6. Kết cấu của luận văn
1.3. Vận dụng mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan
1.3.2. xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công
Khôi vào Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại Đà Nẵng.
1.3.1. Đặc thù công việc của nhân viên công ty CPTMDV Cổng Vàng tại ĐàNẵng Nẵng
Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, với nhu cầu ngày càng cao và rất đa dạng của khách hàng kết hợp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường. Nhân viên đứng trước áp lực phục vụ nhanh, tận tình, khéo léo có thể đáp ứng nhanh nhất nhu cầu của khách hàng và làm hài lòng tất cả các đối tượng khách hàng. Để tạo được dây chuyền khép kín, tính chất cơng việc được thiết kế như sau:
Nhóm 1: Nhóm quản lý tổng quan, chịu trách nhiệm toàn bộ vận hành chung của một nhà hàng. Nhóm này địi hỏi khả năng nhạy bén, ứng xử tốt và khả năng xử lý vấn đề, tính hệ thống, khả năng quản lý và làm việc nhóm.
Nhóm 2: Nhóm địi hỏi kiến thức chun mơn cao, nhóm này là các đầu bếp có tiếng, có tay nghề và kinh nghiệm nhiều năm để đảm bảo ra món nhanh, chất lượng món ngon. Ngoài các đầu bếp là các Bartender với kỹ năng pha chế tốt, khéo léo.
Nhóm 3: Nhóm này địi hỏi tươi tắn, nhanh nhẹn, kỹ năng giao tiếp với khách hàng tốt, là nhóm phục vụ trực tiếp khách hàng.
Nhóm 4: Nhóm này địi hỏi sự siêng năng, tính tổ chức và gọn gàng, đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm. Đây là nhóm phụ bếp, tạp vụ.
1.3.2. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên côngty CPTMDV Cổng Vàng ty CPTMDV Cổng Vàng
Theo tác giả, mơ hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về động lực làm việc của nhân viên thích hợp thực hiê ên cho đề tài nghiên cứu này. Thứ nhất, mơ hình thể hiện các yếu tố mà nhà quản lý có thể tác động đến nhân viên so với các mơ hình khác. Thứ hai, mơ hình đã được kiểm chứng tại mơ êt đơn vị sản xuất ở Viê êt Nam, và xuất phát từ mơ hình của Kovach- đã được ứng dụng nghiên cứu trên nhiều quốc gia, có cơ sở để đối chiếu và so sánh sau khi phân tích
tại Việt Nam. Và cuối cùng, mơ hình phản ánh được các yếu tố cảm xúc của nhân viên, như “Quan hê ê đồng nghiê êp”, “Sự tự chủ trong cơng việc”. Vì vâ êy, tác giả sẽ sử dụng mơ hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi để thực hiê ên nghiên cứu cho đề tài này.
Bên cạnh đó để phù hợp với đặc thù công ty Cổng Vàng, tác giả đã tổ chức mời ban giám đốc công ty cùng với các trưởng bộ phận thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia để xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại Đà Nẵng (chi tiết kết quả thảo luận được trình bày ở phụ lục 1). Kết quả xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại Đà Nẵng như sau (chi tiết nội dung khảo sát, thảo luận nhóm nêu trong phụ lục 1):
(1) Điều kiện làm việc.
Đối với nhân tố “điều kiện làm việc” được hiểu là môi trường làm việc của người lao động có tốt khơng, có trang bị đầy đủ CCDC, TTB khơng, có an tồn, có được tổ chức tốt không. Thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là DK gồm 5 biến như bảng 1.1:
Bảng 1.1. Thang đo thành phần của “điều kiện làm việc”, ký diệu ĐK
Ký hiệu
biến Nội dung
DK1 Công ty trang bị cho anh/chị đầy đủ công cụ, thiết bị để làm việc tốt.
DK2 Công việc anh/chị đang làm an tồn, khơng độc hại hay nguy hiểm. DK3 Nơi anh/chị làm việc sạch sẽ, thống mát, khơng khí khơng bị ô
nhiễm.
DK4 Công việc được tổ chức tốt, khơng gây khó khăn cho anh/chị. DK5 Thời gian làm việc của anh/chị phù hợp.
(2) Sự ổn định trong công việc.
Đối với nhân tố “sự ổn định trong công việc” được hiểu là nhân viên khơng sợ mất việc, cơng ty có sự phát triển, tính chất cơng việc khơng có nhiều thun
chuyển. Thang đo nhân tố “sự ổn định trong công việc” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là DK gồm 3 biến như bảng 1.2:
Bảng 1.2. Thang đo thành phần của “sự ổn định trong công việc”, ký diệu OD.
Ký hiệu biến
Nội dung
OD1 Công ty kinh doanh hiệu quả, phát triển mạnh.
OD2 Công việc của anh/chị ổn định.
OD3 Anh/chị không sợ bị mất việc trong công ty
(3) Đào tạo và phát triển.
Đối với nhân tố “đào tạo và phát triển” được hiểu là nhân viên có được trang bị kiến thức đầy đủ, có con đường thăng tiến rõ ràng, có cơ hội trong nghề nghiệp. Thang đo nhân tố “đào tạo và phát triển” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là DK gồm 5 biến như bảng 1.3:
Bảng 1.3. Thang đo thành phần của “đào tạo và phát triển”, ký diệu DT.
Ký hiệu biến Nội dung
DT1 Cơng ty có chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ thường xuyên.
DT2 Khi anh/chị mới vào nhận việc hoặc nhận vị trí mới anh/chị được đào tạo kiến thức và kỹ năng phù hợp công việc mới.
DT3 Cơng việc hiện tại có nhiều cơ hội cho anh/chị thăng tiến. DT4 Anh/chị được định hướng về sự phát triển và biết rõ những
yêu cầu cần thiết để phát triển.
(4) Văn hóa doanh nghiệp.
Đối với nhân tố “văn hóa doanh nghiệp” được hiểu là thương hiệu của doanh nghiệp có được nhiều người biết đến, có xây dựng hệ thống văn hóa hết lịng vì khách hàng. Thang đo nhân tố “văn hóa doanh nghiệp” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan
Khôi (2014), ký hiệu là VH gồm 6 biến như bảng 1.4:
Bảng 1.4. Thang đo thành phần của “văn hóa doanh nghiệp”, ký diệu VH.
Ký hiệu biến Nội dung
VH1 Anh/chị u thích thương hiệu cơng ty mình.
VH2 Anh/chị nhận thấy rằng khách hàng rất ưa chuộng các mơ hình kinh doanh của cơng ty.
VH3
Anh/chị nhận thấy rằng 6 văn hóa hành động của cơng ty phù hợp (hết lịng vì khách hàng, cam kết, dấn thân, trách nhiệm, tinh thần đồng đội, ghi nhận và động viên).
VH4 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng.
VH5 Văn hóa cơng ty giúp anh/chị cảm thấy thắng không kiêu, bại không nản.
VH6 Chất lượng sản phẩm và dịch vụ luôn được công ty đặt lên hàng đầu.
(5) Quan hệ đồng nghiệp.
Đối với nhân tố “quan hệ đồng nghiệp” được hiểu là đồng nghiệp có sẵn sàng giúp đỡ, có chia sẻ kinh nghiệm, có đáng tin cậy… Thang đo nhân tố “quan hệ đồng nghiệp” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là QH gồm 6 biến như bảng 1.5:
Bảng 1.5. Thang đo thành phần của “quan hệ đồng nghiệp”, ký diệu QH.
Ký hiệu biến
Nội dung
QH1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái, dễ chịu.
QH2 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc theo tinh thần đồng đội. QH3 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn
nhau.
QH4 Đồng nghiệp của Anh/chị đáng tin cậy.
QH5 Đồng nghiệp sẵn sang chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức với anh/chị.
(6) Lương và chế độ phúc lợi.
rõ ràng, cơng ty có trả lương đúng thời gian cam kết, nhân viên có hài lịng với mức lương hiện tại… Thang đo nhân tố “lương và chế độ phúc lợi” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là LC gồm 8 biến như bảng 1.6:
Bảng 1.6. Thang đo thành phần của “lương và chế độ phúc lợi”, ký diệu LC.
Ký hiệu biến Nội dung
LC1 Tiền lương trả xứng đáng với công sức anh/chị bỏ ra. LC2 Lương công ty trả đảm bảo được cuộc sống của anh/chị và
gia đình.
LC3 Lương, thưởng công ty trả đúng thời gian cam kết. LC4 Chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch.
LC5 Người lao động hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng ty LC6 Cơng ty có chính sách tăng lương định kỳ
LC7 Giám đôc thực sự quan tâm đến chế độ lương, thưởng và phúc lợi.
(7) Sự tự chủ trong công việc.
Đối với nhân tố “sự tự chủ trong công việc” được hiểu là nhân viên có quyền quyết định trong cơng việc, cơng ty có đề cao yếu tố sáng tạo, nhân viên được sắp xếp công việc hợp lý… Thang đo nhân tố “sự tự chủ trong công việc” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là TC gồm 5 biến như bảng 1.7:
Bảng 1.7. Thang đo thành phần của “sự tử chủ trong công việc”, ký diệu TC.
Ký hiệu biến Nội dung
TC1 Công ty đề cao tính sách tạo và cải tiến trong cơng việc. TC2 Nhân viên được quyền quyết định một số công việc phù
hợp với khả năng bản thân.
TC3 Nhân viên được tham gia và được phép đóng góp ý kiến vào việc lập kế hoạch và phát triển công ty.
TC4 Nhân viên được phân chia công việc hợp lý
(8) Sự phù hợp với công việc.
Đối với nhân tố “sụ phù hợp với cơng việc” được hiểu là cơng việc có phát huy được năng lực của nhân viên, cơng việc có làm nhân viên áp lực… Thang đo nhân
tố “sự phù hợp với công việc” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là PH gồm 5 biến như bảng 1.8:
Bảng 1.8. Thang đo thành phần của “sự phù hợp với công việc”, ký diệu PH.
Ký hiệu biến Nội dung
PH1 Công việc hiện tại giúp anh/chị phát huy được năng lực bản thân.
PH2 Công việc hiện tại không làm anh/chị cảm thấy nản
PH3 Công việc hiện tại khơng làm anh/chị cảm thấy khó khăn, áp lực.
PH4 Anh/chị nhận thấy mình có đủ kiến thức/chun mơn đáp ứng tốt công việc.
PH5 Anh/chị ln hồn thanh tốt cơng việc được giao
(9) Phong cách lãnh đạo.
Đối với nhân tố “phong cách lãnh đạo” được hiểu là lãnh đạo có cơng bằng, có định hướng rõ ràng, có cung cấp thơng tin đầy đủ và giúp đỡ để nhân viên hồn thành tốt cơng việc của mình khơng…? Thang đo nhân tố “phong cách lãnh đạo” được tác giả phát triển từ mơ hình nghiên cứu của Kovack (1987) và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ký hiệu là LD gồm 7 biến như bảng 1.9:
Bảng 1.9. Thang đo thành phần của “phong cách lãnh đạo”, ký diệu PH.
Ký hiệu biến
Nội dung
LD1 Lãnh đạo đánh giá thanh tích nhân viên cơng bằng, có ghi nhận.
LD2 Lãnh đạo định hướng rõ ràng công việc cho nhân viên LD3 Lãnh đạo cung cấp thông tin và phản hồi giúp nhân viên cải
thiện hiệu quả công việc.
LD4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên LD5 Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên LD6 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình
Chương 1 đề cập đến những khái quát về Đô êng lực làm viê êc và Tạo đô êng lực làm viê êc gồm những khái niệm, các học thuyết và các mơ hình nghiên cứu về đơ êng lực làm viê êc. Qua đó, chương này đề cập đến mơ hình ứng dụng nghiên cứu cho đề tài dựa trên nền tảng của mơ hình Kovach và mơ hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi kết hợp cùng việc thảo luận nhóm với ban giám đốc và các trưởng bộ phận công ty CPTMDV Cổng Vàng, tác giả rút ra 9 yếu tố tác đô êng đến đô êng lực làm viê êc của nhân viên: (1) điều kiê ên làm viê êc, (2) sự ổn định trong công viê êc, (3) đào tạo và phát triển, (4) văn hóa doanh nghiê êp, (5) quan hê ê đồng nghiê êp, (6) lương và chế đô ê phúc lợi, (7) sự tự chủ trong công viê êc, (8) sự phù hợp với công việc, (9) phong cách lãnh đạo.
Những vấn đề nêu ra ở Chương 1 sẽ là cơ sở lý luận nhằm đánh giá thực trạng đô êng lực làm viê êc của nhân viên tại Công ty CPTMDV Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng ở Chương 2 và các giải pháp đưa ra ở Chương 3.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐƠơNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CPTMDV CỔNG VÀNG TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Chương 2 phần đầu sẽ giới thiệu tổng quan về Cơng ty CPTMDV Cổng Vàng như lịch sử hình thành, sơ đồ tổ chức. Phần hai sẽ phân tích kết quả khảo sát và từ đó đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng.