6. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Cổng Vàng Đà Nẵng
2.2.2.10. Phong cách lãnh đạo
nhiều đến yếu tố thu nhập và phúc lợi, công việc phù hợp mà còn quan tâm nhiều đến yếu tố lãnh đạo. Yếu tố lãnh đạo có quan hệ tồn diện với những yếu tố cịn lại. Ngồi chính sách của cơng ty mang tính chủ đạo chung thì người lãnh đạo trực tiếp là người tác động mạnh mẽ đến nhân viên. Họ là người tạo ra bầu khơng khí trong cơng ty và những gì họ làm sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên.
Lãnh đạo Cổng Vàng Đà Nẵng là người dễ hịa đồng, ln cố gắng trò chuyện, lắng nghe, tạo sự thân thiện với nhân viên bằng cách đen khu vực làm việc của nhân viên để trao đổi, trị chuyện. Trong q trình làm việc, khi cần sự hỗ trợ của cấp trên, nhân viên có thể dễ dàng trao đổi với cấp trên thông qua điện thoại, email, skype.. .tất cả các yêu cầu đều được phản hồi trong thời gian 1 giờ đồng hồ. Cấp trên luôn thể hiện sự tôn trọng và tin cây nhân viên, ln cố gắng để tạo ra bầu khơng khí vui vẻ trong công ty, tạo cho nhân viên sự vui vẻ, thoải mái khi làm việc.
Kết quả khảo sát nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng về phong cách lãnh đạo (xem bảng 2.12)
Bảng 2.12. Khảo sát nhân viên về phong cách lãnh đạoST ST T Các tiêu chí Điểm trung bình Đô ô lê ôch chuẩn
1 Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng
bằng, có ghi nhận. 3.45 .884 2 Lãnh đạo định hướng rõ ràng công việc cho
nhân viên. 3.57 .821
3 Lãnh đạo cung cấp thông tin và phản hồi
giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc. 3.66 .825 4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân
viên. 3.48 .928
5 Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên. 3.58 .881 6 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình. 3.52 .895 7 Công việc giúp nhân viên phát huy được
ST T Các tiêu chí Điểm trung bình Đô ô lê ôch chuẩn
Điểm đánh giá chung 3.52
“Nguồn: phân tích số liệu khảo sát của tác giả”
Kết quả chi tiết tham khảo Phụ lục 2.
Nhận xét:
Căn cứ vào kết quả phân tích tổng hợp từ bảng kháo sát, phong cách lãnh đạo tại Cổng Vàng Đà Nẵng hiện nay được nhân viên đánh giá trung bình với điểm trung bình chung là 3.52. Độ lệch chuẩn cao nhất 0.928 và thấp nhất là 0.821 cho thấy ý nhân viên là khá đồng nhất. Các tiêu chí khảo sát đều chỉ đạt mức trên dưới trung bình, tác giả nhận thấy yếu tố phong cách lãnh đạo của Cổng Vàng Đà Nẵng có những hạn chế và ưu điểm sau:
Ưu điểm:
- Đội ngũ quản lý trẻ, tâm huyết nên hòa đồng với nhân viên.
- Lãnh đạo thường xuyên tổ chức sự kiện gắn kết nhân viên với quản lý. - Đa chuỗi các cấp học hỏi phong cách lãnh đạo lẫn nhau.
Hạn chế:
- Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên cơng bằng, có ghi nhận: 50.0% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì quản lý đánh giá từng bạn theo tiêu chí cơng ty xây dựng sẵn, khơng hướng dẫn từng tiêu chí trước khi đánh giá nhân viên.
- Lãnh đạo định hướng rõ ràng công việc cho nhân viên: 39.1% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì nhân viên chỉ được hướng dẫn thời điểm mới nhận việc, trong quá trình quản lý nhắc nhở chứ khơng có khóa đào tạo định kỳ.
- Lãnh đạo ln bảo vệ quyền lợi cho nhân viên: 46.1% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì quản lý bị áp lực từ cấp trên và đẩy áp lực xuống tầng nhân viên bên dưới theo đúng chiều dọc. - Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên: 40.0% ý kiến từ mức 3 đến
mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì các cơng việc xử lý than phiền của khách hàng quản lý thường xử lý trực tiếp, công việc phân chia theo cấp bậc nên nhân viên chưa phát huy hết khả năng của mình. - Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình: 42.2% ý kiến từ mức 3 đến mức
1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì quản lý chú trọng kết quả, chưa chú trọng quá trình.
- Công việc giúp nhân viên phát huy được năng lực bản thân: 50.4% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì cơng việc được mơ tả theo quy trình, cấp bậc. Cơng ty dạng mơ hình chuỗi tính đồng nhất quan trọng, nhiều khi nhân viên không được tự ý sửa đổi
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã sơ lược q trình hình thành, phát triển của Cơng ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng cũng như của Chi nhánh Đà Nẵng (Cổng Vàng Đà Nẵng). Tác giả đã phân tích kết quả kinh doanh cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến đô êng lực làm viê êc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng. Nội dung chính của Chương 2 là phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến đô êng lực làm viê êc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng, chủ yếu tập trung vào mơ hình 9 yếu tố do tác giả khảo sát và phân tích. Từ kết quả khảo sát, phân tích, tác giả đánh giá những kết quả đạt được, cũng như chỉ ra một số hạn chế vẫn đang tồn tại trong mỗi yếu tố tác đô êng đến đô êng lực làm viê êc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng và tổng hợp lại như sau:
Về điều kiê ên làm viê êc: cịn tình trạng mưa dột, môi trường làm việc nóng.
Về sự ổn định trong cơng viê êc: cịn sử dụng lao động bán thời gian nhiều, tính chất cơng việc ln chủn thiếu ổn định.
Về đào tạo và phát triển: còn thiếu các khóa đào đạo định kỳ.
Về văn hóa doanh nghiê êp: chưa triển khai được tồn bộ văn hóa cơng ty tổng về chi nhánh, chưa điều chỉnh phù hợp tại Đà Nẵng.
Về quan hê ê đồng nghiê êp: còn sự ghanh đua, chưa xây dựng được các công việc tạo mối quan hệ đồng nghiệp gắn bó.
Về lương và chế đơ ê phúc lợi: cịn nhiều bất cập trong cơ chế trả lương.
Về sự tự chủ trong cơng viê êc: cơng việc cịn nặng tính quy trình, cấp bậc chưa tạo cho nhân viên cấp dưới phát huy bản thân.
Về sự phù hợp với công viê êc: chưa trao quyền nhiều cho nhân viên
Về phong cách lãnh đạo: đội ngũ quản lý trẻ, kỹ năng chuyên môn tốt chưa chú trọng trong quản lý con người.
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐƠơNG LỰC LÀM VIÊơC TẠI CÔNG TY CPTMDV CỔNG VÀNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (CỔNG VÀNG ĐÀ NẴNG)