hay khơng sự
khác nhau về sự hài lòng đối với cơng việc ở những nhóm tuổi khác nhau.
Trình độ học vấn của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến khả năng hiểu rõ yêu cầu công việc, cách thức thực hiện và kết quả đạt được. Khi kết quả đạt được khác nhau thì sự thỏa mãn, sự hài lịng đối với cơng việc cũng khác nhau. Yếu tố trình độ học vấn được coi là thước đo có giá trị trong việc đánh giá sự hài lịng cơng việc của
người lao động.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin được chia ra thành ba loại hình khác nhau: phần cứng, phần mềm và dịch vụ CNTT. Mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có những nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, môi
trường làm việc, tính chất cơng việc… khác nhau. Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng
29
nhằm trả lời câu hỏi có hay khơng sự khác nhau về sự hài lịng đối với cơng việc ở các loại hình doanh nghiệp CNTT khác nhau.
Từ các giả thuyết được trình bày ở trên mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Tóm tắt chương 2
Chương này giới thiệu cơ sở lý thuyết về các khái niệm như năng lực học tập
của tổ chức, các thành phần về của năng lực học tập của tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc. Và một số nghiên cứu chứng tỏ có mối liên hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với cơng việc. Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu mối liên hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc.
H1
H2
H3
H4
H5
Sự hài lòng đối với công việc Thử nghiệm những ý
tưởng mới
Chấp nhận rủi ro
Tương tác với mơi trường
bên ngồi tổ chức
Đối thoại giữa các thành
viên trong tổ chức
Người lao động tham gia
vào quá trình ra quyết định
Tuổi
Trình độ học vấn
Loại hình doanh nghiệp
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc
30